Binnen de schaal
Voorbeeld: 65.000 €
Geen wijziging
Geen verhoging enkel vanwege de wijziging. Voer schalen samen met de jaarlijkse beoordeling in zodat niemand zich achtergesteld voelt.
Bouw uw beloningssysteem · Salarisschalen
Van losse beslissingen naar een systeem.
Een salarisschaal bepaalt de bandbreedte van een grade. De hele site gebruikt één referentieschaal: minimum € 56.000, middenpunt € 70.000, maximum € 84.000.
Van werkelijke salarissen naar salarisschalen
- Productie
- Bedrijfsondersteuning
- Techniek
- Verkoop
Een schaal lezen
| Indicator | Formule | Voorbeeld (€ 60.000) |
|---|---|---|
| Compa-ratio | salaris ÷ middenpunt | € 60.000 ÷ € 70.000 = 0,86 |
| Positie in de schaal | (salaris − minimum) ÷ (maximum − minimum) | € 4.000 ÷ € 28.000 = 14% |
| Breedte van de schaal | (maximum − minimum) ÷ minimum | € 28.000 ÷ € 56.000 = 50% |
Van rangorde naar grades
De grenzen tussen grades zijn een beoordeling. Maak die zichtbaar.
- Analytische functiewaardering levert een rangorde van functies op punten op. Grades ontstaan door die rangorde in groepen te knippen.
- Knip waar de scores een natuurlijke sprong laten zien tussen clusters van functies, niet in vooraf vastgestelde gelijke stappen. Een duidelijke sprong tussen de hoogste functie van een grade en de laagste van de volgende maakt elke indeling makkelijker uit te leggen.
- Controleer elke grens op gender: als veel functies die vooral door vrouwen worden bekleed net onder een lijn vallen en functies die vooral door mannen worden bekleed er net boven, verdient de grens een tweede blik voordat ze wordt vastgesteld.
- Stel de grenzen pas vast nadat de functies met de meeste functiehouders zijn gewaardeerd.
- Te veel smalle grades nodigen uit tot 'grade drift': opwaardering onder druk in plaats van op basis van bewijs.
Vuistregel
Klassieke structuren hebben doorgaans acht tot twaalf grades. Minder grades betekenen bredere schalen; meer grades betekenen meer grensgevallen.
Vijf ontwerpkeuzes en hun effect op gelijke beloning
Elke schaalstructuur is het resultaat van vijf beslissingen. Elke beslissing verandert wie waar terechtkomt. De waarden zijn vuistregels uit de praktijk, geen wettelijke vereisten.
| Ontwerpkeuze | Gangbare praktijk | Effect op gelijke beloning |
|---|---|---|
| Aantal grades | Acht tot twaalf in klassieke structuren | Te weinig (<10): functies van sterk uiteenlopende omvang delen een schaal. Te veel (>40): discussies over grenzen en grade drift. |
| Breedte van de schaal | Circa ±20% rond het middenpunt (de referentieschaal van de site) | Hoe breder de schaal, hoe langer de weg naar boven. Mensen met loopbaanonderbrekingen, nog altijd vaker vrouwen, blijven vaker onderin hangen. |
| Afstand tussen middenpunten | Circa 15 tot 20% onder hogere niveaus | Onder circa 10% worden veel functies grensgeval; boven circa 25% beweegt elke indeling veel geld. |
| Overlap tussen schalen | Enige overlap is normaal | Hoe groter de overlap, hoe vaker iemand met minder ervaring in een hogere grade minder verdient dan iemand met ervaring in een lagere grade. Controleer per gender wie in de overlapzone zit. Ook gangbaar in cao's. |
| Zones binnen de schaal | Ontwikkelzone onder het middenpunt, premiumzone erboven | De overgang tussen zones moet objectieve en gender-neutrale criteria volgen, bij voorkeur niet alleen anciënniteit. |
Probeer het: breedte van de schaal en afstand tussen middenpunten
Het middenpunt van grade 10 blijft op € 70.000. Verander de twee instellingen en bekijk de overlap.
Breedte van de schaal
Verschil tussen middens
| Grade | Minimum | Midden | Maximum |
|---|---|---|---|
| 9 | 48.700 € | 60.850 € | 73.050 € |
| 10 | 56.000 € | 70.000 € | 84.000 € |
| 11 | 64.400 € | 80.500 € | 96.600 € |
Overlap tussen grade 10 en grade 11: 70 % van de grade 10-schaal.
Kernpunt
Er bestaat geen neutrale schaalbreedte. Er bestaat alleen een gedocumenteerde keuze die u kunt uitleggen.
Schriftelijke criteria voor doorgroei in de schaalHoe breder en hoe meer marktgestuurd de structuur, hoe hoger het risico voor gelijke beloning.
Welke structuur? Van vaste salarissen per functie tot broad bands. Kies een niveau om de onderbouwing te lezen.
Job-family-structuur: dezelfde grades en schalen voor alle functiefamilies, eventueel gedifferentieerd per functiefamiliegroep of functiefamilie. Dezelfde sterke punten; let op functies die in geen enkele familie passen.
Waarom functiefamilies één schaal delenProbeer het: schaal- en compa-ratiocalculator
Middenpunt € 70.000
- Compa-ratio
- 0,86
- Positie in de schaal
- 14%
- Zone
- Onderste derde
Verhoging +5,0% → nieuw salaris € 63.000
Bij de invoering van schalen worden oude loonkloven gedicht of juist bestendigd.
Medewerkers overzetten naar nieuwe schalen. De voorbeelden gebruiken de referentieschaal van € 56.000 tot € 84.000.
Binnen de schaal, oud maximum hoger
Voorbeeld: 80.000 €
Toelichten; gegarandeerde stappen respecteren
Geen onmiddellijke wijziging; leg uit wat er gebeurt. Gegarandeerde stappen uit het oude systeem worden gerespecteerd tot het oude maximum, daarna wordt de medewerker behandeld als boven de schaal.
Onder het minimum
Voorbeeld: 52.000 €
Groen gemarkeerd: ophogen naar het minimum, binnen ongeveer twee jaar
Ophogen naar het minimum heeft voorrang op het budget. Als dit gefaseerd moet gebeuren, rond het binnen ongeveer twee jaar af, bijvoorbeeld met een jaarlijks maximum of door elk jaar de helft van het verschil te dichten. Meestal zitten meer vrouwen dan mannen onder het minimum; vertraging van hun verhoging verlengt de kloof.
Boven het maximum
Voorbeeld: 90.000 €
Rood gemarkeerd: twee tot drie jaar beschermen, daarna bevriezen
Geen salarisverlaging. Bescherm het salaris gedurende een beperkte periode (doorgaans twee tot drie jaar) met algemene verhogingen, stop daarna verhogingen totdat het salaris binnen de schaal valt. Onbeperkte bescherming creëert blijvende anomalieën en houdt, omdat mensen boven het maximum vaker mannen zijn, kloven in stand.
Toets gelijke beloning
Twee mensen met vergelijkbare ervaring in dezelfde grade mogen met een verschillend salaris beginnen, maar alleen als de lager betaalde persoon binnen een redelijke termijn kan inlopen, bijvoorbeeld drie tot vier jaar. Als het oude verschil geen objectieve reden had, dicht het dan.
Kosten
Praktijkervaring laat zien dat de eenmalige kosten van de overgang naar een nieuwe structuur circa 2 tot 4% van de loonsom bedragen wanneer de rangorde van functies nauwelijks verandert. Begroot dit voordat u begint.
ImplementatieSalarisschalen en de richtlijn
Art. 4 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 6 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex
Gelijkwaardige arbeid
Grades uit analytische functiewaardering; gelijkwaardige functies delen één schaal.
Lees meerSollicitanten
De salarisrange die aan sollicitanten wordt getoond komt rechtstreeks uit de schaal.
Lees meerCriteria
Schaalregels en zones zijn de schriftelijke, objectieve en gender-neutrale criteria voor beloningsniveaus en progressie.
Lees meerInformatieverzoeken
De grade bepaalt de vergelijkingsgroep voor informatieverzoeken.
Lees meerRapportage
De grade bepaalt de categorie medewerkers in rapportages; beschermde salarissen boven de schaal komen naar voren als loonkloof en behoeven een reden.
Lees meerHet niveau van een schaal komt uit uw eigen beloningsbeleid. Waar het prijsniveau van de schaal vandaan komt en hoe u marktgegevens als controle gebruikt, niet als prijs.
Marktgegevens gebruikenMythe: 'Cao's zijn genoeg.'
Mythen en feitenVerder lezen
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, over grenzen tussen grades, schaalontwerp, structuurtypes en assimilatie.
Institute for Employment Studies voor de Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements: een expliciete, gerichte toeslag is beter dan grades aanpassen aan de markt.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies voor de Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN)