Rechten en verplichtingen · Tijdens het dienstverband · Art. 6, 7
Elke medewerker mag vragen: 'Waarom?'
Medewerkers moeten kunnen zien hoe hun beloning wordt vastgesteld en zich ontwikkelt, en kunnen vragen hoe deze zich verhoudt tot die van collega's met gelijkwaardige arbeid.
Organisaties stellen de criteria waarmee beloning, beloningsniveaus en salarisontwikkeling worden bepaald gemakkelijk beschikbaar. De criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
Lidstaten kunnen organisaties met minder dan 50 medewerkers vrijstellen van het deel over salarisontwikkeling.
Beoordelingscriteria gelden als criteria voor salarisontwikkeling en moeten objectief en genderneutraal zijn (art. 6).
Beoordeling- Medewerkers kunnen hun eigen beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar gender, opvragen van collega's met gelijke of gelijkwaardige arbeid.
- De organisatie antwoordt binnen twee maanden.
- Organisaties informeren alle medewerkers jaarlijks over dit recht.
- Bepalingen die medewerkers verbieden hun beloning bekend te maken zijn ongeldig.
Medewerkers ontvangen hun eigen beloningsniveau en de gemiddelde beloning van collega's met gelijke of gelijkwaardige arbeid, uitgesplitst naar gender. Individuele salarissen worden nooit bekendgemaakt. Omdat een gemiddelde van een zeer kleine groep individuele waarden kan onthullen, kunnen lidstaten deze informatie laten verlopen via de werknemersvertegenwoordiging, de arbeidsinspectie of een gelijkheidsorgaan zoals het College voor de Rechten van de Mens. Dit sluit aan bij de minimale groepsgrootte die beloningsonderzoeken al lang gebruiken om vertrouwelijkheid te beschermen.
Nederland nu: gelijke beloning in de wet
Stand per 16 oktober 2026. Kan wijzigen. Art. 7:646 BW en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen verplichten tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. De ondernemingsraad heeft op grond van art. 27 WOR instemmingsrecht bij wijziging van het beloningssysteem. Veel sectoren kennen daarnaast cao-afspraken over loontabellen en functie-indeling. De richtlijn voegt hieraan het individuele recht toe om informatie op te vragen, met een antwoordtermijn van twee maanden.
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen · wetten.overheid.nl Burgerlijk Wetboek, boek 7, art. 646 · wetten.overheid.nl Wet op de ondernemingsraden, art. 27 · wetten.overheid.nl
Elke regel voor salarisontwikkeling moet in één zin antwoord geven op de vraag 'Waarom verdient mijn collega meer?'.
SalarisontwikkelingWelke vergelijkingsgroep?
Art. 7 vergelijkt medewerkers met 'categorieën medewerkers die gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde verrichten'. In de praktijk zijn dit twee groepen, soms een derde.
| Groep | Beantwoordt | Bestaat uit | Gebruik |
|---|---|---|---|
| Functie | Gelijke arbeid | Alle medewerkers in dezelfde functie, bijvoorbeeld key account manager (grade 11) | Wordt altijd als eerste getoond |
| Grade | Gelijkwaardige arbeid | Alle medewerkers in dezelfde grade van de analytische functiewaardering, over functiefamilies en carrièrepaden heen, bijvoorbeeld grade 11 | Wordt altijd getoond; art. 4 steunt op deze vergelijking |
| Grade en functiefamiliegroep | Gelijke waarde in een beloningsstructuur die per familie verschilt | Grade plus functiefamiliegroep, bijvoorbeeld grade 11 in sales | Alleen als het beloningssysteem zelf per familie varieert, bijvoorbeeld bij een sales pay mix of een eigen salarisschaal |
Een functiefamilie op zichzelf is nooit een vergelijkingsgroep. Functiefamilies ordenen loopbanen, de grade bepaalt de waarde. Een uitsplitsing per familie wordt alleen getoond als de beloning van die familie anders is opgezet. Dan verklaart zij een verschil in plaats van het te verbergen.
De regel van zes personen
Bij gradar tonen wij alleen groepswaarden als er ten minste zes personen van het andere gender in de vergelijkingsgroep zitten. Dit volgt de gebruikelijke minimale groepsgrootte in beloningsonderzoek en de drempel die de Duitse beloningstransparantiewet al hanteert: onder zes personen ligt een gemiddelde zeer dicht bij een individueel salaris.
- Zitten er minder dan zes personen van het andere gender in dezelfde functie, overweeg dan te antwoorden op het niveau van de grade of de gelijkwaardige arbeid.
- Blijft ook de groep op gradeniveau onder zes, geef dan geen waarden. Leg de beloningscriteria en de positie van de verzoeker in de schaal uit, en motiveer waarom er geen waarden worden gegeven. Lidstaten kunnen deze vergelijkingen laten verlopen via de werknemersvertegenwoordiging, de arbeidsinspectie of het gelijkheidsorgaan (art. 12); controleer het nationale recht.
- Vermeld in elk antwoord de groepsgrootte en de genderverhouding, zodat de basis van de vergelijking zichtbaar is.
- De Nederlandse implementatiewet kan een eigen drempel vaststellen. Tot die tijd is zes een verdedigbare standaard. Stand per 16 oktober 2026. Kan wijzigen.
Wat een schriftelijk antwoord bevat
Eén antwoord, één gegevensbron, één peildatum, één beloningsbegrip. Een volledig antwoord toont:
- De eigen beloning van de verzoeker, uitgesplitst naar componenten.
- De gebruikte vergelijkingsgroep, de omvang ervan en de verhouding vrouwen en mannen.
- Voor elk beloningscomponent: het gemiddelde van de hele groep, van vrouwen en van mannen. Wij voegen de mediaan toe, omdat in een kleine groep een uitschieter het gemiddelde sterk kan verschuiven.
- De positie van de verzoeker ten opzichte van elke waarde, als percentageafwijking.
- De beloningscriteria en de criteria voor salarisontwikkeling (art. 6) en de redenen die een eventueel resterend verschil verklaren.
- Nooit opgenomen: individuele salarissen, namen, individuele beoordelingen of personeelsdossiers.
Praktijkvoorbeeld (fictief)
Een teamleider inkoop in grade 10 dient een informatieverzoek in. De functie wordt bezet door vier mannen, dus wordt geantwoord op gradeniveau: 34 personen, 15 vrouwen en 19 mannen.
| Beloningscomponent (€ per jaar) | UW BELONING | Afwijking t.o.v. gemiddelde mannen | Gemiddelde totaal | Gemiddelde vrouwen | Gemiddelde mannen | Mediaan totaal |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Basissalaris | 66.000 | −7,3% | 70.500 | 69.600 | 71.200 | 69.800 |
| Variabele beloning, doel | 6.000 | −17,8% | 7.000 | 6.600 | 7.300 | 7.000 |
| Variabele beloning, uitbetaald | 5.500 | −25,7% | 6.800 | 6.000 | 7.400 | 6.500 |
| Beloning in natura | 4.700 | 0,0% | 4.700 | 4.700 | 4.700 | 4.700 |
| Totale beloning, uitbetaald | 76.200 | −8,5% | 82.000 | 80.300 | 83.300 | 81.000 |
Het basissalaris van de verzoeker ligt 6,4% onder het gemiddelde van de groep en heeft een compa-ratio van 0,94 in de referentieschaal. Het antwoord verklaart daarna de positie: twee jaar in de functie tegenover zes jaar gemiddeld in de groep, indeling volgens de gedocumenteerde regel voor salarisontwikkeling en de regel voor variabele beloning die voor alle functies in grade 10 geldt.
Verzoek en antwoord documenteren
Medewerkers hebben recht op een schriftelijk antwoord. Documenteer beide kanten schriftelijk, zodat u later kunt aantonen wat er is gevraagd, wat er is geantwoord en wanneer.
- Accepteer verzoeken per e-mail of brief en bevestig de ontvangst schriftelijk met datum en termijn.
- Stuur het antwoord schriftelijk, per e-mail of brief, nooit alleen in een gesprek.
- Bewaar een kopie van het verzoek en het antwoord in het personeelsdossier.
- Bewaar de gegevens, de peildatum en de vergelijkingsgroep van het antwoord, zodat de waarden later te controleren zijn.
- Registreer vervolgvragen, verduidelijkingen en correcties op dezelfde manier.
Het proces bij een informatieverzoek
Twee maanden lijkt veel. Dat is het niet als de vergelijkingsgroep pas wordt besproken nadat het verzoek is binnengekomen. Plan 30 interne dagen in.
| Stap | Dagen | Verantwoordelijke | Resultaat |
|---|---|---|---|
| 1. Verzoek registreren | 1 | HR | Registratie met ontvangstdatum, termijn en verantwoordelijken; schriftelijke bevestiging aan de verzoeker |
| 2. Verantwoordelijken toewijzen | 1 tot 2 | HR-directie | Aangewezen beloningsspecialist; leidinggevende geïnformeerd dat HR antwoordt |
| 3. Vergelijkingsgroep samenstellen | 3 tot 10 | Compensation | Groepen per functie en grade op basis van functiewaardering; gedocumenteerde controle van de regel van zes personen |
| 4. Gegevens verzamelen | 10 tot 20 | Compensation, salarisadministratie | Eén dataset, één peildatum, gemiddelden en medianen per gender, plausibiliteitscontrole |
| 5. Antwoorden en goedkeuren | 20 tot 30 | Compensation, HR-directie | Standaardtemplate, afgestemd met de leidinggevende, goedkeuring door twee personen, gearchiveerd |
Leidinggevenden verwijzen verzoeken door
Leidinggevenden verwijzen verzoeken door en beantwoorden ze nooit zelf. Een zin die werkt: 'Dank voor uw vraag. Ik geef uw verzoek door aan HR en u ontvangt binnen [X] werkdagen een schriftelijk antwoord.'
Wij adviseren het schriftelijke antwoord toe te lichten in een kort gesprek, in plaats van het alleen per e-mail te versturen. Medewerkers kunnen om verduidelijking van elke waarde vragen en hebben recht op een gemotiveerd antwoord.
Heeft u een ondernemingsraad, betrek deze dan vroegtijdig bij de manier waarop u met deze verzoeken omgaat, zeker als dit raakt aan het beloningssysteem (art. 27 WOR).
Redenen die een verschil verklaren en redenen die dat niet doen
| Werkt als het gedocumenteerd is | Werkt niet |
|---|---|
| Grade uit de analytische functiewaardering | Gender |
| Voor de functie relevante ervaring, beoordeeld aan de hand van het functieprofiel | Onderhandelingsvaardigheid bij werving |
| Dienstjaren, met grenzen | 'Zo is het altijd geweest' |
| Beoordeling volgens een gekalibreerd en gedocumenteerd systeem | Leeftijd |
| Gedocumenteerde locatiefactor | Persoonlijke band met de leidinggevende |
| Onderbouwde en tijdelijke marktopslag | Niet-gedocumenteerde discretionaire ruimte |
Kan een reëel verschil niet worden verklaard, behandel dit dan als een bevinding voor interne herziening, niet als iets om te verdedigen. Beloof geen verhoging die niet is besloten; geef aan wat wordt herzien en wanneer.
Vragen
Wie kan informatie over beloning opvragen?
Alle medewerkers, in elke organisatie, ongeacht de omvang ervan (art. 7). Het verzoek kan ook via de werknemersvertegenwoordiging of een gelijkheidsorgaan lopen.
Hoeveel tijd hebben wij om te antwoorden?
Een redelijke termijn, uiterlijk twee maanden na ontvangst (art. 7). Wij adviseren 30 dagen.
Gemiddelde of mediaan?
De richtlijn eist gemiddelde beloningsniveaus. Wij tonen daarnaast de mediaan, omdat die robuuster is in kleine groepen.
Is de vergelijkingsgroep de functietitel of de afdeling?
Geen van beide. Het is de functie voor gelijke arbeid en de grade voor gelijkwaardige arbeid. Functietitels en afdelingen meten de waarde niet.
En als de groep te klein is?
Ga van functie naar grade. Blijven er minder dan zes personen van het andere gender over, geef dan geen waarden en leg in plaats daarvan de criteria uit.
Moeten wij de persoon met het hoogste salaris noemen?
Nee. Het antwoord bevat alleen groepswaarden. Een claim kan steunen op één bekende vergelijkingspersoon, dus ken de individuele verschillen binnen elke grade.
Moeten wij medewerkers aan dit recht herinneren?
Ja, jaarlijks (art. 7).
Mogen wij medewerkers verbieden over hun salaris te praten?
Nee. Bepalingen die het bekendmaken van beloning verbieden zijn niet toegestaan (art. 7).