~70 %
utilise des fourchettes salariales pour structurer la rémunération.
Ressources · Étude de readiness 2025
La plupart des organisations connaissent la directive. Peu en ont le fondement.
Une étude menée en 2025 auprès de 216 organisations, dont la moitié compte 1 000 salariés ou plus, sur la manière dont la rémunération est structurée aujourd'hui et le niveau de préparation atteint. Conclusion principale : l'architecture des emplois relie l'ensemble des données de rémunération.
Télécharger l'étude complète (pdf en anglais, 38 pages, 10,6 Mo)
Publiée par gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH), avril 2025. Aucune inscription requise.
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Structures de rémunération
Les fourchettes salariales sont courantes. La structure sous-jacente l'est moins.
32 %
parmi elles fondent ces fourchettes sur une architecture des emplois formelle.
24 %
dispose d'une architecture des emplois complète.
88 %
révise les salaires au moins une fois par an.
82 %
vérifie activement l'alignement des salaires sur le marché.
Préparation
La prise de conscience est forte. L'action reste en retard.
85 %
indique que l'organisation connaît la directive (184 des 216).
70 %
s'y est familiarisée.
37 %
dispose d'un plan d'action.
30 %
a analysé ses structures de rémunération.
10 %
a commencé à former les managers.
Ce que cela signifie
L'architecture des emplois est le chaînon qui relie tout
Les organisations dotées d'une architecture des emplois présentent une tendance nettement plus marquée vers la transparence salariale que celles qui n'en ont pas, et l'évaluation des emplois va généralement de pair avec l'architecture des emplois. Analyser les seuls salaires ne rend pas la rémunération plus transparente ; c'est la structure derrière les chiffres qui le fait.
Méthode
À propos de l'étude
| Éditeur | gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH) |
|---|---|
| Publication | Avril 2025 |
| Participants | 216 organisations ; la moitié compte 1 000 salariés ou plus |
| Période de collecte | De début septembre 2024 à début février 2025 |
| Pays | Principalement l'Allemagne, l'Autriche, l'Espagne, le Royaume-Uni et l'Amérique du Nord (168 des 216 organisations, soit 77,8 %) |
| Secteurs | Divers secteurs NACE, dont l'industrie, les services, l'information et la communication, et les activités professionnelles, scientifiques et techniques |
| Profil des participants | Principalement des spécialistes ou responsables compensation & benefits répondant au nom de leur organisation |
| Méthode | Enquête en ligne anonyme, 45 questions structurées, incluant une échelle de transparence salariale à 19 items (alpha de Cronbach 0,85) |
Résultats
Les résultats en détail
La transparence globale se situe à un niveau moyen. Sur une échelle de 1 (aucune transparence) à 6 (transparence totale), les 216 organisations affichent en moyenne 3,8, soit juste au-dessus du milieu.
L'évaluation des emplois seule a peu d'effet sur la transparence. Les organisations qui l'utilisent ne présentent qu'une différence modérée de transparence salariale par rapport à celles qui ne l'utilisent pas, car les résultats qui restent cantonnés aux RH n'atteignent pas les salariés.
L'architecture des emplois fait la différence. Les organisations dotées d'une architecture des emplois présentent un lien fort et statistiquement significatif avec une plus grande transparence salariale ; de plus, l'usage de l'architecture des emplois et celui de l'évaluation des emplois vont souvent de pair.
Les structures de rémunération sont plus efficaces lorsqu'elles s'appuient sur une architecture. Le seul fait de disposer de fourchettes salariales ou de groupes de rémunération n'avait qu'un effet modéré ; les structures fondées sur une architecture des emplois présentaient un effet nettement plus marqué.
L'alignement sur le marché est quasi universel. 82 % des 216 organisations déclarent aligner activement les salaires sur les taux du marché, ce qui fait du choix et de l'interprétation des données de marché une question centrale pour l'égalité de rémunération.
Citation
Comment citer cette étude
gradar (2025). Pay Transparency Readiness Study 2025. QPM Quality Personnel Management GmbH, Düsseldorf. https://equal-pay.eu/resources/study
Prochainement
Pay Transparency Practices 2027
gradar, Ellason LLP (Royaume-Uni) et CompTeam (États-Unis) mènent une nouvelle étude internationale sur la façon dont les organisations abordent la transparence salariale : évaluation des emplois, fourchettes salariales, usage des données de marché et communication avec les salariés. L'enquête dure environ 15 minutes, les réponses sont confidentielles et ne seront attribuées à aucune organisation, et les participants recevront le rapport comparatif complet début 2027.