Entgeltspanne vor dem Gespräch
Bewerbende erhalten das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, in der Anzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch.
Rechte & Pflichten · Vor der Einstellung · Art. 5
Entgelttransparenz beginnt mit der Stellenanzeige.
Bewerbende haben ein Recht darauf zu wissen, was eine Stelle zahlt, bevor sie verhandeln. Arbeitgeber dürfen Angebote nicht mehr auf das bisherige Gehalt stützen.
Drei Regeln
Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt
Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt fragen.
Neutrale Titel und Anzeigen
Stellenbezeichnungen und Stellenausschreibungen sind geschlechtsneutral, das Verfahren ist diskriminierungsfrei.
Entgeltangaben nach Treu und Glauben
Art. 5 verlangt Angaben, die eine informierte Verhandlung ermöglichen. Das funktioniert nur, wenn die Spanne echt ist.
- Realistisch: Die Spanne deckt ab, was Sie einer neuen Person in dieser Stelle tatsächlich anbieten würden. Lagen alle Angebote im letzten Jahr zwischen 48.000 € und 57.000 €, hilft eine veröffentlichte Spanne von 40.000 € bis 120.000 € niemandem. Ein tatsächliches Gehaltsband von 40.000 € bis 60.000 € wäre angemessener.
- Genutzt: Die Spanne stammt aus dem Gehaltsband, das Ihre Organisation für das Grade der Stelle anwendet, nicht aus einer Zahl, die für die Anzeige entstanden ist.
- Kriterienbasiert: Die Spanne beruht auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien (Art. 5 Abs. 1). Sie muss sich also auf Stellenbewertung und Gehaltsband zurückführen lassen, nicht allein auf das Budget der einstellenden Führungskraft.
- Einheitlich: Dieselbe Stelle hat in jeder Anzeige, auf jedem Jobportal und in jedem Gespräch mit dem Recruiting dieselbe Spanne.
Wie eine nützliche Spanne in der Praxis aussieht
Die kommunizierte Spanne muss nicht das ganze interne Gehaltsband sein. Für externe Einstellungen ist es meist der Einstiegsbereich bis zum Midpoint, weil der obere Teil des Bandes über Erfahrung in der Stelle erreicht wird.
Beispiel, Referenzband Grade 10: internes Band 56.000 € bis 84.000 €, Midpoint 70.000 €. Kommunizierte Spanne für eine Neueinstellung: 56.000 € bis 70.000 €, „abhängig von stellenrelevanter Erfahrung, bewertet am Stellenprofil“.
Das bleibt nur so lange redlich, wie Angebote tatsächlich in der kommunizierten Spanne landen. Prüfen Sie es einmal im Jahr: Vergleichen Sie die Compa-Ratio der Neueinstellungen mit der des Bestands im selben Grade. Liegen Neueinstellungen darüber, ist entweder das Band veraltet oder die Spanne nicht mehr zutreffend.
Tarifverträge
Gilt ein Tarifvertrag, verlangt Art. 5 Abs. 1 Buchst. b, dass Arbeitgeber zusätzlich zum Einstiegsentgelt oder zur Spanne die einschlägigen tariflichen Bestimmungen für die Stelle mitteilen. In der Praxis kann die tarifliche Entgeltgruppe oft auch als Spanne dienen, sofern die Gruppen die Wertigkeit der Arbeit abbilden: Stellen werden nach ihren Anforderungen eingruppiert, und die Tabelle zeigt die Stufen, die Beschäftigte tatsächlich durchlaufen. Ein bloßer Mindestsatz, eine Lohnuntergrenze oder ein Verweis auf den gesetzlichen Mindestlohn sagt Bewerbenden nicht, was die Stelle zahlt, und ermöglicht daher keine informierte Verhandlung. Dasselbe gilt, wenn Sie regelmäßig übertariflich zahlen: Dann sollte die Spanne zeigen, was Sie tatsächlich anbieten. Für außertarifliche Stellen nutzen Sie Ihre eigene Vergütungsstruktur.
Wann und wie Sie die Spanne mitteilen
| Schritt | Was zu tun ist | Was zu vermeiden ist |
|---|---|---|
| Stellenanzeige | Spanne nach Möglichkeit hier veröffentlichen; sie filtert früh und spart beiden Seiten Zeit | Unterschiedliche Spannen auf verschiedenen Jobportalen |
| Einladung zum ersten Gespräch | Spätestens jetzt schriftlich, falls die Anzeige sie nicht enthielt | Warten, bis Bewerbende fragen |
| Vorstellungsgespräch | Erklären, wie die Position in der Spanne entschieden wird: stellenrelevante Erfahrung, bewertete Kompetenzen | Fragen nach aktuellem oder früherem Gehalt, oder nach „Gehaltsvorstellungen“ als Ersatz |
| Angebot | Angebot aus Stellenprofil und Bandposition begründen und dokumentieren | „Kommt darauf an, was Sie verlangen“ |
Nennen Bewerbende ihr bisheriges Gehalt von sich aus, halten Sie es nicht fest und nutzen Sie es nicht für das Angebot.
Fragen
Müssen wir das Gehalt in der Stellenanzeige veröffentlichen?
Nein. Art. 5 verlangt die Angabe früh genug für eine informierte Verhandlung, in der Praxis vor dem Vorstellungsgespräch.
Dürfen wir einen festen Betrag statt einer Spanne nennen?
Ja. Art. 5 erlaubt das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Ein fester Betrag passt zu Stellen mit festem Einstiegssatz, etwa Stufe 1 einer Tariftabelle.
Dürfen wir nur einen Teil des Gehaltsbandes nennen?
Ja, solange es der Teil ist, in dem Neueinstellungen tatsächlich eingestuft werden. Typischerweise ist das der Einstiegsbereich bis zum Midpoint.
Dürfen wir die Tariftabelle verwenden?
Ja, wenn die Entgeltgruppen auf der Wertigkeit der Arbeit beruhen. Ein Mindestsatz oder eine Lohnuntergrenze reicht nicht.
Dürfen wir noch nach Gehaltsvorstellungen fragen?
Sie dürfen über Erwartungen sprechen, aber nicht als Umweg zum bisherigen Gehalt, und das Angebot muss der Spanne und den Stellenkriterien folgen.
Gelten die Regeln auch für interne Bewerbungen?
Art. 5 spricht von Bewerbenden um eine Beschäftigung. Wir empfehlen, bei internen Wechseln genauso vorzugehen. Bei einer Beförderung stufen Sie die Person in der unteren Hälfte des neuen Bandes ein, statt einen festen Aufschlag auf das alte Gehalt zu geben.
Gilt Art. 5 auch für kleine Arbeitgeber?
Ja. Art. 5 gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe.