~70%
gebruikt salarisschalen om de beloning te structureren.
Bronnen · Readiness-onderzoek 2025
De meeste organisaties kennen de richtlijn. Weinige hebben het fundament.
Een onderzoek uit 2025 onder 216 organisaties, de helft met 1.000 of meer medewerkers, naar hoe beloning op dit moment is gestructureerd en hoe ver de voorbereiding is gevorderd. De belangrijkste conclusie: de functie-architectuur verbindt alle beloningsgegevens.
Volledig onderzoek downloaden (pdf in het Engels, 38 pagina's, 10,6 MB)
Uitgegeven door gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH), april 2025. Geen registratie vereist.
Doe nu mee aan ons huidige onderzoek
Help de volgende editie vorm te geven: een korte, anonieme enquête over hoe uw organisatie zich voorbereidt op beloningstransparantie.
Beloningsstructuren
Salarisschalen zijn gangbaar. De onderliggende structuur niet.
32%
daarvan baseert de schalen op een formele functie-architectuur.
24%
beschikt over een volledige functie-architectuur.
88%
herziet de salarissen minstens eenmaal per jaar.
82%
controleert actief of de salarissen marktconform blijven.
Gereedheid
De bewustwording is hoog. De actie blijft achter.
85%
geeft aan dat de organisatie de richtlijn kent (184 van de 216).
70%
heeft zich ermee vertrouwd gemaakt.
37%
heeft een actieplan.
30%
heeft de beloningsstructuren geanalyseerd.
10%
is begonnen met het trainen van leidinggevenden.
Wat dit betekent
De functie-architectuur is de verbindende schakel
Organisaties met een functie-architectuur vertonen een duidelijk sterkere tendens naar beloningstransparantie dan organisaties zonder, en functiewaardering en functie-architectuur gaan doorgaans samen. Alleen salarissen analyseren maakt de beloning niet transparanter; dat doet de structuur achter de cijfers.
Methode
Over het onderzoek
| Uitgever | gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH) |
|---|---|
| Gepubliceerd | April 2025 |
| Deelnemers | 216 organisaties; de helft met 1.000 of meer medewerkers |
| Veldwerkperiode | Begin september 2024 tot begin februari 2025 |
| Landen | Vooral Duitsland, Oostenrijk, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Noord-Amerika (168 van de 216 organisaties, 77,8%) |
| Sectoren | Diverse NACE-sectoren, waaronder industrie, diensten, informatie en communicatie, en professionele, wetenschappelijke en technische activiteiten |
| Profiel van de deelnemers | Vooral compensation & benefits-specialisten of leidinggevenden die namens hun organisatie antwoordden |
| Methode | Anonieme online-enquête, 45 gestructureerde vragen, inclusief een schaal voor beloningstransparantie met 19 items (Cronbachs alfa 0,85) |
Resultaten
De resultaten in detail
De algemene transparantie ligt op een gemiddeld niveau. Op een schaal van 1 (geen transparantie) tot 6 (volledige transparantie) kwamen de 216 organisaties gemiddeld op 3,8 uit: net boven het midden.
Functiewaardering alleen heeft nauwelijks invloed op de transparantie. Organisaties die functiewaardering gebruiken, vertoonden slechts een matig verschil in beloningstransparantie ten opzichte van organisaties die dat niet doen, omdat resultaten die binnen HR blijven, de medewerkers niet bereiken.
De functie-architectuur maakt het verschil. Organisaties met een functie-architectuur vertoonden een sterk, statistisch significant verband met meer beloningstransparantie; bovendien gaan het gebruik van functie-architectuur en functiewaardering vaak samen.
Beloningsstructuren zijn effectiever wanneer ze op een architectuur steunen. Alleen al het hebben van salarisschalen of beloningsgroepen had slechts een matig effect; structuren gebaseerd op een functie-architectuur vertoonden een aanzienlijk sterker effect.
Marktafstemming is vrijwel universeel. 82% van de 216 organisaties gaf aan de salarissen actief af te stemmen op markttarieven, wat de keuze en interpretatie van marktgegevens tot een kernvraag voor gelijke beloning maakt.
Citatie
Zo citeert u dit onderzoek
gradar (2025). Pay Transparency Readiness Study 2025. QPM Quality Personnel Management GmbH, Düsseldorf. https://equal-pay.eu/resources/study
Binnenkort
Pay Transparency Practices 2027
gradar, Ellason LLP (Verenigd Koninkrijk) en CompTeam (VS) voeren een nieuw internationaal onderzoek uit naar hoe organisaties omgaan met beloningstransparantie: functiewaardering, salarisschalen, gebruik van marktgegevens en communicatie met medewerkers. De enquête duurt ongeveer 15 minuten, de antwoorden zijn vertrouwelijk en worden aan geen enkele organisatie toegeschreven, en deelnemers ontvangen begin 2027 het volledige vergelijkende rapport.