Recursos · Glosario
Los términos, explicados con claridad.
Todos los términos técnicos de este sitio, con un ejemplo de la banda de referencia 56.000 € / 70.000 € / 84.000 €.
- Valoración de puestos
Un método estructurado para calificar el valor de un puesto frente a criterios fijos: competencias, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. Evalúa el puesto, nunca a la persona.
- Grado
Un nivel en la escala de valor de la organización. Los puestos con un resultado de valoración similar se sitúan en el mismo grado.
- Área funcional
Un grupo de familias de puestos en un campo de trabajo relacionado.
Finanzas; servicios sanitarios.
- Familia de puestos
Puestos con tareas, competencias y antecedentes profesionales similares, en todos los niveles e independientemente de su posición en el organigrama. Las familias de puestos no son unidades organizativas y no deciden el salario.
Controlling; Enfermería.
- Subfamilia
Una división más detallada de una familia de puestos cuando la familia abarca trabajos demasiado variados para compartir un modelo de competencias o una trayectoria profesional única.
Enfermería de cuidados intensivos.
- Trayectoria profesional
El tipo de contribución que realiza un puesto: gestión, proyecto, especialista o soporte.
- Estructura de familias de carrera
Una estructura retributiva en la que todas las familias de puestos comparten los mismos grados y las mismas bandas salariales, de modo que los puestos de igual valor comparten una misma banda.
- Puesto de difícil cobertura
Un puesto con una escasez de contratación real y demostrada, marcado en la arquitectura de puestos y retribuido mediante una banda específica con una fecha de revisión. La marca se asigna al puesto, no a toda una familia.
Personal de enfermería de cuidados intensivos de grado 10: banda específica 59.600 € – 89.400 €.
- Arquitectura de puestos
El mapa completo de familias de puestos, trayectorias profesionales y grados que sitúa cada puesto en una estructura coherente.
- Banda salarial
El rango retributivo asignado a un grado, del mínimo al máximo.
Banda de referencia: 56.000 € – 70.000 € – 84.000 €.
- Punto medio
El centro de una banda salarial. Suele reflejar el precio de mercado de la plena competencia en el puesto.
70.000 € en la banda de referencia.
- Compa ratio
El salario dividido por el punto medio de la banda. 1,00 significa que el salario se sitúa exactamente en el punto medio.
60.000 € ÷ 70.000 € = 0,86.
- Penetración en la banda
La medida en que un salario ha avanzado a través de la banda: (salario − mínimo) ÷ (máximo − mínimo).
(60.000 € − 56.000 €) ÷ 28.000 € = 14 %.
- Amplitud de la banda
La anchura de una banda: (máximo − mínimo) ÷ mínimo.
(84.000 € − 56.000 €) ÷ 56.000 € = 50 %.
- Brecha no ajustada
La diferencia en la retribución media entre mujeres y hombres, antes de tener en cuenta cualquier factor. Esta es la cifra que se comunica.
- Brecha ajustada
La brecha que queda tras comparar elementos equivalentes: mismo grado, familia de puestos y otros factores objetivos. Muestra dónde se debe actuar.
- Evaluación conjunta de la retribución
Una revisión realizada con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) cuando una brecha de al menos el 5 % en una categoría de personas trabajadoras no esté justificada por criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, ni se haya subsanado en un plazo de seis meses.
- Trabajo de igual valor
Trabajos diferentes que son iguales cuando se comparan en competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Es la base de toda comparación retributiva según la Directiva.
- Punto de control
Un punto fijo en la banda, normalmente el punto medio, donde las reglas cambian: progresión basada en reglas por debajo de este, solo por méritos por encima.
- Puntuación de ajuste
Las competencias y la experiencia relativa al puesto, calificadas cada una de 1 a 4 frente al perfil del puesto, sumadas para obtener una puntuación de 2 a 8. Establece una zona objetivo en la banda.
Puntuación 4–6 → buen ajuste, 63.000 € – 77.000 €.
- Estudio retributivo
Una recopilación de datos retributivos que las empresas participantes envían para los puestos que han vinculado con las descripciones de puestos del propio estudio.
Using market data- Vinculación de puestos
La asignación de su propio puesto al puesto del estudio más cercano, por contenido y no por título.
Using market data- Descripción de nivel
Una descripción genérica de un nivel en una familia de puestos o trayectoria profesional con la que se vinculan los puestos en un estudio.
Using market data- Percentil (P10–P90)
El valor retributivo por debajo del cual se sitúa una proporción determinada de los resultados del estudio; P50 es la mediana, y una amplitud P10–P90 grande indica que las empresas no coinciden.
Using market data- Precio de mercado
El valor del estudio para un puesto en un momento dado, como su salario base mediano.
Using market data- Categoría de personas trabajadoras
Un grupo de personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor; según la Directiva, se define por el valor del trabajo, nunca por la etiqueta de una familia.
Using market data- Mix retributivo
La división del objetivo de retribución total entre salario base y retribución variable.
Using market data- Estructura para puestos de difícil cobertura
Una estructura retributiva más elevada asignada a puestos específicos basándose en pruebas documentadas de contratación, situada por encima de la estructura de grados común.
Using market data- Límite de grado
El corte en el orden jerárquico de la valoración de puestos donde termina un grado y comienza el siguiente; se sitúa mejor en un salto natural de las puntuaciones.
Pay bands- Diferencial de punto medio
El paso porcentual entre los puntos medios de grados vecinos.
15 %: punto medio del grado 11 de 80.500 € frente a 70.000 €.
Pay bands- Zona de solapamiento
El rango retributivo compartido por dos bandas vecinas, donde una persona en el grado inferior puede ganar más que alguien en el grado superior.
Pay bands- Deriva de grados
Subidas de grado realizadas por presión en lugar de por pruebas, que empujan lentamente los puestos hacia grados superiores.
Pay bands- Asimilación
El traslado de las personas empleadas actuales y sus salarios a una nueva estructura de grados y bandas.
Pay bands- Círculo rojo
Un salario protegido por encima del máximo de la banda, mantenido durante un periodo limitado y luego congelado hasta que vuelva a estar dentro de la banda.
Pay bands- Círculo verde
Un salario por debajo del mínimo de la banda, a la espera de ser incrementado hasta el mínimo.
Pay bands- Grupo de comparación
Las personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor cuya retribución media, desglosada por sexo, puede solicitar una persona empleada según el art. 7.
During employment- Comparación por pares
Una reclamación de igualdad retributiva basada en un colega del otro sexo mejor pagado que realiza un trabajo igual. En Alemania, un único comparador de este tipo es suficiente para crear una presunción de discriminación (BAG, 8 AZR 300/24).
Enforcement & burden of proof- Carga de la prueba
Una vez que una persona trabajadora presenta hechos que sugieren una discriminación retributiva, la empresa debe demostrar que no la hubo. La carga permanece en la empresa si no se cumplieron las obligaciones de transparencia.
Enforcement & burden of proof- Plazo de prescripción
El tiempo en el que se puede presentar una reclamación de igualdad retributiva: al menos tres años, comenzando solo cuando la persona trabajadora conoce o debería conocer la infracción.
Enforcement & burden of proof- Salario protegido
Un salario por encima del máximo de la banda que no se reduce cuando se introducen las bandas, pero deja de crecer hasta que la banda lo alcanza. El motivo debe estar documentado.
Rollout & change management- Lenguaje con sesgo de género
Palabras en los anuncios y descripciones de puestos que se asocian con un género, como «dominante» o «atento», y cambian quién se postula.
Job ads & descriptions- Plan de acción de igualdad (Reino Unido)
Un plan que las empresas del Reino Unido con 250 o más personas empleadas deben publicar junto con los informes de brecha salarial de género a partir del instantánea de abril de 2027, que cubra la brecha y el apoyo a las personas empleadas que atraviesan la menopausia.
UK compared- Valoración del desempeño
El juicio de un responsable sobre cómo de bien ha realizado una persona su trabajo durante un periodo, expresado como un número o etiqueta. Cuando influye en el salario, es un criterio de progresión según el art. 6.
Performance ratings- Valoración del potencial
Un juicio sobre cuánto podría crecer una persona en el futuro, utilizado a menudo para promociones. Está menos vinculado a pruebas que una valoración del desempeño y requiere una definición clara y una auditoría por género.
Performance ratings- Calibración
Un panel de responsables compara las valoraciones entre equipos para aplicar un único estándar, idealmente con una lista de comprobación de sesgos explícita.
Performance ratings- Formación sobre el marco de referencia
Formación para evaluadores que proporciona a todos los responsables un estándar compartido de cómo se ve cada nivel de valoración en el comportamiento observable.
Performance ratings- Efecto halo
Una impresión fuerte de una persona condiciona la valoración en todas las demás dimensiones.
Performance ratings- Indulgencia
La tendencia de un evaluador a asignar valoraciones más altas de las que justifican las pruebas, de modo que las valoraciones difieren según el responsable y no según el desempeño.
Performance ratings- Desempeño contextual
Comportamiento más allá de las tareas del puesto, como ayudar, ofrecerse voluntario o mostrar iniciativa visible. Tiende a elevar las valoraciones globales.
Performance ratings- Estigma de la flexibilidad
Interpretar el trabajo a tiempo parcial, los horarios flexibles o las ausencias relacionadas con los cuidados como un menor compromiso, lo que reduce las valoraciones.
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