equal-pay.euZelfcheck starten
ENDEESNLFREL
Menu

Salarisontwikkeling · De zeven modellen

Zeven manieren om vooruit te gaan binnen een salarisschaal.

Van het eenvoudigste tot het meest veeleisende. Alle voorbeelden gebruiken de referentieschaal: minimum € 56.000, middenwaarde € 70.000, maximum € 84.000. Elk model wordt beoordeeld volgens de drie toetsen: uitlegbaarheid, consistentie en neutraliteit.

Art. 6 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex

Model 01

01 Geïnformeerde discretie

Leidinggevenden beslissen vrij over verhogingen, maar zien voorafgaand de compa-ratio (salaris gedeeld door middenwaarde) van elke medewerker en vergelijkingsgegevens. Het model maakt beslissingen zichtbaar zonder ze aan regels te binden.

Rekenvoorbeeld · Salaris € 63.000 in de referentieschaal

  1. Compa-ratio: € 63.000 gedeeld door € 70.000 = 0,90.
  2. De leidinggevende ziet dat collega's in dezelfde grade gemiddeld op 0,98 zitten.
  3. De leidinggevende stelt +4,0% voor, dus € 65.520, en legt de reden vast.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ~ GedeeltelijkUitlegbaarheid

    De gegevens zijn zichtbaar, maar de reden hangt af van wat elke leidinggevende noteert.

  • ✕ Voldoet nietConsistentie

    Twee leidinggevenden komen met dezelfde gegevens tot verschillende uitkomsten.

  • ~ GedeeltelijkNeutraliteit

    Transparantie helpt scheefgroei te signaleren, maar voorkomt deze niet.

Voordelen

  • Snel in te voeren.
  • Versterkt het gebruik van gegevens door leidinggevenden.
  • Een goede eerste stap na invoering van salarisschalen.

Nadelen

  • Niet verdedigbaar als blijvende situatie.
  • Uitkomsten hangen af van de leidinggevende.

Gebruikelijke contextAlleen als overgangsfase, met einddatum.

Model 02

02 Tijdgebaseerd

Salarissen bewegen in een vast aantal jaren naar een doelpositie in de schaal. De voorkeursvorm stuurt op bandpositie (hoever een salaris in de schaal is gevorderd); de zwakkere vorm geeft een vast percentage per jaar.

Rekenvoorbeeld · Doel: 50% bandpositie na vijf jaar

  1. Start op het minimum, € 56.000 (0% bandpositie).
  2. Elk jaar komt er 10% bandpositie bij: 10% maal € 28.000 = € 2.800.
  3. Na vijf jaar: € 70.000, de middenwaarde.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ✓ VoldoetUitlegbaarheid

    "U zit in jaar drie van het pad" is een antwoord in één zin.

  • ✓ VoldoetConsistentie

    Dezelfde invoer levert altijd dezelfde uitkomst.

  • ~ GedeeltelijkNeutraliteit

    Pure kalendertijd benadeelt ouderschapsverlof en deeltijd, tenzij schriftelijke regels dit afdekken.

Voordelen

  • Eenvoudig en voorspelbaar.
  • Makkelijk af te stemmen met de ondernemingsraad (OR).

Nadelen

  • Geen differentiatie naar bijdrage.
  • Vaste percentages kunnen wegvallen tegen verschuivingen van de schaal.

Gebruikelijke contextHomogene functies, cao-achtige omgevingen.

Het loopbandeffect

Een vaste verhoging van 2,5% in een schaal die ook met 2,5% verschuift, laat de bandpositie ongewijzigd: salaris € 60.000 naar € 61.500, de bandpositie blijft 14%. De medewerker verdient meer, maar is niet gevorderd. Stuur daarom op bandpositie, niet op percentages.

Model 03

03 Trededmodel

De schaal is verdeeld in vaste treden. Doorstroom naar de volgende trede vereist een gedocumenteerde kwalificatie of een vastgestelde tijd op de huidige trede.

Rekenvoorbeeld · Vijf treden op 0, 25, 50, 75 en 100% bandpositie

  1. Trede 1: € 56.000 · trede 2: € 63.000 · trede 3: € 70.000 · trede 4: € 77.000 · trede 5: € 84.000.
  2. Elke tredestap kost een volledige trede: € 7.000.
  3. Antwoorden onder art. 7 zijn eenvoudig: toon de verdeling van treden naar geslacht per grade.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ✓ VoldoetUitlegbaarheid

    "U zit op trede 3 omdat u kwalificatie X hebt afgerond."

  • ✓ VoldoetConsistentie

    De tredecriteria staan op schrift en gelden voor iedereen.

  • ~ GedeeltelijkNeutraliteit

    Tijdgebonden tredestappen vragen om schriftelijke regels voor ouderschapsverlof en deeltijd.

Voordelen

  • Maximale duidelijkheid voor medewerkers.
  • Past goed bij een sterke ondernemingsraad.
  • Weinig administratieve last.

Nadelen

  • Tredesprongen zijn duur.
  • Weinig ruimte om uitzonderlijke bijdragen te belonen.

Gebruikelijke contextSterke ondernemingsraad.

Model 04

04 Glijdende schaal

Het verhogingspercentage daalt naarmate de positie in de schaal hoger is. Wie laag in de schaal zit, stijgt sneller; wie hoog zit, stijgt langzamer.

Rekenvoorbeeld · Verhoging naar compa-ratio

  1. Onder 0,90: +5,0% · 0,90 tot 1,00: +3,5% · 1,00 tot 1,10: +2,5% · vanaf 1,10: +1,5%.
  2. € 60.000 (compa-ratio 0,86) naar +5,0% is € 63.000.
  3. € 77.000 (compa-ratio 1,10) naar +1,5% is € 78.155.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ✓ VoldoetUitlegbaarheid

    "Uw verhoging is 3,5%, omdat uw compa-ratio 0,95 is."

  • ✓ VoldoetConsistentie

    De tabel geldt op dezelfde manier voor iedereen.

  • ✓ VoldoetNeutraliteit

    Het trekt historisch lage salarissen richting de middenwaarde.

Voordelen

  • Corrigeert historisch gegroeide salarissen.
  • Eenvoudige tabel, makkelijk te communiceren.

Nadelen

  • Voelt zonder uitleg over de toenadering als een "straf voor ervaring".

Gebruikelijke contextCorrigeren van historisch gegroeide salarissen na invoering van salarisschalen.

Leg de toenadering uit

De middenwaarde is de marktprijs van volledige beheersing van de functie. Daaronder wordt progressie verwacht en versneld. Daarboven zijn verhogingen een extra. Zonder deze uitleg voelt het model als een straf voor ervaring.

Model 05

05 Hybride met controlepunt

Regelgebaseerde progressie tot aan het controlepunt (meestal de middenwaarde); daarboven alleen progressie op basis van prestatie. "Gepland tot de marktwaarde, verdiend daarboven."

Rekenvoorbeeld · Twee zones in de referentieschaal

  1. Zone 1, € 56.000 tot € 70.000: treden of een pad op basis van bandpositie leiden naar de middenwaarde.
  2. Zone 2, € 70.000 tot € 84.000: verhogingen alleen bij gedocumenteerde, gekalibreerde prestatie.
  3. € 73.500 met beoordeling "voldoet aan verwachtingen" naar +2,5% is € 75.337,50.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ✓ VoldoetUitlegbaarheid

    Elke zone heeft één duidelijke regel.

  • ✓ VoldoetConsistentie

    Regels onder, kalibratie boven.

  • ~ GedeeltelijkNeutraliteit

    De prestatiezone vraagt om een jaarlijkse neutraliteitstoets.

Voordelen

  • Combineert voorspelbaarheid en differentiatie.
  • Werkt met en zonder volwassen performance management.

Nadelen

  • Vraagt om governance voor twee regelsets.

Gebruikelijke contextDe meest gangbare streefsituatie.

Governancechecklist in zes punten

Voorafgaand aan invoering van het model:

  1. Het controlepunt vaststellen.
  2. De regels voor zone 1 vastleggen.
  3. De regels voor zone 2 vastleggen.
  4. De jaarlijkse neutraliteitstoets uitvoeren.
  5. Overgangsregels voor bestaande gevallen vaststellen.
  6. De systeemwijziging communiceren.

Verhogingen op basis van prestatie boven de middenwaarde vragen om een getoetst beoordelingsproces

Model 06

06 Prestatiematrix

De verhoging hangt af van twee invoerwaarden: de positie in de schaal (compa-ratio) en een prestatiebeoordeling. Een matrix bepaalt het percentage voor elke combinatie.

Rekenvoorbeeld · Rijen naar compa-ratio, kolommen naar beoordeling

  1. Onder 0,90: 0 / 3,5 / 5,0 / 6,5%.
  2. 0,90 tot 1,10: 0 / 2,5 / 3,5 / 5,0%.
  3. Vanaf 1,10: 0 / 1,0 / 2,0 / 3,0%.
  4. € 73.500 (compa-ratio 1,05) met "voldoet" naar +2,5% is € 75.337,50.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ✓ VoldoetUitlegbaarheid

    "Compa-ratio 1,05 en beoordeling 'voldoet' leidt tot cel 2,5%."

  • ~ GedeeltelijkConsistentie

    Alleen zo consistent als de beoordelingen erachter.

  • ~ GedeeltelijkNeutraliteit

    Beoordelingen kunnen deeltijdmedewerkers en mensen die terugkeren van ouderschapsverlof benadelen.

Voordelen

  • Hoge differentiatie.
  • Beheerst kosten via de positie in de schaal.

Nadelen

  • Hangt volledig af van de kwaliteit van de beoordelingen.

Gebruikelijke contextVolwassen performance management.

De matrix is eenvoudig; het echte werk zit in de beoordeling

Vijf randvoorwaarden:

  1. Beoordelingsniveaus verankerd in gedrag.
  2. Kalibratie tussen leidinggevenden.
  3. Monitoring van de verdeling naar geslacht, deeltijd en terugkeer van ouderschapsverlof.
  4. Documentatie van elke beoordeling.
  5. Scheiding tussen het ontwikkelgesprek en de beloningsbeslissing.

De matrix is eenvoudig; het risico zit in de beoordeling. Wat het onderzoek laat zien

Model 07

07 Persoon-functiefit

Competenties en relevante ervaring worden elk gescoord van 1 tot 4 tegen het functieprofiel. De som, de fit-score (2 tot 8), bepaalt een doelzone in de schaal. Ervaring wordt altijd gemeten ten opzichte van de functie, nooit in jaren.

Rekenvoorbeeld · Competenties 3 plus relevante ervaring 2 is fit-score 5

  1. Basisfit (2 tot 3): € 56.000 tot € 63.000.
  2. Goede fit (4 tot 6): € 63.000 tot € 77.000, de doelzone voor deze persoon.
  3. Uitstekende fit (7 tot 8): € 77.000 tot € 84.000.
  4. Aanbeveling: minimaal 2 per dimensie voor "goede fit". Het goedkeuringsniveau stijgt met de afstand tot de middenwaarde.

Beoordeling volgens de drie toetsen

  • ✓ VoldoetUitlegbaarheid

    "Uw fit-score is 5, dus uw doelzone ligt tussen € 63.000 en € 77.000."

  • ~ GedeeltelijkConsistentie

    Vraagt om verankerde functieprofielen en kalibratie.

  • ✓ VoldoetNeutraliteit

    Beoordeelt de beheersing van de functie, niet de kalendertijd.

Voordelen

  • Direct gekoppeld aan het functieprofiel.
  • Werkt zowel voor inschaling bij indiensttreding als voor progressie.

Nadelen

  • Vereist een competentiemodel.
  • Hogere onderhoudslast.

Gebruikelijke contextBestaand competentiemodel.

Ook een fit-score is een oordeel van de leidinggevende: verankeren en toetsen

Uitproberen · salarisschaal-calculator

Middenpunt € 70.000

Compa-ratio
0,86
Positie in de schaal
14%
Zone
Onderste derde

Verhoging +5,0% → nieuw salaris € 63.000