Die Begriffe, klar erklärt.

Ein strukturiertes Verfahren, das den Wert einer Stelle anhand fester Kriterien bewertet: Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Bewertet wird die Stelle, nie die Person.

Art. 4 · EUR-Lex

Eine Stufe auf der Wertskala des Unternehmens. Stellen mit ähnlichem Bewertungsergebnis liegen im selben Grade.

Eine Gruppe von Jobfamilien in einem verwandten Arbeitsfeld.

Finanzen; Gesundheitsdienste.

Stellen mit ähnlichen Aufgaben, Kompetenzen und fachlichem Hintergrund, über alle Grades hinweg und unabhängig von ihrer Position im Organigramm. Jobfamilien sind keine Organisationseinheiten und entscheiden nicht über das Entgelt.

Controlling; Pflege.

Eine feinere Unterteilung einer Jobfamilie, wenn die Arbeit darin zu verschieden ist, um ein gemeinsames Kompetenzmodell oder eine gemeinsame Laufbahn zu teilen.

Intensivpflege.

Die Art des Beitrags einer Stelle: Führung, Projekt, Fachexpertise oder Unterstützung.

Eine Vergütungsstruktur, in der alle Jobfamilien dieselben Grades und dieselben Gehaltsbänder teilen, sodass gleichwertige Stellen ein Band teilen.

Eine Stelle mit nachgewiesenem, echtem Rekrutierungsengpass. Sie ist in der Stellenarchitektur markiert und wird aus einem eigenen Band mit Prüftermin vergütet. Die Markierung hängt an der Stelle, nicht an einer ganzen Jobfamilie.

Intensivpflegekraft in Grade 10: eigenes Band 59.600 € bis 89.400 €.

Die vollständige Landkarte aus Jobfamilien, Laufbahnen und Grades, die jede Stelle in eine einheitliche Struktur einordnet.

Die Entgeltspanne eines Grades, vom Minimum bis zum Maximum.

Referenzband: 56.000 € · 70.000 € · 84.000 €.

Die Mitte eines Gehaltsbands. Er entspricht meist dem Marktpreis voller Kompetenz in der Stelle.

70.000 € im Referenzband.

Gehalt geteilt durch den Mittelwert des Bands. 1,00 bedeutet, das Gehalt liegt genau auf dem Mittelwert.

60.000 € ÷ 70.000 € = 0,86.

Wie weit ein Gehalt im Band vorangekommen ist: (Gehalt − Minimum) ÷ (Maximum − Minimum).

(60.000 € − 56.000 €) ÷ 28.000 € = 14 %.

Die Breite eines Bands: (Maximum − Minimum) ÷ Minimum.

(84.000 € − 56.000 €) ÷ 56.000 € = 50 %.

Der Unterschied im durchschnittlichen Entgelt von Frauen und Männern, bevor irgendein Faktor berücksichtigt wird. Diese Zahl wird berichtet.

Art. 9 · EUR-Lex

Der Gap, der bleibt, wenn Vergleichbares mit Vergleichbarem verglichen wird: gleiches Grade, gleiche Jobfamilie und weitere objektive Faktoren. Er zeigt, wo Sie handeln müssen.

Eine Prüfung gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung, wenn ein Gap von mindestens 5 % in einer Gruppe von Beschäftigten weder durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt noch binnen sechs Monaten behoben ist.

Art. 10 · EUR-Lex

Unterschiedliche Arbeit, die beim Vergleich von Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gleich viel wert ist. Sie ist die Grundlage jedes Entgeltvergleichs nach der Richtlinie.

Art. 4 · EUR-Lex

Ein fester Punkt im Band, meist der Mittelwert, an dem die Regeln wechseln: darunter regelbasierte Entwicklung, darüber nur leistungsbezogene.

Kompetenzen und stellenbezogene Erfahrung, jeweils von 1 bis 4 gegen das Stellenprofil bewertet und zu einem Wert von 2 bis 8 addiert. Er bestimmt eine Zielzone im Band.

Wert 4 bis 6 → guter Fit, 63.000 € bis 77.000 €.

Eine Sammlung von Entgeltdaten, die teilnehmende Arbeitgeber für Stellen melden, die sie den Stellenbeschreibungen der Studie zugeordnet haben.

Die Zuordnung einer eigenen Stelle zur passendsten Stelle der Studie, nach Inhalt statt nach Job-Titel.

Eine allgemeine Beschreibung einer Stufe in einer Jobfamilie oder Laufbahn, der Stellen in einer Studie zugeordnet werden.

Der Entgeltwert, unter dem ein bestimmter Anteil der Studienergebnisse liegt. P50 ist der Median; eine breite Spanne von P10 bis P90 zeigt, dass Arbeitgeber sich uneinig sind.

Der Studienwert für eine Stelle zu einem Zeitpunkt, etwa ihr Median-Grundgehalt.

Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Nach der Richtlinie wird die Gruppe über den Wert der Arbeit bestimmt, nie über die Bezeichnung einer Jobfamilie.

Die Aufteilung der Zielvergütung auf Grundgehalt und variable Gehaltsbestandteile.

Eine höhere Vergütungsstruktur für bestimmte Stellen auf Grundlage dokumentierter Rekrutierungsnachweise. Sie liegt über der gemeinsamen Grade-Struktur.

Ein eigener, benannter, befristeter Vergütungsbestandteil für eine einzelne schwer zu besetzende Stelle. Nur als letztes Mittel und mit Nachweisen begründet.

Der Schnitt in der Rangfolge der Stellenbewertung, an dem ein Grade endet und das nächste beginnt. Am besten liegt er an einer natürlichen Lücke in den Punktwerten.

Der prozentuale Abstand zwischen den Mittelwerten benachbarter Grades.

15 %: Mittelwert Grade 11 bei 80.500 € gegenüber 70.000 €.

Der Entgeltbereich, den zwei benachbarte Bänder teilen. Hier kann eine Person im niedrigeren Grade mehr verdienen als jemand im höheren.

Höhergruppierungen unter Druck statt auf Grundlage von Nachweisen, die Stellen nach und nach in höhere Grades schieben.

Die Überführung bestehender Beschäftigter und ihrer Gehälter in eine neue Grade- und Bandstruktur.

Ein geschütztes Gehalt über dem Bandmaximum. Es bleibt für einen begrenzten Zeitraum bestehen und wird dann eingefroren, bis es wieder im Band liegt.

Ein Gehalt unter dem Bandminimum, das auf das Minimum angehoben werden soll.

Die Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, nach deren Durchschnittsentgelt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, eine beschäftigte Person nach Art. 7 fragen kann.

Art. 7 · EUR-Lex

Eine Entgeltgleichheitsklage, die sich auf eine besser bezahlte Person des anderen Geschlechts mit gleicher Arbeit stützt. In Deutschland genügt eine solche Vergleichsperson für die Vermutung einer Benachteiligung (BAG, 8 AZR 300/24).

Art. 19 · EUR-Lex

Legt eine beschäftigte Person Tatsachen vor, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt. Die Beweislast bleibt beim Arbeitgeber, wenn er Transparenzpflichten nicht erfüllt hat.

Art. 18 · EUR-Lex

Die Frist, in der ein Anspruch auf gleiches Entgelt geltend gemacht werden kann: mindestens drei Jahre, beginnend erst, wenn die Person von dem Verstoß weiß oder wissen müsste.

Art. 21 · EUR-Lex

Ein Gehalt über dem Bandmaximum, das bei Einführung der Gehaltsbänder nicht gekürzt wird, aber nicht weiter wächst, bis das Band aufholt. Der Grund muss dokumentiert sein.

Wörter in Stellenanzeigen und Job-Beschreibungen, die mit einem Geschlecht verbunden werden, etwa „durchsetzungsstark“ oder „fürsorglich“, und verändern, wer sich bewirbt.

Art. 5 · EUR-Lex

Ein Plan, den britische Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten ab dem Stichtag April 2027 zusammen mit ihrem Gender-Pay-Gap-Bericht veröffentlichen müssen. Er behandelt den Gap und die Unterstützung von Beschäftigten in den Wechseljahren.

Das Urteil einer Führungskraft, wie gut eine Person ihre Arbeit über einen Zeitraum erledigt hat, ausgedrückt als Zahl oder Stufe. Bewegt sie das Entgelt, ist sie ein Kriterium der Gehaltsentwicklung nach Art. 6.

Art. 6 · EUR-Lex

Eine Einschätzung, wie weit eine Person künftig wachsen kann, oft für Beförderungen genutzt. Sie ist weniger an Nachweise gebunden als eine Leistungsbeurteilung und braucht eine klare Definition und eine Prüfung nach Geschlecht.

Ein Gremium von Führungskräften vergleicht Beurteilungen über Teams hinweg, um einen gemeinsamen Maßstab anzulegen, idealerweise mit einer ausdrücklichen Bias-Checkliste.

Ein Training, das allen Führungskräften einen gemeinsamen Maßstab gibt, wie jede Beurteilungsstufe in beobachtbarem Verhalten aussieht.

Ein starker Eindruck von einer Person färbt die Beurteilung in allen anderen Dimensionen.

Die Neigung, besser zu beurteilen, als die Nachweise tragen. Beurteilungen unterscheiden sich dann nach Führungskraft statt nach Leistung.

Verhalten über die Aufgaben der Stelle hinaus, etwa Helfen, freiwilliges Engagement oder sichtbare Initiative. Es hebt Gesamtbeurteilungen tendenziell an.

Teilzeit, flexible Arbeitszeiten oder pflegebedingte Abwesenheit werden als geringeres Engagement gelesen, was Beurteilungen senkt.