~70 %
utiliza bandas salariales para estructurar la retribución.
Recursos · Estudio de preparación 2025
La mayoría de las organizaciones conoce la Directiva. Pocas tienen los cimientos.
Una encuesta realizada en 2025 a 216 organizaciones, la mitad de ellas con 1.000 o más personas empleadas, sobre cómo se estructura la retribución actualmente y hasta dónde ha llegado la preparación. Conclusión principal: la arquitectura de puestos es el nexo que conecta todos los datos retributivos.
Descargar el estudio completo (PDF en inglés, 38 páginas, 10,6 MB)
Publicado por gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH), abril de 2025. No requiere registro.
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Ayude a dar forma a la próxima edición: una breve encuesta anónima sobre cómo se prepara su organización para la transparencia retributiva.
Estructuras retributivas
Las bandas son comunes. La estructura subyacente, no.
32 %
de ellas basa sus bandas en una arquitectura de puestos formal.
24 %
dispone de una arquitectura de puestos completa.
88 %
revisa los salarios al menos una vez al año.
82 %
comprueba activamente que los salarios sigan siendo competitivos en el mercado.
Preparación
El nivel de concienciación es alto. La acción se queda atrás.
85 %
afirma que su organización conoce la Directiva (184 de 216).
70 %
se ha familiarizado con ella.
37 %
tiene un plan de acción.
30 %
ha analizado sus estructuras retributivas.
10 %
ha comenzado a formar a sus directivos.
Qué significa esto
La arquitectura de puestos es el vínculo
Las organizaciones con una arquitectura de puestos muestran una tendencia claramente superior hacia la transparencia retributiva que las que no disponen de ella; además, la valoración y la arquitectura de puestos suelen ir unidas. Analizar los salarios por sí solo no hace que la retribución sea más transparente; lo que lo consigue es la estructura que hay detrás de las cifras.
Metodología
Sobre el estudio
| Editor | gradar (QPM Quality Personnel Management GmbH) |
|---|---|
| Publicado | Abril de 2025 |
| Participantes | 216 organizaciones; la mitad con 1.000 o más personas empleadas |
| Periodo de trabajo de campo | Desde principios de septiembre de 2024 hasta principios de febrero de 2025 |
| Países | Principalmente Alemania, Austria, España, el Reino Unido y Norteamérica (168 de 216 organizaciones, 77,8 %) |
| Sectores | Diversos sectores NACE, incluyendo industria manufacturera, servicios, información y comunicaciones, y actividades profesionales, científicas y técnicas |
| Perfil de los participantes | Principalmente especialistas en compensación y beneficios o directivos que respondieron en nombre de su organización |
| Metodología | Encuesta en línea, anónima, 45 preguntas estructuradas, incluida una escala de transparencia retributiva de 19 ítems (alfa de Cronbach 0,85) |
Resultados
Resultados en detalle
La transparencia general se sitúa en un nivel medio. En una escala del 1 (ninguna transparencia) al 6 (transparencia total), las 216 organizaciones obtuvieron una media de 3,8: justo por encima del punto medio.
La valoración de puestos por sí sola apenas influye en la transparencia. Las organizaciones que utilizan la valoración de puestos mostraron solo una diferencia moderada y limitada en transparencia retributiva respecto a las que no la utilizan, ya que los resultados que permanecen en el departamento de RR. HH. no llegan a las personas empleadas.
La arquitectura de puestos marca la diferencia. Las organizaciones con una arquitectura de puestos mostraron una relación sólida y estadísticamente significativa con una mayor transparencia retributiva; además, el uso de la arquitectura de puestos y la valoración de puestos suelen ir de la mano.
Las estructuras retributivas son más eficaces cuando se apoyan en una arquitectura. El simple hecho de disponer de bandas salariales o grupos retributivos mostró solo un efecto moderado; las estructuras basadas en una arquitectura de puestos mostraron uno notablemente superior.
La alineación con el mercado es casi universal. El 82 % de las 216 organizaciones afirmó mantener activamente sus salarios alineados con los tipos de mercado, lo que convierte la elección e interpretación de los datos de mercado en una cuestión clave para la igualdad retributiva.
Cita
Cómo citar
gradar (2025). Pay Transparency Readiness Study 2025. QPM Quality Personnel Management GmbH, Düsseldorf. https://equal-pay.eu/resources/study
Próximamente
Prácticas de transparencia retributiva 2027
gradar, Ellason LLP (Reino Unido) y CompTeam (EE. UU.) están llevando a cabo un nuevo estudio internacional sobre cómo gestionan las organizaciones la transparencia retributiva: valoración de puestos, bandas salariales, uso de datos de mercado y comunicación con las personas empleadas. La encuesta dura unos 15 minutos, las respuestas son confidenciales y no se atribuyen a ninguna organización, y los participantes recibirán el informe comparativo completo a principios de 2027.