Ποιες νομικές οντότητες;
Καθορίστε ποιες εταιρείες του ομίλου συμμετέχουν και ποιος υποβάλλει έκθεση ανά οντότητα.
Δημιουργία συστήματος αμοιβών · Σχεδιασμός του έργου σας
Καθορίστε πρώτα το πεδίο εφαρμογής, τα δεδομένα και τις ευθύνες. Η ανάλυση έρχεται μετά.
Τα περισσότερα έργα μισθολογικής διαφάνειας κολλάνε σε ζητήματα που κανείς δεν είχε αντιμετωπίσει εξαρχής. Τέσσερις αποφάσεις και έξι φάσεις κρατούν το έργο σας στη σωστή πορεία.
Τέσσερις ερωτήσεις πεδίου εφαρμογής
Ποιες ομάδες εργαζομένων;
Προσωπικό με συλλογική σύμβαση, θέσεις εργασίας εκτός σύμβασης, διοίκηση, ασκούμενοι: αποφασίστε συνειδητά ποιοι συμμετέχουν και ποιοι όχι.
Ποια στοιχεία αμοιβής;
Βασικός μισθός, μεταβλητά στοιχεία, πριμ και παροχές σε είδος. Η Οδηγία τα λαμβάνει όλα υπόψη.
Ποιο επίπεδο φιλοδοξίας;
Ελάχιστη συμμόρφωση, ή ένα σύστημα αμοιβών που μπορείτε να εξηγήσετε σε κάθε εργαζόμενο.
Έξι φάσεις, η καθεμία με δικό της παραδοτέο
- 01
Πεδίο εφαρμογής και εντολή
Εντολή έργου, υπεύθυνος χορηγός και καθορισμένοι ρόλοι.
- 02
Δεδομένα και απογραφή θέσεων εργασίας
Ένα ενιαίο σύνολο δεδομένων, ιεράρχηση εμποδίων.
- 03
Αξιολόγηση θέσεων εργασίας και ομάδες εργασίας ίσης αξίας
Μια τεκμηριωμένη λογική σύγκρισης.
- 04
Αναθεώρηση της πολιτικής αξιολόγησης
Μια απόφαση για το αν οι αξιολογήσεις είναι επαρκώς βαθμονομημένες και ουδέτερες ώστε να τροφοδοτούν τους κανόνες εξέλιξης.
- 05
Ανάλυση και απόφαση
Μια ιεραρχημένη λίστα ενεργειών για τα μισθολογικά χάσματα, τις ελλείπουσες δομές και τους κανόνες εξέλιξης.
- 06
Εδραίωση
Μια διαδικασία για αιτήματα πληροφόρησης, ετήσιος κύκλος έκθεσης και ετήσιος έλεγχος ουδετερότητας.
Οι φάσεις 2 και 3 εξελίσσονται παράλληλα: οι ομάδες εργασίας ίσης αξίας καθορίζουν τα απαιτούμενα δεδομένα.
Ποιος κάνει τι
| Ομάδα ρόλων | Ποιος | Καθήκον |
|---|---|---|
| Καθοδήγηση και απόφαση | Διοίκηση· διαχείριση έργου στο HR | Εντολή, προϋπολογισμός, εγκρίσεις· πεδίο εφαρμογής, ρυθμός, αναφορές |
| Σχεδιασμός και διάδοση | Συμβούλιο εργαζομένων, οικονομικά, νομικά· προϊστάμενοι, εσωτερική επικοινωνία | Κοινωνικός διάλογος, δεδομένα, νομικός έλεγχος· μετάφραση, ακρόαση, συνεκτικό μήνυμα |
| Κατανόηση και ερωτήσεις | Εργαζόμενοι | Να γνωρίζουν τι αλλάζει, γιατί και πότε· οι ερωτήσεις και τα σχόλια επιστρέφουν στο έργο |
Το σημείο εκκίνησης καθορίζει τη διάρκεια
Τυπικά εύρη για οργανισμό μεσαίου μεγέθους· το μέγεθος, ο αριθμός οντοτήτων και η ποιότητα των δεδομένων τα μεταβάλλουν.
Υπάρχει ήδη δομή βαθμών
Ελέγξτε τη λογική κατάταξης, καθαρίστε τα δεδομένα, επικυρώστε τις ομάδες εργασίας ίσης αξίας.
Μερική δομή, ελλιπή δεδομένα
Καλύψτε τα κενά δεδομένων, συμπληρώστε και εναρμονίστε την αρχιτεκτονική θέσεων εργασίας.
Συλλογικές κλίμακες και θέσεις εργασίας εκτός σύμβασης χωρίς δομή
Καθορίστε τη λογική αξιολόγησης, κατασκευάστε την αρχιτεκτονική θέσεων εργασίας και την κατάταξη.
Εμπειρικός κανόνας
Πόσες θέσεις εργασίας μπορούν να αξιολογηθούν ανά ημέρα;
Ως σημείο αναφοράς για τον προγραμματισμό, θεωρείται ότι μια αναλυτική μέθοδος επιτρέπει την αξιολόγηση 20 έως 30 θέσεων εργασίας ανά ημέρα. Μια επισκόπηση εγγράφων από εκπαιδευμένους και έμπειρους αξιολογητές μπορεί να προχωρήσει γρηγορότερα· συνεδρίες όπου συζητείται εκτενώς κάθε λεπτομέρεια θα προχωρήσουν πιο αργά. Και οι δύο περιπτώσεις είναι φυσιολογικές. Συνιστούμε να προγραμματίσετε την περίοδο αξιολόγησης με αυτή τη βάση, να προβλέψετε μικρό περιθώριο για θέσεις εργασίας που ενδέχεται να προκαλέσουν εκτενή συζήτηση, και να επιβεβαιώσετε τον ρυθμό με τη δική σας ομάδα μετά τις πρώτες συνεδρίες. Οι προϊστάμενοι είναι βασικές πηγές πληροφόρησης. Γνωρίζουν τι πραγματικά καλύπτει μια θέση εργασίας, ποια καθήκοντα βαραίνουν περισσότερο και πώς διαφέρει η θέση εργασίας από τις γειτονικές. Η συμβολή τους λειτουργεί καλύτερα όταν συλλέγεται πριν από τις συνεδρίες, μέσω σύντομου δομημένου ερωτηματολογίου ή συνέντευξης, ώστε η ίδια η αξιολόγηση να επικεντρωθεί στην εφαρμογή των κριτηρίων. Η αξιολόγηση παραμένει αρμοδιότητα της ομάδας αξιολόγησης: οι προϊστάμενοι περιγράφουν τη θέση εργασίας, οι αξιολογητές την αξιολογούν. Αυτό εξασφαλίζει συνεπή αποτελέσματα μεταξύ τμημάτων και αποτρέπει τη φυσική τάση υπεράσπισης της δικής τους ομάδας.