Progresión salarial · Los siete modelos
Siete formas de avanzar dentro de una banda.
Del más sencillo al más exigente. Todos los ejemplos utilizan la banda de referencia: mínimo 56.000 €, punto medio 70.000 €, máximo 84.000 €. Cada modelo se evalúa según las tres pruebas: explicabilidad, coherencia y neutralidad.
Art. 6 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex
Modelo 01
01 Discrecionalidad informada
Los responsables deciden libremente las subidas, pero ven antes el compa ratio (salario ÷ media) de cada persona y datos comparativos. El modelo hace visibles las decisiones sin someterlas a reglas.
Ejemplo de cálculo · Salario de 63.000 € en la banda de referencia
- Compa ratio: 63.000 € ÷ 70.000 € = 0,90.
- El responsable ve que las personas del mismo grado están, de media, en 0,98.
- Propone un +4,0 % → 65.520 € y deja constancia del motivo.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Se implanta rápido.
- Refuerza el uso de datos por parte de los responsables.
- Un buen primer paso tras introducir bandas salariales.
Desventajas
- No es defendible como estado permanente.
- Los resultados dependen del responsable.
Contexto habitualSolo como fase transitoria, con fecha de fin.
Modelo 02
02 Por tiempo
Los salarios avanzan en un número fijo de años hacia una posición objetivo en la banda. La forma preferible controla por posición en la banda (cuánto avanza un salario dentro de ella); la forma más débil fija un porcentaje anual.
Ejemplo de cálculo · Objetivo: 50 % de posición en la banda a los cinco años
- Inicio en el mínimo, 56.000 € (0 % de posición en la banda).
- Cada año se suma un 10 % de posición en la banda: 10 % × 28.000 € = 2.800 €.
- A los cinco años: 70.000 €, la media.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Sencillo y predecible.
- Fácil de pactar con la RLPT.
Desventajas
- No diferencia por contribución.
- Los porcentajes fijos pueden quedar absorbidos por los desplazamientos de la banda.
Contexto habitualPuestos homogéneos, entornos de convenio.
El efecto cinta de correr
Una subida fija del 2,5 % en una banda que también se desplaza un 2,5 % deja igual la posición en la banda: salario de 60.000 € → 61.500 €, la posición en la banda sigue en el 14 %. La persona cobra más, pero no ha progresado. Por eso conviene controlar por posición en la banda, no por porcentajes.
Modelo 03
03 Modelo de escalones
La banda se divide en escalones fijos. El ascenso al siguiente escalón exige una cualificación documentada o un tiempo determinado en el escalón actual.
Ejemplo de cálculo · Cinco escalones en 0 / 25 / 50 / 75 / 100 % de posición en la banda
- Escalón 1: 56.000 € · Escalón 2: 63.000 € · Escalón 3: 70.000 € · Escalón 4: 77.000 € · Escalón 5: 84.000 €.
- Cada ascenso de escalón cuesta un escalón completo: 7.000 €.
- Las respuestas según el art. 7 son sencillas: mostrar la distribución por escalón y género en cada grado.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Máxima claridad para la plantilla.
- Encaja bien con una fuerte representación de la plantilla.
- Poca carga administrativa.
Desventajas
- Los saltos de escalón son caros.
- Poco margen para reconocer contribuciones excepcionales.
Contexto habitualFuerte representación de la plantilla.
Modelo 04
04 Escala deslizante
El porcentaje de subida baja cuanto más alta es la posición del salario en la banda. Quien está bajo en la banda avanza más rápido; quien está alto, más despacio.
Ejemplo de cálculo · Subida según el compa ratio
- Por debajo de 0,90: +5,0 % · de 0,90 a menos de 1,00: +3,5 % · de 1,00 a menos de 1,10: +2,5 % · desde 1,10: +1,5 %.
- 60.000 € (compa ratio 0,86) → +5,0 % → 63.000 €.
- 77.000 € (compa ratio 1,10) → +1,5 % → 78.155 €.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Corrige salarios heredados.
- Tabla sencilla, fácil de comunicar.
Desventajas
- Sin explicar la aproximación, parece un «castigo a la experiencia».
Contexto habitualCorrección de salarios heredados tras implantar bandas salariales.
Explique la aproximación
La media es el precio de mercado del pleno dominio del puesto. Por debajo se espera progresión y se acelera. Por encima, las subidas son un extra. Sin esta explicación, el modelo parece un castigo a la experiencia.
Modelo 05
05 Híbrido con punto de control
Progresión basada en reglas hasta el punto de control (normalmente la media); por encima, solo progresión por mérito. «Planificado hasta el valor de mercado, ganado a partir de ahí.»
Ejemplo de cálculo · Dos zonas en la banda de referencia
- Zona 1, de 56.000 € a 70.000 €: escalones o una ruta por posición en la banda llevan hasta la media.
- Zona 2, de 70.000 € a 84.000 €: subidas solo con desempeño documentado y calibrado.
- 73.500 € con evaluación «cumple las expectativas» → +2,5 % → 75.337,50 €.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Combina previsibilidad y diferenciación.
- Funciona con y sin una gestión del desempeño madura.
Desventajas
- Necesita gobernanza para dos conjuntos de reglas.
Contexto habitualEl estado objetivo más habitual.
Lista de gobernanza en seis puntos
Antes de implantar el modelo:
- Fijar el punto de control.
- Redactar las reglas de la zona 1.
- Redactar las reglas de la zona 2.
- Realizar la auditoría anual de neutralidad.
- Fijar reglas de transición para los casos existentes.
- Comunicar el cambio de sistema.
Las subidas por mérito por encima de la media necesitan un proceso de evaluación auditado
Modelo 06
06 Matriz de méritos
La subida depende de dos entradas: la posición en la banda (compa ratio) y una evaluación del desempeño. Una matriz fija el porcentaje para cada combinación.
Ejemplo de cálculo · Filas por compa ratio, columnas por evaluación
- Por debajo de 0,90: 0 / 3,5 / 5,0 / 6,5 %.
- De 0,90 a menos de 1,10: 0 / 2,5 / 3,5 / 5,0 %.
- Desde 1,10: 0 / 1,0 / 2,0 / 3,0 %.
- 73.500 € (compa ratio 1,05) con evaluación «cumple» → +2,5 % → 75.337,50 €.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Alta diferenciación.
- Controla el coste por la posición en la banda.
Desventajas
- Depende por completo de la calidad de las evaluaciones.
Contexto habitualGestión del desempeño madura.
La matriz es sencilla; el trabajo real está en la evaluación
Cinco condiciones previas:
- Niveles de evaluación anclados en comportamientos.
- Calibración entre responsables.
- Seguimiento de la distribución por género, trabajo a tiempo parcial y regreso de excedencia parental.
- Documentación de cada evaluación.
- Separación entre la conversación de desarrollo y la decisión retributiva.
La matriz es sencilla; el riesgo está en la evaluación. Lo que muestra la investigación
Modelo 07
07 Ajuste persona-puesto
Las competencias y la experiencia relevante se puntúan cada una de 1 a 4 frente al perfil del puesto. Su suma, el fit score (de 2 a 8), determina una zona objetivo en la banda. La experiencia siempre se mide en relación con el puesto, nunca en años.
Ejemplo de cálculo · Competencias 3 + experiencia relevante 2 = fit score 5
- Ajuste básico (2 a 3): de 56.000 € a 63.000 €.
- Buen ajuste (4 a 6): de 63.000 € a 77.000 € → zona objetivo para esta persona.
- Ajuste excelente (7 a 8): de 77.000 € a 84.000 €.
- Recomendación: al menos 2 en cada dimensión para «buen ajuste». El nivel de aprobación sube con la distancia a la media.
Evaluación según las tres pruebas
Ventajas
- Vinculado directamente al perfil del puesto.
- Funciona tanto para la clasificación al contratar como para la progresión.
Desventajas
- Requiere un modelo de competencias.
- Mayor carga de mantenimiento.
Contexto habitualModelo de competencias ya existente.
Un fit score también es un juicio del responsable: anclarlo y auditarlo
Probarlo · calculadora de bandas
Punto medio 70.000 €
- Compa ratio
- 0,86
- Posición en la banda
- 14 %
- Zona
- Tercio inferior
Incremento +5,0 % → nuevo salario 63.000 €