De begrippen, helder uitgelegd.

Een gestructureerde methode om de waarde van een functie te beoordelen aan de hand van vaste criteria: competenties, verantwoordelijkheid, belasting en arbeidsomstandigheden. De methode beoordeelt de functie, nooit de persoon.

Art. 4 · EUR-Lex

Een niveau op de waardeschaal van de organisatie. Functies met een vergelijkbaar resultaat van de functiewaardering vallen in dezelfde grade.

Een groep functiefamilies binnen een verwant werkterrein.

Finance; gezondheidszorg.

Functies met vergelijkbare taken, competenties en vakachtergrond, over alle grades heen en ongeacht de positie in het organogram. Functiefamilies zijn geen organisatie-eenheden en bepalen niet het salaris.

Controlling; verpleegkunde.

Een fijnere onderverdeling van een functiefamilie wanneer het werk daarbinnen te uiteenlopend is voor één competentiemodel of één loopbaan.

Intensive-careverpleging.

Het type bijdrage dat een functie levert: management, project, specialist of ondersteuning.

Een beloningsstructuur waarin alle functiefamilies dezelfde grades en dezelfde salarisschalen delen, zodat functies van gelijke waarde dezelfde schaal delen.

Een functie met een aantoonbaar, reëel wervingsknelpunt, gemarkeerd in de functie-architectuur en beloond vanuit een eigen schaal met een herzieningsdatum. De markering geldt voor de functie, niet voor een hele functiefamilie.

Intensive-careverpleegkundige grade 10: eigen schaal € 59.600 tot € 89.400.

De volledige kaart van functiefamilies, loopbanen en grades die elke functie in één samenhangende structuur plaatst.

De beloningsrange van een grade, van minimum tot maximum.

Referentieschaal: € 56.000 tot € 70.000 tot € 84.000.

Het midden van een salarisschaal. Dit weerspiegelt doorgaans de marktprijs van volledige beheersing van de functie.

€ 70.000 in de referentieschaal.

Salaris gedeeld door de middenwaarde van de schaal. 1,00 betekent dat het salaris precies op de middenwaarde ligt.

€ 60.000 gedeeld door € 70.000 = 0,86.

Hoever een salaris is gevorderd in de schaal: (salaris min minimum) gedeeld door (maximum min minimum).

(€ 60.000 min € 56.000) gedeeld door € 28.000 = 14%.

De breedte van een schaal: (maximum min minimum) gedeeld door minimum.

(€ 84.000 min € 56.000) gedeeld door € 56.000 = 50%.

Het verschil in gemiddelde beloning tussen vrouwen en mannen, voordat met enige factor rekening is gehouden. Dit is het cijfer dat wordt gerapporteerd.

Art. 9 · EUR-Lex

De loonkloof die overblijft nadat gelijke gevallen met elkaar zijn vergeleken: dezelfde grade, dezelfde functiefamilie en andere objectieve factoren. Dit cijfer laat zien waar actie nodig is.

Een beoordeling samen met de werknemersvertegenwoordigers wanneer een loonkloof van ten minste 5% in een categorie medewerkers niet is gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria en niet binnen zes maanden is verholpen.

Art. 10 · EUR-Lex

Verschillende arbeid die gelijkwaardig is wanneer deze wordt vergeleken op competenties, belasting, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Dit is de basis voor elke beloningsvergelijking onder de richtlijn.

Art. 4 · EUR-Lex

Een vast punt in de schaal, meestal de middenwaarde, waar de regels veranderen: eronder regelgebaseerde progressie, erboven alleen op basis van prestatie.

Competenties en functierelevante ervaring, elk gescoord van 1 tot 4 tegen het functieprofiel en opgeteld tot een score van 2 tot 8. De score bepaalt een doelzone in de schaal.

Score 4 tot 6: goede fit, € 63.000 tot € 77.000.

Een verzameling beloningsgegevens die deelnemende organisaties aanleveren voor functies die zij hebben gekoppeld aan de functiebeschrijvingen van het onderzoek.

Het toewijzen van een eigen functie aan de dichtstbijzijnde functie uit het onderzoek, op basis van inhoud en niet van functietitel.

Een algemene beschrijving van een niveau binnen een functiefamilie of loopbaan waaraan functies in een onderzoek worden gekoppeld.

De beloningswaarde waaronder een bepaald aandeel van de onderzoeksresultaten ligt; P50 is de mediaan, en een grote spreiding tussen P10 en P90 laat zien dat organisaties onderling verschillen.

De onderzoekswaarde voor een functie op een bepaald moment, zoals het mediane basissalaris.

Een groep medewerkers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten; volgens de richtlijn wordt dit bepaald door de waarde van het werk, nooit door de naam van een functiefamilie.

De verdeling van de beoogde totale beloning tussen basissalaris en variabele beloning.

Een hogere beloningsstructuur voor specifieke functies op basis van gedocumenteerd wervingsbewijs, boven op de gewone gradestructuur.

Een apart, benoemd en tijdelijk beloningscomponent voor één moeilijk te vervullen functie, alleen als uiterste middel en onderbouwd met bewijs.

De grens in de rangorde van de functiewaardering waar een grade eindigt en de volgende begint; het beste op een natuurlijke sprong in de scores.

De procentuele stap tussen de middenwaarden van naburige grades.

15%: middenwaarde grade 11 van € 80.500 tegenover € 70.000.

Het beloningsbereik dat twee naburige schalen delen, waarbij iemand in de lagere grade meer kan verdienen dan iemand in de hogere grade.

Hogere inschaling onder druk in plaats van op basis van bewijs, waardoor functies geleidelijk naar hogere grades schuiven.

Het overzetten van bestaande medewerkers en hun salarissen naar een nieuwe grade- en schaalstructuur.

Een beschermd salaris boven het maximum van de schaal, voor een beperkte periode gehandhaafd en daarna bevroren totdat het weer binnen de schaal valt.

Een salaris onder het minimum van de schaal, in afwachting van verhoging naar het minimum.

De medewerkers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten, van wie een medewerker op grond van art. 7 de gemiddelde beloning kan opvragen, uitgesplitst naar geslacht.

Art. 7 · EUR-Lex

Een claim wegens ongelijke beloning op basis van één beter betaalde collega van het andere geslacht die gelijk werk verricht. In Duitsland volstaat zo'n vergelijkingspersoon om een vermoeden van discriminatie te vestigen (BAG, 8 AZR 300/24).

Art. 19 · EUR-Lex

Zodra een medewerker feiten aanvoert die beloningsdiscriminatie doen vermoeden, moet de werkgever bewijzen dat daarvan geen sprake is. De bewijslast blijft bij de werkgever als de transparantieverplichtingen niet zijn nagekomen.

Art. 18 · EUR-Lex

De termijn waarbinnen een claim wegens ongelijke beloning kan worden ingediend: ten minste drie jaar, die pas begint te lopen zodra de medewerker de overtreding kent of zou moeten kennen.

Art. 21 · EUR-Lex

Een salaris boven het maximum van de schaal dat bij invoering van de schalen niet wordt verlaagd, maar niet verder groeit totdat de schaal het inhaalt. De reden moet worden vastgelegd.

Woorden in vacatures en functiebeschrijvingen die met een geslacht worden geassocieerd, zoals "dominant" of "zorgzaam", en die beïnvloeden wie solliciteert.

Art. 5 · EUR-Lex

Een plan dat Britse werkgevers met 250 of meer medewerkers vanaf de meetdatum van april 2027 samen met hun loonkloofrapportage moeten publiceren, met aandacht voor de loonkloof en voor ondersteuning van medewerkers in de overgang.

Het oordeel van een leidinggevende over hoe goed iemand het werk over een periode heeft gedaan, uitgedrukt als cijfer of label. Beïnvloedt dit de beloning, dan is het een progressiecriterium onder art. 6.

Art. 6 · EUR-Lex

Een inschatting van hoeveel iemand in de toekomst kan groeien, vaak gebruikt bij promotie. Deze is minder onderbouwd met bewijs dan een prestatiebeoordeling en vraagt om een heldere definitie en een toets naar geslacht.

Een panel van leidinggevenden vergelijkt beoordelingen over teams heen om één maatstaf toe te passen, idealiter met een expliciete checklist tegen vooringenomenheid.

Training voor beoordelaars die alle leidinggevenden een gedeelde maatstaf geeft voor hoe elk beoordelingsniveau eruitziet in waarneembaar gedrag.

Eén sterke indruk van een persoon kleurt de beoordeling op alle andere dimensies.

De neiging van een beoordelaar om hogere beoordelingen te geven dan het bewijs rechtvaardigt, waardoor beoordelingen verschillen per leidinggevende in plaats van per prestatie.

Gedrag dat verder gaat dan de taken van de functie, zoals helpen, vrijwillige inzet of zichtbaar initiatief. Dit verhoogt doorgaans de totale beoordeling.

Deeltijdwerk, flexibele werktijden of zorgverlof lezen als minder betrokkenheid, waardoor beoordelingen lager uitvallen.