~70 %
nutzen Gehaltsbänder, um Entgelt zu strukturieren.
Ressourcen · Readiness-Studie 2025
Die meisten Organisationen kennen die Richtlinie. Wenige haben das Fundament.
Eine Befragung von 216 Organisationen aus dem Jahr 2025, die Hälfte davon mit 1.000 oder mehr Beschäftigten: wie Entgelt heute strukturiert ist und wie weit die Vorbereitung ist. Das zentrale Ergebnis: Die Stellenarchitektur verbindet alle Entgeltdaten.
Vollständige Studie herunterladen (PDF auf Englisch, 38 Seiten, 10,6 MB)
Herausgegeben von gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH), April 2025. Keine Registrierung nötig.
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Vergütungsstrukturen
Gehaltsbänder sind verbreitet. Die Struktur dahinter nicht.
32 %
davon stützen ihre Bänder auf eine formale Stellenarchitektur.
24 %
haben eine Stellenarchitektur vollständig umgesetzt.
88 %
überprüfen Gehälter mindestens einmal im Jahr.
82 %
prüfen aktiv, ob Gehälter am Markt wettbewerbsfähig bleiben.
Readiness
Das Bewusstsein ist hoch. Das Handeln hinkt hinterher.
85 %
geben an, dass ihre Organisation die Richtlinie kennt (184 von 216).
70 %
haben sich mit ihr vertraut gemacht.
37 %
haben einen Aktionsplan.
30 %
haben ihre Vergütungsstrukturen geprüft.
10 %
haben mit der Schulung von Führungskräften begonnen.
Was das bedeutet
Die Stellenarchitektur ist das Bindeglied
Organisationen mit Stellenarchitektur zeigen eine deutlich stärkere Tendenz zu Entgelttransparenz als solche ohne, und Stellenbewertung und Stellenarchitektur gehen meist zusammen. Gehälter zu prüfen macht Entgelt allein nicht transparenter; das gelingt erst mit der Struktur hinter den Zahlen.
Methode
Über die Studie
| Herausgeber | gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH) |
|---|---|
| Veröffentlicht | April 2025 |
| Teilnehmende | 216 Organisationen; die Hälfte mit 1.000 oder mehr Beschäftigten |
| Erhebungszeitraum | Anfang September 2024 bis Anfang Februar 2025 |
| Länder | Vor allem Deutschland, Österreich, Spanien, Vereinigtes Königreich und Nordamerika (168 von 216 Organisationen, 77,8 %) |
| Branchen | Verschiedene NACE-Abschnitte, darunter verarbeitendes Gewerbe, sonstige Dienstleistungen, Information und Kommunikation sowie freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen |
| Funktion der Teilnehmenden | Überwiegend Fachleute für Compensation & Benefits oder Personen in Führungsfunktionen, die für ihre Organisation antworteten |
| Methode | Anonyme Online-Befragung mit 45 strukturierten Fragen, darunter eine Skala zur Entgelttransparenz mit 19 Items (Cronbachs Alpha 0,85) |
Ergebnisse
Die Ergebnisse im Detail
Die Transparenz insgesamt liegt im Mittelfeld. Auf einer Skala von 1 (keine Transparenz) bis 6 (volle Transparenz) erreichten die 216 Organisationen im Schnitt 3,8, also knapp über der Mitte.
Stellenbewertung allein bringt wenig Transparenz. Organisationen mit Stellenbewertung unterschieden sich in der Entgelttransparenz nur mäßig von denen ohne, weil Ergebnisse, die in HR bleiben, die Beschäftigten nicht erreichen.
Die Stellenarchitektur macht den Unterschied. Organisationen mit Stellenarchitektur zeigten einen starken, statistisch signifikanten Zusammenhang mit höherer Entgelttransparenz, und Stellenarchitektur und Stellenbewertung gingen miteinander einher.
Vergütungsstrukturen wirken am stärksten, wenn sie auf einer Architektur beruhen. Gehaltsbänder oder Entgeltgruppen an sich zeigten nur einen mäßigen Effekt; Vergütungsstrukturen auf Basis einer Stellenarchitektur einen deutlich stärkeren.
Die Ausrichtung am Markt ist nahezu universell. 82 % der 216 Organisationen gaben an, ihre Gehälter aktiv am Markt auszurichten. Damit werden Auswahl und Auslegung von Marktdaten zu einer zentralen Frage der Entgeltgleichheit.
Zitation
So zitieren Sie die Studie
gradar (2025). Pay Transparency Readiness Study 2025. QPM Quality Personnel Management GmbH, Düsseldorf. https://equal-pay.eu/resources/study
Demnächst
Pay Transparency Practices 2027
gradar, Ellason LLP (UK) und CompTeam (USA) führen eine neue internationale Studie dazu durch, wie Organisationen mit Entgelttransparenz umgehen: Stellenbewertung, Gehaltsbänder, Nutzung von Marktdaten und Kommunikation mit den Beschäftigten. Die Befragung dauert rund 15 Minuten, die Antworten sind vertraulich und werden keiner Organisation zugeordnet, und die Teilnehmenden erhalten Anfang 2027 den vollständigen Benchmark-Bericht.