Ressources · Ressources · Comparaison avec le Royaume-Uni
Six indicateurs au Royaume-Uni. Un seul système dans l'UE.
Pour les groupes implantés au Royaume-Uni et dans l'UE : ce qui correspond, ce qui diffère et comment construire les deux rapports à partir de la même base de données.
L'obligation de reporting britannique en un coup d'œil
- Qui : les organisations de 250 salariés ou plus à la date de référence, secteur privé et secteur public.
- Date de référence : le 5 avril pour les organisations privées et associatives, le 31 mars pour les organismes publics. Les rapports sont dus dans les douze mois.
- Six indicateurs : écart moyen et médian de rémunération horaire entre femmes et hommes ; écart moyen et médian de prime ; le pourcentage de femmes et d'hommes recevant une prime ; le pourcentage de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération.
- Où : sur le portail gouvernemental et sur le site de l'organisation, avec une déclaration d'exactitude signée par un dirigeant. Un commentaire explicatif est facultatif.
- Plans d'action : facultatifs pour les rapports avec date de référence avril 2026 ; obligatoires à partir de la date de référence avril 2027 pour les grandes organisations, portant sur l'écart de rémunération et l'accompagnement des salariés en transition.
- Application : l'Equality and Human Rights Commission.
- Sources : Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 (SI 2017/172) ; Equality Act 2010 (Specific Duties and Public Authorities) Regulations 2017 (SI 2017/353) ; Employment Rights Act 2025.
Lewis Silkin, présentation des Equality Action Plans (mars 2026, EN)
Comparaison directe
Art. 3 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
| Sujet | Royaume-Uni | Directive européenne (UE) 2023/970 |
|---|---|---|
| Seuil de l'obligation de reporting | 250 salariés ou plus | 100 salariés ou plus, par étapes de 2027 à 2031 (art. 9) |
| Fréquence | Annuelle | Annuelle à partir de 250 salariés ; tous les trois ans entre 100 et 249 |
| Base de la rémunération | Rémunération horaire ordinaire sur la période de paie de la date de référence ; prime sur douze mois | Rémunération brute annuelle et horaire sur l'année de référence (art. 3) |
| Écart moyen et médian | Oui | Oui |
| Écart de prime ou de composantes variables | Oui | Oui, pour les composantes complémentaires ou variables |
| Quartiles de rémunération | Oui | Oui |
| Écart de rémunération par catégories de travail de valeur égale | Non | Oui, par catégorie de salariés (art. 9) |
| Déclencheur d'action conjointe | Non | Écart de 5 % ou plus dans une catégorie, non justifié et non corrigé sous six mois (art. 10) |
| Plan d'action | Obligatoire à partir de la date de référence avril 2027 | Évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, si déclenchée |
| Fourchette salariale avant l'entretien | Non | Oui (art. 5) |
| Question sur le salaire antérieur | Autorisée | Interdite (art. 5) |
| Information individuelle sur la rémunération | Pas de droit général | Droit à la rémunération moyenne par sexe pour un travail égal ou de valeur égale (art. 7) |
| Confidentialité de la rémunération | Les clauses empêchant la divulgation à des fins d'égalité salariale ne sont pas opposables | Les clauses empêchant la divulgation de la rémunération sont nulles (art. 7) |
| Charge de la preuve | Bascule dès que des faits laissent présumer une discrimination | Bascule ; incombe à l'organisation si les obligations de transparence n'ont pas été respectées (art. 18) |
Le travail de valeur égale au Royaume-Uni
Le droit britannique de l'égalité salariale couvre depuis longtemps le travail égal, le travail classé comme équivalent par une évaluation des emplois, et le travail de valeur égale (Equality Act 2010). Pour l'architecture des emplois, deux points comptent :
- Si une évaluation des emplois analytique et non discriminatoire a classé deux emplois différemment, un tribunal du travail doit conclure qu'ils ne sont pas équivalents, sauf si l'évaluation n'est pas fiable. Une évaluation solide est donc une défense, pas seulement un outil de conformité.
- L'organisation peut justifier un écart par un facteur objectif sans lien avec le sexe. Comme dans l'UE, « c'est ce qui a été négocié » tient rarement.
- Les réclamations rétroactives sont possibles jusqu'à six ans en Angleterre et au pays de Galles, et cinq ans en Écosse. Si un tribunal du travail constate une infraction, il peut imposer un audit d'égalité salariale.
Une seule base de données pour les deux côtés
- 01
Une seule architecture des emplois pour tout le groupe
Les mêmes grades permettent à la fois l'analyse britannique du travail de valeur égale et les catégories de salariés de l'UE.
- 02
Classer les composantes de rémunération une seule fois
Salaire de base, primes, prime variable et avantages en nature, chacun marqué pour la définition britannique et la définition de l'UE. Le Royaume-Uni exclut les avantages en nature de la rémunération ordinaire ; l'UE les intègre.
- 03
Deux périodes de calcul
Pour le Royaume-Uni, une période de paie à la date de référence plus une fenêtre de prime de douze mois ; pour l'UE, l'année de référence complète.
- 04
Définir le temps de travail une seule fois
Les deux systèmes ont besoin d'une rémunération horaire ; enregistrez le temps de travail contractuel et le traitement des absences.
- 05
Par entité juridique
Les deux systèmes établissent leur rapport par organisation.
Même en l'absence d'obligation légale, de nombreux groupes britanniques appliquent spontanément des standards européens, comme les fourchettes salariales dans les offres d'emploi, afin que candidats et salariés voient une approche cohérente.
Questions
La directive européenne sur la transparence salariale s'applique-t-elle au Royaume-Uni ?
Non. Elle s'applique aux organisations des États membres de l'UE. Les implantations européennes d'un groupe britannique doivent suivre la transposition nationale correspondante ; les implantations britanniques suivent le droit britannique.
Que rapportent les organisations au Royaume-Uni ?
Six indicateurs : écart moyen et médian de rémunération horaire, écart moyen et médian de prime, le pourcentage de femmes et d'hommes recevant une prime et le pourcentage dans chaque quartile de rémunération.
À partir de quand les plans d'action sont-ils obligatoires au Royaume-Uni ?
Pour les organisations de 250 salariés ou plus, à partir des rapports ayant pour date de référence avril 2027. Les premiers plans obligatoires apparaissent donc avant le printemps 2028.
Existe-t-il un seuil de 5 % au Royaume-Uni ?
Non. Le Royaume-Uni n'a pas de déclencheur comparable à l'évaluation conjointe des rémunérations de l'art. 10.
Les rapports britanniques et européens peuvent-ils utiliser les mêmes données ?
Oui, si les composantes de rémunération, le temps de travail et les périodes sont définis de manière à permettre les deux calculs.
Les organisations britanniques doivent-elles publier des fourchettes salariales ?
Ce n'est pas une obligation légale. Mais c'est de plus en plus courant dans la pratique.