Δημιουργία συστήματος αμοιβών · Διοίκηση
Η διαφάνεια είναι ένα τεστ δικαιοσύνης. Οι προϊστάμενοι το περνούν πρώτοι.
Οι προϊστάμενοι είναι οι πρώτοι στους οποίους οι εργαζόμενοι θέτουν ερωτήσεις. Προετοιμάστε τους πριν οι εργαζόμενοι δουν τις κλίμακες ή τις εκθέσεις.
Γιατί οι προϊστάμενοι καθορίζουν αν η διαφάνεια λειτουργεί
Η έρευνα για τη μισθολογική διαφάνεια δείχνει και τα δύο αποτελέσματα: περισσότερη παρακίνηση, λιγότερη πρόθεση αποχώρησης και καλύτερο κλίμα όπου η διαφάνεια εφαρμόζεται καλά, και ζήλια, λιγότερη συνεργασία και δυσαρέσκεια όπου δεν εφαρμόζεται καλά. Αυτό που μετράει είναι η αντιληπτή δικαιοσύνη της διαδικασίας. Τα αρνητικά σήματα βαραίνουν περισσότερο από τα θετικά: ένα μισθολογικό γεγονός που θεωρείται άδικο βλάπτει περισσότερο από όσο ωφελεί ένα δίκαιο γεγονός.
| Τύπος δικαιοσύνης | Η ερώτηση του εργαζομένου | Τι προσφέρει ο προϊστάμενος |
|---|---|---|
| Διανεμητική | Είναι δίκαιο το αποτέλεσμα; | Εφαρμόζει την κλίμακα και τους κανόνες εξέλιξης |
| Διαδικαστική | Είναι δίκαιη η διαδικασία; | Χρησιμοποιεί τα ίδια κριτήρια για όλους, τεκμηριώνει τις αποφάσεις |
| Διαπροσωπική | Με αντιμετωπίζουν με σεβασμό; | Παίρνει την ερώτηση στα σοβαρά, ποτέ δεν την απορρίπτει |
| Πληροφοριακή | Μου εξηγείται η απόφαση; | Εξηγεί τον βαθμό, την κλίμακα, τη θέση και τα κριτήρια με απλή γλώσσα |
Πηγές: Colquitt et al. (2001, 2013) για την οργανωσιακή δικαιοσύνη· Leventhal (1980) για τη διαδικαστική δικαιοσύνη· Baumeister et al. (2001) για τη μεροληψία αρνητικότητας.
Έξι τεστ για μια δίκαιη διαδικασία
| Τεστ (Leventhal) | Εφαρμογή στην αξιολόγηση θέσεων εργασίας και στην αμοιβή |
|---|---|
| Συνέπεια | Η ίδια λογική αξιολόγησης για συγκρίσιμες θέσεις εργασίας |
| Αμεροληψία | Καμία κρυφή αναβάθμιση της κυρίως ανδρικής εργασίας |
| Ακρίβεια | Ενημερωμένες και αξιόπιστες πληροφορίες για τη θέση εργασίας |
| Εκπροσώπηση | Συμμετοχή HR, προϊσταμένων και συμβουλίου εργαζομένων |
| Δυνατότητα διόρθωσης | Διαδικασία αμφισβήτησης και αναθεώρησης |
| Δεοντολογία | Μη σεξιστικά και μη διακριτικά κριτήρια |
Συζήτηση 1 · Άρθρο 7
Ένας εργαζόμενος ρωτά πού βρίσκεται η αμοιβή του. Πρόκειται για επίσημο αίτημα πληροφόρησης κατά το άρθρο 7. Ο προϊστάμενος το διαβιβάζει με προθεσμία και δεν απαντά ο ίδιος.
- Να πείτε
- “Σας ευχαριστώ που το θίξατε. Είναι εύλογο ερώτημα και υπάρχει σαφής διαδικασία. Διαβιβάζω το αίτημά σας στο HR· θα λάβετε γραπτή απάντηση εντός [X] εργάσιμων ημερών. Μπορείτε να μου το διατυπώσετε και εγγράφως; Αυτό θα βοηθήσει το HR.”
- Να αποφύγετε
- “Νομίζω ότι κάνετε καλή δουλειά”, υπαινιγμούς για την αμοιβή συναδέλφων, υποσχέσεις του τύπου “σίγουρα θα κανονίσουμε κάτι”.
Συζήτηση 2 · Συνέντευξη μισθού
Ένας εργαζόμενος νιώθει υποαμειβόμενος και θέλει να διαπραγματευτεί. Πρόκειται για συνέντευξη μισθού, όχι για αίτημα πληροφόρησης. Ακούστε, εξηγήστε τη λογική και κρατήστε τα δύο θέματα ξεχωριστά.
- Να πείτε
- “Καταλαβαίνω ότι αυτό έχει μεγάλη σημασία για εσάς. Η αμοιβή μας βασίζεται στην αξιολόγηση θέσεων εργασίας, στις μισθολογικές κλίμακες και σε καθορισμένα κριτήρια, και μπορώ να σας δείξω πού βρίσκεται η θέση εργασίας σας. Αν θέλετε και επίσημες πληροφορίες για την ομάδα σύγκρισής σας, διαβιβάζω το αίτημα στο HR.”
- Να αποφύγετε
- Αυθόρμητες υποσχέσεις, αποκάλυψη της αμοιβής άλλων ατόμων, κλείσιμο της συζήτησης με “εδώ δεν μιλάμε για μισθούς”.
Συζήτηση 3 · Άρθρο 6
Ένας προϊστάμενος εξηγεί αυθόρμητα το σύστημα αμοιβών (άρθρο 6). Αυτό ενθαρρύνεται, εφόσον η δομή υπάρχει πράγματι και το HR έχει εγκρίνει τι μπορεί να κοινοποιηθεί.
- Να πείτε
- “Θέλω να σας εξηγήσω πώς λειτουργεί εδώ η αμοιβή. Κάθε θέση εργασίας αξιολογείται και εντάσσεται σε έναν βαθμό. Κάθε βαθμός έχει μια κλίμακα με επίπεδο εισόδου, διάμεσο και ανώτερη ζώνη. Η θέση σας εντός της κλίμακας εξαρτάται από τη σχετική με τη θέση εργασίας εμπειρία και την τεκμηριωμένη απόδοση. Μη διστάσετε να με ρωτήσετε, ή ας πάμε μαζί στο HR.”
- Να αποφύγετε
- Όπου η αξιολόγηση θέσεων εργασίας ή οι κλίμακες δεν υπάρχουν ακόμη, εξηγήστε μόνο ό,τι είναι τεκμηριωμένο. Ποτέ μην περιγράφετε μια δομή που δεν υπάρχει.
Τι μπορούν και τι δεν μπορούν να πουν οι προϊστάμενοι
Οι προϊστάμενοι μπορούν να αναφέρονται μόνο σε τεκμηριωμένα κριτήρια: τον βαθμό, τη σχετική με τη θέση εργασίας εμπειρία, την τεκμηριωμένη απόδοση, την αρχαιότητα εντός καθορισμένων ορίων, έναν τεκμηριωμένο γεωγραφικό παράγοντα και ένα αιτιολογημένο και προσωρινό συμπλήρωμα αγοράς. Δεν μπορούν να επικαλούνται το φύλο, την ηλικία, την ικανότητα διαπραγμάτευσης, το «πάντα έτσι γινόταν», προσωπικές σχέσεις ή μη τεκμηριωμένα περιθώρια. Ποτέ δεν αναφέρουν ούτε υπονοούν την αμοιβή συγκεκριμένου συναδέλφου, ακόμη και «κατά προσέγγιση».
Ξεχωρίστε τη συνέντευξη ανάπτυξης από την απόφαση αμοιβής
Αν μια συνέντευξη ανάπτυξης καθορίζει επίσης την αμοιβή, ο εργαζόμενος αμύνεται αντί να αποστασιοποιηθεί, και ο προϊστάμενος μαθαίνει λίγα που πράγματι βοηθούν στην ανάπτυξη. Κρατήστε τις σε διαφορετικές στιγμές, με διαφορετικά έγγραφα. Όπου οι αξιολογήσεις επηρεάζουν την αμοιβή, χρειάζονται επίπεδα βασισμένα σε συμπεριφορές (πέντε επίπεδα λειτουργούν καλύτερα από τρία), προηγούμενη αυτοαξιολόγηση στο ίδιο έντυπο, βαθμονόμηση μεταξύ προϊσταμένων και εκπαίδευση κατά των φαινομένων φωτοστέφανου, επιείκειας και εξουσίας. Παρακολουθήστε την κατανομή των αξιολογήσεων ανά φύλο, μερική απασχόληση και επιστροφή από άδεια.
Το εργαλειοκιβώτιο των προϊσταμένων
- Εκπαίδευση: το σύστημα αμοιβών, ο ρόλος του προϊσταμένου, οι τύποι συζήτησης, ασκήσεις προετοιμασίας, προσομοιώσεις.
- Μια εικονική εκκίνηση για τους προϊσταμένους πριν ξεκινήσει η επικοινωνία προς τους εργαζομένους.
- Ένας οδηγός μίας σελίδας με τις τρεις συζητήσεις και τους αποδεκτούς λόγους.
- Μια εσωτερική σελίδα συχνών ερωτήσεων για τους εργαζομένους, εγκεκριμένη από το HR και το συμβούλιο εργαζομένων.
- Μια γραμμή υποστήριξης HR κατά τις πρώτες εβδομάδες μετά την εκκίνηση.
Ερωτήσεις
Μπορεί ένας προϊστάμενος να πει πόσα κερδίζει ένας συνάδελφος;
Όχι. Οι προϊστάμενοι εξηγούν τα κριτήρια και τη δομή, ποτέ τους ατομικούς μισθούς.
Ποιος απαντά σε επίσημο αίτημα πληροφόρησης για την αμοιβή;
Το HR, εγγράφως, μετά από συνεννόηση με τον προϊστάμενο. Ο προϊστάμενος διαβιβάζει το αίτημα.
Πρέπει οι προϊστάμενοι να εξηγούν τις κλίμακες με δική τους πρωτοβουλία;
Ναι, όπου οι κλίμακες υπάρχουν και το HR έχει εγκρίνει την πληροφόρηση. Αυτό είναι το αντικείμενο του άρθρου 6.
Είναι η απόδοση έγκυρος λόγος για μισθολογικό χάσμα;
Ναι, εφόσον μετράται με τεκμηριωμένη και βαθμονομημένη αξιολόγηση. Μια αξιολόγηση όπου όλοι παίρνουν 100% δεν δικαιολογεί τίποτα.
Ποιο είναι το πιο συχνό λάθος;
Να μην προετοιμάζονται οι προϊστάμενοι πριν ξεκινήσει η διαφάνεια.