Bronnen · Bronnen · Vergelijking met het VK
Zes indicatoren in het VK. Eén systeem in de EU.
Voor concerns met vestigingen in het VK en de EU: wat overeenkomt, wat verschilt en hoe u beide rapportages uit dezelfde database opbouwt.
De Britse rapportageplicht in één oogopslag
- Wie: organisaties met 250 of meer relevante medewerkers op de peildatum, privésector en publieke sector.
- Peildatum: 5 april voor privéorganisaties en non-profits, 31 maart voor publieke instanties. Rapportages zijn binnen twaalf maanden verschuldigd.
- Zes indicatoren: gemiddelde en mediane genderloonkloof in beloning per uur; gemiddelde en mediane bonuskloof; het percentage mannen en vrouwen dat een bonus ontvangt; het percentage mannen en vrouwen in elk beloningskwartiel.
- Waar: op het overheidsportaal en op de eigen website van de organisatie, met een door een bestuurder ondertekende verklaring van juistheid. Een toelichting is vrijwillig.
- Actieplannen: vrijwillig voor rapportages met peildatum april 2026; verplicht vanaf peildatum april 2027 voor grote organisaties, over de genderloonkloof en ondersteuning van medewerkers in de overgang.
- Handhaving: de Equality and Human Rights Commission.
- Bronnen: Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 (SI 2017/172); Equality Act 2010 (Specific Duties and Public Authorities) Regulations 2017 (SI 2017/353); Employment Rights Act 2025.
Lewis Silkin, toelichting op Equality Action Plans (maart 2026, EN)
Directe vergelijking
Art. 3 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
| Onderwerp | VK | EU-richtlijn (EU) 2023/970 |
|---|---|---|
| Drempel rapportageplicht | 250 of meer medewerkers | 100 of meer medewerkers, gefaseerd van 2027 tot 2031 (art. 9) |
| Frequentie | Jaarlijks | Jaarlijks vanaf 250 medewerkers; elke drie jaar tussen 100 en 249 |
| Grondslag van de beloning | Gewone beloning per uur in de loonperiode van de peildatum; bonus over twaalf maanden | Bruto jaar- en uurbeloning in het referentiejaar (art. 3) |
| Gemiddelde en mediane loonkloof | Ja | Ja |
| Bonuskloof of variabele componenten | Ja | Ja, bij aanvullende of variabele componenten |
| Beloningskwartielen | Ja | Ja |
| Loonkloof naar categorieën gelijkwaardige arbeid | Nee | Ja, per categorie medewerkers (art. 9) |
| Trigger voor gezamenlijke actie | Nee | Loonkloof van 5% of meer in een categorie, niet gerechtvaardigd en niet gecorrigeerd binnen zes maanden (art. 10) |
| Actieplan | Verplicht vanaf peildatum april 2027 | Gezamenlijke beloningsbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers, indien geactiveerd |
| Salarisschaal vóór het sollicitatiegesprek | Nee | Ja (art. 5) |
| Vraag naar eerder salaris | Toegestaan | Verboden (art. 5) |
| Individuele beloningsinformatie | Geen algemeen recht | Recht op gemiddelde beloning per gender voor gelijk of gelijkwaardig werk (art. 7) |
| Vertrouwelijkheid van beloning | Clausules die openbaarmaking voor gelijke beloning verhinderen, zijn niet afdwingbaar | Clausules die openbaarmaking van beloning verhinderen, zijn ongeldig (art. 7) |
| Bewijslast | Verschuift zodra feiten discriminatie doen vermoeden | Verschuift; ligt bij de organisatie als transparantieverplichtingen niet zijn nageleefd (art. 18) |
Gelijkwaardige arbeid in het VK
Het Britse gelijkebeloningsrecht dekt al lang gelijk werk, werk dat via functiewaardering als gelijkwaardig is ingedeeld, en werk van gelijke waarde (Equality Act 2010). Voor de functie-architectuur zijn twee zaken van belang:
- Als een analytische en niet-discriminerende functiewaardering twee functies verschillend heeft ingedeeld, moet een arbeidsrechter concluderen dat ze niet gelijkwaardig zijn, tenzij de waardering onbetrouwbaar is. Een degelijke waardering is dus een verdediging, niet alleen een complianceinstrument.
- De organisatie kan een verschil rechtvaardigen met een objectieve factor die geen verband houdt met gender. Net als in de EU houdt “zo hebben we het onderhandeld” zelden stand.
- Terugwerkende claims zijn mogelijk tot zes jaar in Engeland en Wales, en vijf jaar in Schotland. Als een arbeidsrechter een overtreding vaststelt, kan die een gelijkebeloningsaudit opleggen.
Eén database voor beide kanten
- 01
Eén functie-architectuur voor het hele concern
Dezelfde grades maken zowel de Britse analyse van gelijkwaardige arbeid als de EU-categorieën medewerkers mogelijk.
- 02
Beloningscomponenten één keer classificeren
Basissalaris, toeslagen, bonus en beloning in natura, elk gemarkeerd voor de Britse en de EU-definitie. Het VK sluit beloning in natura uit van de gewone beloning; de EU telt die wel mee.
- 03
Twee berekeningsperiodes
Voor het VK een loonperiode op de peildatum plus een bonusvenster van twaalf maanden; voor de EU het volledige referentiejaar.
- 04
Werktijd één keer definiëren
Beide systemen hebben een beloning per uur nodig; leg de contractuele werktijd en de behandeling van verzuim vast.
- 05
Per juridische entiteit
Beide systemen rapporteren per organisatie.
Ook zonder wettelijke verplichting passen veel Britse concerns uit eigen beweging EU-standaarden toe, zoals salarisschalen in vacatures, zodat sollicitanten en medewerkers een consistente aanpak zien.
Vragen
Geldt de EU-richtlijn beloningstransparantie in het VK?
Nee. Die geldt voor organisaties in EU-lidstaten. EU-vestigingen van een Brits concern moeten de betreffende nationale omzetting volgen; de Britse vestigingen volgen Brits recht.
Wat rapporteren organisaties in het VK?
Zes indicatoren: gemiddelde en mediane loonkloof in beloning per uur, gemiddelde en mediane bonuskloof, het percentage mannen en vrouwen dat een bonus ontvangt en het percentage in elk beloningskwartiel.
Vanaf wanneer zijn actieplannen verplicht in het VK?
Voor organisaties met 250 of meer medewerkers, vanaf rapportages met peildatum april 2027. De eerste verplichte plannen verschijnen dus vóór het voorjaar van 2028.
Bestaat er een drempel van 5% in het VK?
Nee. Het VK heeft geen trigger die vergelijkbaar is met de gezamenlijke beloningsbeoordeling van art. 10.
Kunnen Britse en EU-rapportages dezelfde gegevens gebruiken?
Ja, als beloningscomponenten, werktijd en periodes zo worden gedefinieerd dat beide berekeningen mogelijk zijn.
Moeten Britse organisaties salarisschalen publiceren?
Niet wettelijk verplicht. Maar in de praktijk steeds gebruikelijker.