Ressources · Glossaire
Les notions, clairement expliquées.
Tous les termes techniques de ce site, avec un exemple issu de la fourchette de référence 56 000 € / 70 000 € / 84 000 €.
- Évaluation des emplois
Une méthode structurée pour apprécier la valeur d'un emploi selon des critères fixes : compétences, responsabilité, charge et conditions de travail. La méthode évalue l'emploi, jamais la personne.
- Grade
Un niveau sur l'échelle de valeur de l'organisation. Les emplois dont le résultat d'évaluation est comparable se situent dans le même grade.
- Domaine fonctionnel
Un groupe de familles d'emplois relevant d'un champ de travail apparenté.
Finance ; santé.
- Famille d'emplois
Des emplois aux tâches, compétences et background professionnel comparables, tous grades confondus et indépendamment de la place dans l'organigramme. Les familles d'emplois ne sont pas des unités d'organisation et ne déterminent pas le salaire.
Contrôle de gestion ; soins infirmiers.
- Sous-famille
Une subdivision plus fine d'une famille d'emplois lorsque le travail qu'elle recouvre est trop varié pour un seul modèle de compétences ou un seul parcours professionnel.
Soins infirmiers en réanimation.
- Parcours professionnel
Le type de contribution que porte un emploi : management, projet, expertise ou support.
- Structure par famille de carrières
Une structure de rémunération dans laquelle toutes les familles d'emplois partagent les mêmes grades et les mêmes fourchettes salariales, de sorte que des emplois de valeur égale partagent une même fourchette.
- Métier en tension
Un emploi présentant une tension de recrutement avérée et documentée, signalé dans l'architecture des emplois et rémunéré au moyen d'une fourchette dédiée assortie d'une date de révision. Le signalement porte sur l'emploi, pas sur toute une famille.
Infirmier de réanimation grade 10 : fourchette dédiée de 59 600 € à 89 400 €.
- Architecture des emplois
La carte complète des familles d'emplois, des parcours professionnels et des grades qui situe chaque emploi dans une structure cohérente.
- Fourchette salariale
La plage de rémunération attachée à un grade, du minimum au maximum.
Fourchette de référence : 56 000 € à 70 000 € à 84 000 €.
- Médiane
Le milieu d'une fourchette salariale. Elle reflète en général le prix de marché de la pleine maîtrise de l'emploi.
70 000 € dans la fourchette de référence.
- Compa-ratio
Le salaire divisé par la médiane de la fourchette. 1,00 signifie que le salaire se situe exactement sur la médiane.
60 000 € divisé par 70 000 € = 0,86.
- Position dans la fourchette
La distance parcourue par un salaire dans la fourchette : (salaire moins minimum) divisé par (maximum moins minimum).
(60 000 € moins 56 000 €) divisé par 28 000 € = 14 %.
- Amplitude de la fourchette
La largeur d'une fourchette : (maximum moins minimum) divisé par minimum.
(84 000 € moins 56 000 €) divisé par 56 000 € = 50 %.
- Écart non ajusté
La différence de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, avant prise en compte de tout facteur. C'est le chiffre qui est rapporté.
- Écart ajusté
L'écart qui subsiste après comparaison de situations comparables : même grade, même famille d'emplois et autres facteurs objectifs. Ce chiffre indique où agir.
- Évaluation conjointe des rémunérations
Une évaluation menée avec les représentants des travailleurs lorsqu'un écart d'au moins 5 % dans une catégorie de salariés n'est justifié par aucun critère objectif et neutre du point de vue du genre et n'est pas corrigé dans un délai de six mois.
- Travail de même valeur
Un travail différent considéré comme équivalent lorsqu'il est comparé selon les compétences, la charge, la responsabilité et les conditions de travail. C'est le fondement de toute comparaison de rémunération au titre de la directive.
- Point de contrôle
Un point fixe de la fourchette, généralement la médiane, où les règles changent : en dessous, une progression fondée sur des règles ; au-dessus, une progression fondée uniquement sur la performance.
- Score d'adéquation
Les compétences et l'expérience pertinente pour l'emploi, chacune notée de 1 à 4 au regard du profil de l'emploi et additionnées en un score de 2 à 8. Le score détermine une zone cible dans la fourchette.
Score de 4 à 6 : bonne adéquation, de 63 000 € à 77 000 €.
- Enquête de rémunération
Un ensemble de données de rémunération que les organisations participantes fournissent pour les emplois qu'elles ont reliés aux descriptions d'emploi de l'enquête.
Utiliser les données de marché- Appariement des emplois
L'attribution d'un emploi propre à l'emploi le plus proche de l'enquête, sur la base du contenu et non de l'intitulé du poste.
Utiliser les données de marché- Description de niveau
Une description générale d'un niveau au sein d'une famille d'emplois ou d'un parcours professionnel, auquel des emplois d'une enquête sont reliés.
Utiliser les données de marché- Centile (P10 à P90)
La valeur de rémunération en dessous de laquelle se situe une part donnée des résultats de l'enquête ; P50 est la médiane, et un écart important entre P10 et P90 montre que les organisations diffèrent entre elles.
Utiliser les données de marché- Valeur ponctuelle (spot rate)
La valeur de l'enquête pour un emploi à un instant donné, telle que le salaire de base médian.
Utiliser les données de marché- Catégorie de salariés
Un groupe de salariés qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur ; selon la directive, cela se détermine par la valeur du travail, jamais par le nom d'une famille d'emplois.
Utiliser les données de marché- Mix de rémunération
La répartition de la rémunération totale cible entre salaire de base et rémunération variable.
Utiliser les données de marché- Structure pour emplois difficiles à pourvoir
Une structure de rémunération plus élevée pour des emplois spécifiques, fondée sur des preuves de recrutement documentées, en plus de la structure par grade habituelle.
Utiliser les données de marché- Limite de grade
La limite dans le classement issu de l'évaluation des emplois où un grade se termine et où le suivant commence ; de préférence sur une rupture naturelle des scores.
Fourchettes salariales- Écart entre médianes
Le pas en pourcentage entre les médianes de grades voisins.
15 % : médiane du grade 11 à 80 500 € contre 70 000 €.
Fourchettes salariales- Zone de chevauchement
La plage de rémunération que partagent deux fourchettes voisines, où une personne du grade inférieur peut gagner plus qu'une personne du grade supérieur.
Fourchettes salariales- Dérive des grades
Un classement plus élevé obtenu sous la pression plutôt que par la preuve, ce qui fait glisser peu à peu les emplois vers des grades supérieurs.
Fourchettes salariales- Transposition
Le transfert des salariés existants et de leurs salaires vers une nouvelle structure de grades et de fourchettes.
Fourchettes salariales- Cercle rouge
Un salaire protégé au-dessus du maximum de la fourchette, maintenu pour une période limitée puis gelé jusqu'à ce qu'il rentre dans la fourchette.
Fourchettes salariales- Cercle vert
Un salaire en dessous du minimum de la fourchette, en attente d'un relèvement jusqu'au minimum.
Fourchettes salariales- Groupe de comparaison
Les salariés qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur, dont un salarié peut, au titre de l'art. 7, demander la rémunération moyenne, ventilée par sexe.
Pendant la relation de travail- Comparaison par paire
Une action pour inégalité de rémunération fondée sur un seul collègue mieux rémunéré, de l'autre sexe, effectuant un travail égal. En Allemagne, un tel comparateur suffit à établir une présomption de discrimination (BAG, 8 AZR 300/24).
Application et charge de la preuve- Charge de la preuve
Dès qu'un salarié présente des faits laissant présumer une discrimination salariale, l'employeur doit prouver qu'il n'y en a pas. La charge de la preuve reste à l'employeur si les obligations de transparence n'ont pas été respectées.
Application et charge de la preuve- Délai de prescription
Le délai pendant lequel une action pour inégalité de rémunération peut être introduite : au moins trois ans, qui ne commence à courir qu'à partir du moment où le salarié a connaissance ou devrait avoir connaissance de l'infraction.
Application et charge de la preuve- Salaire protégé
Un salaire au-dessus du maximum de la fourchette qui n'est pas réduit lors de l'introduction des fourchettes, mais qui n'augmente plus jusqu'à ce que la fourchette le rattrape. Le motif doit être documenté.
Déploiement et conduite du changement- Langage genré
Des mots dans les offres d'emploi et les descriptions d'emploi associés à un sexe, comme « dominant » ou « attentionnée », qui influencent les personnes qui postulent.
Offres d'emploi et descriptions de l'emploi- Plan d'action pour l'égalité (Royaume-Uni)
Un plan que les employeurs britanniques de 250 salariés ou plus doivent publier, à partir de la date de référence d'avril 2027, avec leur rapport sur l'écart de rémunération, en traitant de l'écart de rémunération et du soutien aux salariés en transition.
Comparaison avec le Royaume-Uni- Évaluation de la performance
Le jugement d'un manager sur la qualité du travail accompli sur une période, exprimé sous forme de note ou de mention. Lorsqu'elle influence la rémunération, c'est un critère de progression au titre de l'art. 6.
Évaluations de la performance- Évaluation du potentiel
Une estimation de la capacité de progression future d'une personne, souvent utilisée pour la promotion. Elle repose sur moins de preuves qu'une évaluation de la performance et exige une définition claire et un contrôle selon le sexe.
Évaluations de la performance- Étalonnage
Un panel de managers compare les évaluations entre équipes pour appliquer une référence commune, idéalement à l'aide d'une check-list explicite contre les biais.
Évaluations de la performance- Formation au cadre de référence commun
Une formation des évaluateurs qui donne à tous les managers une référence commune de ce à quoi ressemble chaque niveau d'évaluation en comportements observables.
Évaluations de la performance- Effet de halo
Une impression forte sur une personne colore l'évaluation sur toutes les autres dimensions.
Évaluations de la performance- Indulgence
La tendance d'un évaluateur à attribuer des notes plus élevées que ne le justifient les preuves, ce qui fait varier les évaluations selon le manager plutôt que selon la performance.
Évaluations de la performance- Performance contextuelle
Des comportements qui vont au-delà des tâches de l'emploi, comme aider, s'investir bénévolement ou faire preuve d'initiative visible. Cela fait en général monter l'évaluation globale.
Évaluations de la performance- Stigmate de flexibilité
Le temps partiel, les horaires flexibles ou le congé familial sont perçus comme un engagement moindre, ce qui tire les évaluations vers le bas.
Évaluations de la performance