Ressourcen · Ressourcen · Vergleich mit UK
Sechs Kennzahlen in UK. Ein System in der EU.
Für Unternehmensgruppen mit Gesellschaften in UK und der EU: was gleich ist, was sich unterscheidet und wie Sie beide Berichte aus einer Datenbasis erstellen.
Die Berichtspflicht in UK im Überblick
- Wer: Arbeitgeber mit 250 oder mehr relevanten Beschäftigten am Stichtag, Privatwirtschaft und öffentlicher Sektor.
- Stichtag: 5. April für private und gemeinnützige Arbeitgeber, 31. März für Behörden. Die Berichte sind binnen zwölf Monaten fällig.
- Sechs Kennzahlen: Mittelwert und Median des Gender Pay Gap im Stundenentgelt; Mittelwert und Median des Bonus-Gaps; der Anteil von Männern und Frauen mit Bonus; der Anteil von Männern und Frauen in jedem Quartil des Stundenentgelts.
- Wo: im Meldeportal der Regierung und auf der eigenen Website, mit einer von einer leitenden Person unterzeichneten Erklärung zur Richtigkeit. Eine erläuternde Darstellung ist freiwillig.
- Aktionspläne: freiwillig für Berichte zum Stichtag April 2026; ab dem Stichtag April 2027 für große Arbeitgeber verpflichtend, zum Gender Pay Gap und zur Unterstützung von Beschäftigten in den Wechseljahren.
- Durchsetzung: die Equality and Human Rights Commission.
- Quellen: Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 (SI 2017/172); Equality Act 2010 (Specific Duties and Public Authorities) Regulations 2017 (SI 2017/353); Employment Rights Act 2025.
Lewis Silkin, Hinweise zu Equality Action Plans (März 2026, EN)
Direkt verglichen
Art. 3 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
| Thema | Vereinigtes Königreich | EU-Richtlinie (EU) 2023/970 |
|---|---|---|
| Schwelle für die Berichtspflicht | 250 oder mehr Beschäftigte | 100 oder mehr Beschäftigte, gestaffelt von 2027 bis 2031 (Art. 9) |
| Häufigkeit | Jährlich | Jährlich ab 250 Beschäftigten; alle drei Jahre bei 100 bis 249 |
| Entgeltbasis | Stündliches Regelentgelt im Abrechnungszeitraum des Stichtags; Bonus über zwölf Monate | Bruttojahres- und Bruttostundenentgelt im Berichtsjahr (Art. 3) |
| Mittelwert und Median des Gaps | Ja | Ja |
| Gap bei Bonus oder variablen Bestandteilen | Ja | Ja, bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen |
| Entgeltquartile | Ja | Ja |
| Gap nach Gruppen gleicher Arbeit | Nein | Ja, nach Gruppen von Beschäftigten (Art. 9) |
| Auslöser für gemeinsames Handeln | Nein | Gap von 5 % oder mehr in einer Gruppe, nicht gerechtfertigt und nach sechs Monaten nicht behoben (Art. 10) |
| Aktionsplan | Verpflichtend ab dem Stichtag April 2027 | Gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung, wenn ausgelöst |
| Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch | Nein | Ja (Art. 5) |
| Frage nach dem bisherigen Gehalt | Erlaubt | Verboten (Art. 5) |
| Individuelle Entgeltauskunft | Kein allgemeines Recht | Recht auf das Durchschnittsentgelt nach Geschlecht bei gleicher Arbeit (Art. 7) |
| Entgeltgeheimhaltung | Klauseln, die die Offenlegung zu Equal-Pay-Zwecken verhindern, sind nicht durchsetzbar | Klauseln, die die Offenlegung des Entgelts verhindern, sind unzulässig (Art. 7) |
| Beweislast | Verlagert sich, sobald Tatsachen eine Diskriminierung vermuten lassen | Verlagert sich; bleibt beim Arbeitgeber, wenn Transparenzpflichten nicht erfüllt wurden (Art. 18) |
Gleichwertige Arbeit in UK
Das britische Equal-Pay-Recht erfasst seit Langem gleiche Arbeit, Arbeit, die in einer Stellenbewertung als gleichwertig eingestuft wurde, und Arbeit von gleichem Wert (Equality Act 2010). Für die Stellenarchitektur zählen zwei Punkte:
- Hat eine analytische, diskriminierungsfreie Stellenbewertung zwei Stellen unterschiedlich bewertet, muss ein Arbeitsgericht feststellen, dass sie nicht gleichwertig sind, außer die Bewertung ist unzuverlässig. Eine solide Bewertung ist deshalb eine Verteidigung, nicht nur ein Compliance-Werkzeug.
- Der Arbeitgeber kann einen Unterschied mit einem sachlichen Faktor rechtfertigen, der nicht im Geschlecht liegt. Wie in der EU hält „das haben wir so verhandelt“ einer Prüfung selten stand.
- Nachzahlungen sind in England und Wales für bis zu sechs Jahre möglich, in Schottland für fünf. Stellt ein Arbeitsgericht einen Verstoß fest, kann es ein Equal-Pay-Audit anordnen.
Eine Datenbasis für beide Seiten
- 01
Eine Stellenarchitektur für die ganze Gruppe
Dieselben Grades ermöglichen die britische Analyse gleichwertiger Arbeit und die Gruppen von Beschäftigten nach EU-Recht.
- 02
Vergütungsbestandteile einmal zuordnen
Grundgehalt, Zulagen, Boni und Sachleistungen, jeweils für die britische und die EU-Definition gekennzeichnet. UK schließt Sachleistungen aus dem Regelentgelt aus; die EU zählt sie als Entgelt.
- 03
Zwei Berechnungszeiträume
Für UK ein Abrechnungszeitraum am Stichtag plus ein Bonusfenster von zwölf Monaten; für die EU das gesamte Berichtsjahr.
- 04
Arbeitszeit einmal definieren
Beide Systeme brauchen Stundenentgelte; legen Sie die vertragliche Arbeitszeit und den Umgang mit Abwesenheiten fest.
- 05
Je Gesellschaft
Beide Systeme berichten je Arbeitgeber.
Auch ohne gesetzliche Pflicht wenden viele britische Gruppen EU-Standards freiwillig an, etwa Entgeltspannen in Stellenanzeigen, damit Bewerbende und Beschäftigte einen einheitlichen Ansatz sehen.
Fragen
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in UK?
Nein. Sie gilt für Arbeitgeber in den EU-Mitgliedstaaten. Die EU-Tochtergesellschaften einer britischen Gruppe müssen die jeweilige nationale Umsetzung einhalten; ihre britischen Gesellschaften folgen britischem Recht.
Was berichten Arbeitgeber in UK?
Sechs Kennzahlen: Mittelwert und Median des Gaps im Stundenentgelt, Mittelwert und Median des Bonus-Gaps, den Anteil von Männern und Frauen mit Bonus und den Anteil in jedem Entgeltquartil.
Ab wann sind Aktionspläne in UK verpflichtend?
Für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten ab den Berichten zum Stichtag April 2027. Die ersten verpflichtenden Pläne erscheinen also bis Frühjahr 2028.
Gibt es in UK eine Schwelle von 5 %?
Nein. UK kennt keinen Auslöser, der der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 entspricht.
Können Berichte für UK und EU dieselben Daten nutzen?
Ja, wenn Vergütungsbestandteile, Arbeitszeit und Zeiträume so definiert sind, dass beide Berechnungen möglich sind.
Müssen Arbeitgeber in UK Entgeltspannen veröffentlichen?
Gesetzlich nicht. In der Praxis wird es aber immer üblicher.