Salarisprogressie · Beoordelingen
Veel beloningssystemen laten mensen binnen de schaal bewegen via de beoordeling. De beoordeling lijkt objectief omdat het een cijfer is. Onderzoek laat zien hoeveel van dat cijfer afkomstig is van de beoordelaar en waar gender een rol speelt.
Gemiddeld verbetert feedback de prestatie. In meer dan een derde van de studies verslechterde die echter, vooral wanneer mensen hun eigenwaarde bedreigd voelden (Kluger en DeNisi).
De mate waarin medewerkers het proces rechtvaardig vinden, bepaalt in sterke mate of een beoordeling toekomstige prestaties verbetert (CIPD en CEBMa).
Twee leidinggevenden beoordelen dezelfde persoon vaak verschillend. Bij complexe functies en minder tastbare dimensies zoals leiderschap neemt de overeenstemming verder af (CIPD en CEBMa).
Beoordelingen variëren met de macht van de leidinggevende, diens eigen laatste beoordeling, of hij de persoon heeft aangenomen en of hij gelooft dat mensen kunnen veranderen (CIPD en CEBMa).
Helpen, vrijwillige betrokkenheid en zichtbaar initiatief verhogen de totaalbeoordeling, los van de eigenlijke functietaken (CIPD en CEBMa).
Wanneer beoordelingen beloning of promotie bepalen, letten leidinggevenden meer op zwaktes en hanteren zij drempels. In ontwikkelgesprekken wegen zij het geheel af (CIPD en CEBMa).
De jaarlijkse beoordeling wordt vaak als ritueel uitgevoerd. Onderzoek stelt eerst een eenvoudigere vraag: welk probleem moet dit oplossen? (naar Briner)
Bias zit zelden in het formulier. Die zit in wat leidinggevenden opmerken, hoe zij het waarderen en welk cijfer telt.
“De leiding nemen” werd bij mannen geassocieerd met de hoogste scores, bij vrouwen niet. Vrouwen kregen vaker het verwijt te agressief te zijn, mannen juist niet assertief genoeg.
Wat dit betekent voor uw ontwerp: Verank niveaus in gedrag en controleer of hetzelfde gedrag dezelfde score krijgt.
Geschreven commentaar was voor vrouwen beter of gelijk. De cijfers die over promoties besliste, bevoordeelden mannen.
Wat dit betekent voor uw ontwerp: Vergelijk tekst met cijfers; het cijfer is wat telt.
Vrouwen kregen betere prestatiebeoordelingen maar lagere potentieelbeoordelingen. Dat verklaart 30 tot 50% van het promotiegat. Bij gelijke potentieelscore presteerden vrouwen later beter dan mannen.
Wat dit betekent voor uw ontwerp: Audit potentieelbeoordelingen op gender, of gebruik ze niet meer voor promoties.
Deeltijdwerk en flexibele roosters worden uitgelegd als minder betrokkenheid, en beoordelingen weerspiegelen dat.
Wat dit betekent voor uw ontwerp: Beoordeel naar gewerkte tijd; gebruik beschikbaarheid nooit als vervanger.
Mannen die verzuimden voor mantelzorg kregen lagere beoordelingen en beloningsadviezen; bij vrouwen was er geen effect. De straf treft de zorgtaak, niet alleen het moederschap.
Wat dit betekent voor uw ontwerp: Behandel elk verzuim voor mantelzorg neutraal, voor iedereen.
Art. 6 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
Een meritmatrix op basis van vertekende beoordelingen creëert geen gelijkheid. Ze documenteert de ongelijkheid uiterst nauwkeurig.
Bepaal of het proces ontwikkeling, beloning of promotie dient, en scheid deze in tijd en procedure.
Verank elk niveau in observeerbaar gedrag; schrap woorden als “presence”, “drive” of “te agressief”.
Definieer het, koppel het aan bewijs en audit het op gender, of gebruik het niet voor promoties.
Frame-of-reference training verbetert de nauwkeurigheid het meest.
Commissies vergelijken beoordelingen tussen teams met een expliciete biaschecklist.
Een tweede persoon controleert of geschreven commentaar en cijfers hetzelfde verhaal vertellen.
Beoordeel naar daadwerkelijk gewerkte tijd, stel doelen evenredig bij deeltijdwerk of verzuim bij, en gebruik beschikbaarheid nooit als vervanger voor betrokkenheid.
Weinig heldere doelen en weinig formulierenlast werken beter dan complexe formulieren.
Voer de volgende audit uit voordat beoordelingen de beloning beïnvloeden.
Trede-modellen, tijdpaden met vastgelegde regels of verankerde fit scores kunnen betere keuzes zijn.
Zes controles voordat een beoordeling de beloning beïnvloedt, te beginnen binnen één functie. Voorbeelduitkomsten voor een fictieve organisatie.
| Controle | Wat wordt vergeleken | Voorbeelduitkomst | Status |
|---|---|---|---|
| Zelfde functie, andere spreiding | Verdeling van beoordelingen naar gender binnen één functie | Klantadvies: in de twee hoogste niveaus 22% vrouwen tegenover 41% mannen | ✕ De beoordeling is een bevinding, geen verklaring |
| Verdeling van beoordelingen | Percentage in de twee hoogste niveaus, vrouwen tegenover mannen | 28% tegenover 36% | ✕ Onderzoeken |
| Deeltijdwerk en verzuim | Percentage in de twee hoogste niveaus, deeltijd tegenover voltijd; terugkeerders tegenover de rest | 19% tegenover 35% | ✕ Onderzoeken |
| Potentieel tegenover prestatie | Potentieelbeoordeling bij dezelfde prestatiebeoordeling, naar gender | Vrouwen 0,4 punt lager | ~ Definities herzien |
| Beoordeling en beloning | Gemiddelde verhoging bij dezelfde beoordeling, naar gender | 2,4% tegenover 2,9% bij beoordeling 3 | ✕ Corrigeren vóór uitbetaling |
| Beoordeling en promotie | Promotiepercentage bij dezelfde beoordeling, naar gender | 11% tegenover 12% | ✓ Binnen bandbreedte |
Begin binnen één functie. Als hetzelfde werk een andere spreiding van scores krijgt, is de beoordeling een bevinding, geen verklaring. U kunt de loonkloof pas verklaren als voor het verschil een reden bestaat.
Tien vragen. Antwoord met ja, deels of nee.