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Seis indicadores en el Reino Unido. Un sistema en la UE.
Para grupos empresariales con sociedades en el Reino Unido y en la UE: qué coincide, qué se diferencia y cómo elaborar ambos informes a partir de una misma base de datos.
La obligación de informar en el Reino Unido de un vistazo
- Quién: empresas con 250 o más personas empleadas relevantes en la fecha de referencia, sector privado y sector público.
- Fecha de referencia: 5 de abril para empresas privadas y sin ánimo de lucro, 31 de marzo para organismos públicos. Los informes vencen en un plazo de doce meses.
- Seis indicadores: media y mediana de la brecha salarial de género en la retribución por hora; media y mediana de la brecha del bonus; el porcentaje de hombres y mujeres que reciben bonus; el porcentaje de hombres y mujeres en cada cuartil de retribución por hora.
- Dónde: en el portal gubernamental de comunicación y en la propia web de la empresa, con una declaración de exactitud firmada por una persona directiva. Una memoria explicativa es voluntaria.
- Planes de acción: voluntarios para los informes con fecha de referencia de abril de 2026; obligatorios desde la fecha de referencia de abril de 2027 para las grandes empresas, sobre la brecha salarial de género y el apoyo a las personas trabajadoras en la menopausia.
- Cumplimiento: la Equality and Human Rights Commission.
- Fuentes: Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 (SI 2017/172); Equality Act 2010 (Specific Duties and Public Authorities) Regulations 2017 (SI 2017/353); Employment Rights Act 2025.
Lewis Silkin, orientación sobre Equality Action Plans (marzo de 2026, EN)
Comparación directa
Art. 3 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
| Tema | Reino Unido | Directiva de la UE (UE) 2023/970 |
|---|---|---|
| Umbral de la obligación de informar | 250 o más personas empleadas | 100 o más personas empleadas, escalonado de 2027 a 2031 (art. 9) |
| Frecuencia | Anual | Anual a partir de 250 personas empleadas; cada tres años entre 100 y 249 |
| Base de la retribución | Retribución ordinaria por hora en el periodo de nómina de la fecha de referencia; bonus a lo largo de doce meses | Retribución bruta anual y por hora en el año de referencia (art. 3) |
| Media y mediana de la brecha | Sí | Sí |
| Brecha en bonus o componentes variables | Sí | Sí, en componentes complementarios o variables |
| Cuartiles de retribución | Sí | Sí |
| Brecha por categorías de trabajo de igual valor | No | Sí, por categorías de personas trabajadoras (art. 9) |
| Desencadenante de actuación conjunta | No | Brecha del 5 % o más en una categoría, no justificada y no corregida en seis meses (art. 10) |
| Plan de acción | Obligatorio desde la fecha de referencia de abril de 2027 | Evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla, si se activa |
| Banda retributiva antes de la entrevista | No | Sí (art. 5) |
| Pregunta sobre el salario anterior | Permitida | Prohibida (art. 5) |
| Información retributiva individual | Sin derecho general | Derecho a la retribución media por género para el mismo trabajo o de igual valor (art. 7) |
| Confidencialidad retributiva | Las cláusulas que impiden la divulgación a efectos de igualdad retributiva no son exigibles | Las cláusulas que impiden divulgar la retribución no son válidas (art. 7) |
| Carga de la prueba | Se traslada en cuanto los hechos hacen presumir discriminación | Se traslada; recae en la empresa si no se cumplieron las obligaciones de transparencia (art. 18) |
Trabajo de igual valor en el Reino Unido
El Derecho británico de igualdad retributiva cubre desde hace tiempo el mismo trabajo, el trabajo clasificado como de igual valor mediante una valoración de puestos y el trabajo de igual valor (Equality Act 2010). Para la arquitectura de puestos importan dos cuestiones:
- Si una valoración de puestos analítica y no discriminatoria ha clasificado dos puestos de forma distinta, un tribunal laboral debe concluir que no son de igual valor, salvo que la valoración no sea fiable. Una valoración sólida es, por tanto, una defensa, no solo una herramienta de cumplimiento.
- La empresa puede justificar una diferencia con un factor objetivo que no sea el género. Igual que en la UE, «así lo negociamos» rara vez resiste un examen.
- Las reclamaciones retroactivas son posibles hasta seis años en Inglaterra y Gales, y cinco en Escocia. Si un tribunal laboral declara un incumplimiento, puede ordenar una auditoría de igualdad retributiva.
Una base de datos para ambos lados
- 01
Una arquitectura de puestos para todo el grupo
Los mismos grados permiten el análisis británico de trabajo de igual valor y las categorías de personas trabajadoras del Derecho de la UE.
- 02
Clasificar los componentes retributivos una sola vez
Salario base, complementos, bonus y retribución en especie, cada uno señalado para la definición británica y la de la UE. El Reino Unido excluye la retribución en especie de la retribución ordinaria; la UE la cuenta como retribución.
- 03
Dos periodos de cálculo
Para el Reino Unido, un periodo de nómina en la fecha de referencia más una ventana de bonus de doce meses; para la UE, todo el año de referencia.
- 04
Definir la jornada una sola vez
Ambos sistemas necesitan retribuciones por hora; fije la jornada contractual y el tratamiento de las ausencias.
- 05
Por sociedad
Ambos sistemas informan por empresa.
Incluso sin obligación legal, muchos grupos británicos aplican por iniciativa propia estándares de la UE, como las bandas retributivas en las ofertas de empleo, para que personas candidatas y empleadas vean un enfoque coherente.
Preguntas
¿Se aplica la Directiva de transparencia retributiva de la UE en el Reino Unido?
No. Se aplica a las empresas de los Estados miembros de la UE. Las filiales en la UE de un grupo británico deben cumplir la transposición nacional correspondiente; sus sociedades británicas siguen el Derecho del Reino Unido.
¿Qué informan las empresas en el Reino Unido?
Seis indicadores: media y mediana de la brecha en la retribución por hora, media y mediana de la brecha del bonus, el porcentaje de hombres y mujeres que reciben bonus y el porcentaje en cada cuartil retributivo.
¿Desde cuándo son obligatorios los planes de acción en el Reino Unido?
Para empresas con 250 o más personas empleadas, desde los informes con fecha de referencia de abril de 2027. Los primeros planes obligatorios aparecerán, por tanto, antes de la primavera de 2028.
¿Existe un umbral del 5 % en el Reino Unido?
No. El Reino Unido no tiene un desencadenante equivalente a la evaluación retributiva conjunta del art. 10.
¿Pueden los informes del Reino Unido y de la UE usar los mismos datos?
Sí, si los componentes retributivos, la jornada y los periodos se definen de modo que permitan ambos cálculos.
¿Deben las empresas del Reino Unido publicar bandas salariales?
No por ley. Pero en la práctica es cada vez más habitual.