Schaal vóór het gesprek
Sollicitanten krijgen de startbeloning of de salarisschaal, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria, in de vacature of voorafgaand aan het gesprek.
Rechten en verplichtingen · Vóór werving · Art. 5
Beloningstransparantie begint bij de vacature.
Sollicitanten hebben het recht te weten wat een functie betaalt voordat zij onderhandelen. Organisaties mogen hun aanbod niet meer baseren op het vorige salaris.
Drie regels
Geen vragen over eerder salaris
Organisaties mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige of vorige beloning.
Neutrale titels en vacatures
Functietitels en vacatures zijn genderneutraal en de werving discrimineert niet.
Beloningsinformatie te goeder trouw
Art. 5 eist informatie die een geïnformeerde onderhandeling mogelijk maakt. Dat werkt alleen als de schaal echt is.
- Realistisch: de schaal dekt wat u een nieuwe medewerker in deze functie werkelijk zou bieden. Lagen alle aanbiedingen van het afgelopen jaar tussen € 48.000 en € 57.000, dan informeert een gepubliceerde schaal van € 40.000 tot € 120.000 niemand. Een echte salarisschaal van € 40.000 tot € 60.000 zou passender zijn.
- In gebruik: de schaal komt uit de salarisschaal die uw organisatie toepast op de grade van de functie, niet uit een cijfer dat voor de vacature is bedacht.
- Op criteria gebaseerd: de schaal steunt op objectieve en genderneutrale criteria (art. 5, lid 1). Zij moet herleidbaar zijn tot de functiewaardering en de salarisschaal, niet alleen tot het budget van de werver.
- Consistent: dezelfde functie heeft dezelfde schaal in elke vacature, op elk vacatureplatform en in elk gesprek met werving.
Hoe een bruikbare schaal er in de praktijk uitziet
De gecommuniceerde schaal hoeft niet de volledige interne salarisschaal te zijn. Voor externe werving loopt deze vaak van het minimum tot het middelpunt, omdat het bovenste deel van de schaal met ervaring in de functie wordt bereikt.
Voorbeeld, referentieschaal grade 10: interne schaal van € 56.000 tot € 84.000, middelpunt € 70.000. Gecommuniceerde schaal voor een nieuwe medewerker: € 56.000 tot € 70.000, 'afhankelijk van voor de functie relevante ervaring, beoordeeld aan de hand van het functieprofiel'.
Dit is alleen eerlijk zolang aanbiedingen daadwerkelijk binnen de gecommuniceerde schaal vallen. Controleer dit jaarlijks: vergelijk de compa-ratio van nieuwe medewerkers met die van het bestaande personeel in dezelfde grade. Liggen nieuwe medewerkers hoger, dan is de schaal verouderd of klopt de gecommuniceerde schaal niet meer.
Cao's
Als een cao van toepassing is, eist art. 5, lid 1, onder b), dat de organisatie naast de startbeloning of de schaal ook de relevante cao-bepalingen voor de functie meedeelt. In de praktijk kan de functiegroep van de cao vaak als schaal dienen, mits de groepen de waarde van het werk weerspiegelen: functies worden ingedeeld op basis van hun eisen en de loontabel toont wat medewerkers daadwerkelijk ontvangen. Een enkel minimumloon, een beloningsvloer of een verwijzing naar het wettelijk minimumloon zegt sollicitanten niet wat de functie betaalt en maakt daarom geen geïnformeerde onderhandeling mogelijk. Hetzelfde geldt als u structureel boven de cao betaalt: de schaal moet tonen wat u werkelijk biedt. Gebruik voor functies buiten de cao uw eigen beloningsstructuur.
Wanneer en hoe u de schaal communiceert
| Stap | Wat te doen | Wat te vermijden |
|---|---|---|
| Vacature | Publiceer de schaal hier indien mogelijk; dit filtert vroeg en bespaart beide partijen tijd | Verschillende schalen op verschillende vacatureplatforms |
| Uitnodiging voor het eerste gesprek | Uiterlijk nu en schriftelijk, als de vacature de schaal niet bevatte | Wachten tot de sollicitant ernaar vraagt |
| Gesprek | Leg uit hoe de positie in de schaal wordt bepaald: voor de functie relevante ervaring, gewaardeerde competenties | Vragen naar het huidige of vorige salaris, of naar 'salarisverwachtingen' als vervanging daarvoor |
| Aanbod | Onderbouw en documenteer het aanbod met het functieprofiel en de positie in de schaal | 'Hangt af van wat men vraagt' |
Noemt een sollicitant uit eigen beweging het vorige salaris, registreer dit dan niet en gebruik het niet voor het aanbod.
Vragen
Moet het salaris in de vacature staan?
Niet per se. Art. 5 eist informatie ruim op tijd voor een geïnformeerde onderhandeling, in de praktijk vóór het gesprek.
Mogen wij een vast bedrag noemen in plaats van een schaal?
Ja. Art. 5 staat de startbeloning of de schaal toe. Een vast bedrag past bij functies met een vaste instapbeloning, bijvoorbeeld de eerste trede van een cao-loontabel.
Mogen wij slechts een deel van de salarisschaal tonen?
Ja, zolang het het deel is waar nieuwe medewerkers daadwerkelijk terechtkomen. Meestal loopt dat van het minimum tot het middelpunt.
Mogen wij de cao-loontabel gebruiken?
Ja, als de functiegroepen op de waarde van het werk zijn gebaseerd. Een minimumloon of beloningsvloer alleen is niet genoeg.
Mogen wij nog naar salarisverwachtingen vragen?
U mag over verwachtingen spreken, maar niet als omweg om het vorige salaris te achterhalen, en het aanbod moet de schaal en de functiecriteria volgen.
Gelden de regels ook voor interne sollicitaties?
Art. 5 spreekt over sollicitanten naar een baan. Wij adviseren hetzelfde te doen bij interne overstappen. Plaats bij een promotie de medewerker in de onderste helft van de nieuwe schaal in plaats van een vast percentage bij het vorige salaris op te tellen.
Geldt art. 5 ook voor kleine organisaties?
Ja. Art. 5 geldt voor alle organisaties, ongeacht de omvang.