Δικαιώματα και υποχρεώσεις · Κατά τη διάρκεια της σχέσης εργασίας · Άρθρα 6, 7
Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ρωτήσει: «Γιατί;»
Οι εργαζόμενοι πρέπει να μπορούν να βλέπουν πώς καθορίζεται και εξελίσσεται η αμοιβή τους, και να μπορούν να ζητούν πώς συγκρίνεται με εκείνη συναδέλφων που εκτελούν εργασία της αυτής αξίας.
Οι οργανισμοί θέτουν εύκολα στη διάθεση τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης. Τα κριτήρια πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο.
Τα κράτη μέλη μπορούν να εξαιρούν οργανισμούς με λιγότερους από 50 εργαζομένους από το μέρος που αφορά τη μισθολογική εξέλιξη.
Τα κριτήρια αξιολόγησης της απόδοσης λειτουργούν ως κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης και πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο (άρθρο 6).
Αξιολόγηση της απόδοσης- Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν το δικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, συναδέλφων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας.
- Ο οργανισμός απαντά εντός δύο μηνών.
- Οι οργανισμοί ενημερώνουν κάθε χρόνο όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό.
- Οι ρήτρες που απαγορεύουν στους εργαζομένους να αποκαλύπτουν την αμοιβή τους είναι άκυρες.
Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν το δικό τους επίπεδο αμοιβής και τη μέση αμοιβή συναδέλφων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας, ανά φύλο. Οι ατομικοί μισθοί δεν αποκαλύπτονται ποτέ. Καθώς ένας μέσος όρος που υπολογίζεται σε πολύ μικρή ομάδα μπορεί να αποκαλύψει ατομικές τιμές, τα κράτη μέλη μπορούν να διοχετεύουν αυτή την πληροφορία μέσω της εκπροσώπησης των εργαζομένων, της Επιθεώρησης Εργασίας ή φορέα ισότητας όπως ο Συνήγορος του Πολίτη. Αυτό συνδέεται με το ελάχιστο μέγεθος ομάδας που χρησιμοποιούν εδώ και καιρό οι έρευνες αμοιβών για την προστασία του απορρήτου.
Η Ελλάδα σήμερα: η ίση αμοιβή στον νόμο
Στις 16 Οκτωβρίου 2026. Ενδέχεται να αλλάξει. Ο Ν. 1414/1984 επιβάλλει την αρχή της ισότητας αμοιβών ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Ο Συνήγορος του Πολίτη, μέσω του Κύκλου Ίσης Μεταχείρισης, εξετάζει καταγγελίες για μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Πολλοί κλάδοι διαθέτουν επίσης κλαδικές συλλογικές συμβάσεις με μισθολογικούς πίνακες και κατάταξη θέσεων εργασίας. Η Οδηγία προσθέτει σε αυτά το ατομικό δικαίωμα να ζητείται πληροφόρηση, με προθεσμία απάντησης δύο μηνών.
Ν. 1414/1984, εφαρμογή της αρχής της ισότητας αμοιβών ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας Συνήγορος του Πολίτη, Κύκλος Ίσης Μεταχείρισης: καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φύλου και εγγύηση της μισθολογικής και επαγγελματικής ισότητας
Κάθε κανόνας μισθολογικής εξέλιξης πρέπει να απαντά σε μία φράση στο ερώτημα «Γιατί ο συνάδελφός μου κερδίζει περισσότερα;».
Μισθολογική εξέλιξηΠοια ομάδα σύγκρισης;
Το άρθρο 7 συγκρίνει τους εργαζομένους με «κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας». Στην πράξη πρόκειται για δύο ομάδες, μερικές φορές για μια τρίτη.
| Ομάδα | Απαντά σε | Αποτελείται από | Χρήση |
|---|---|---|---|
| Θέση εργασίας | Όμοια εργασία | Όλοι οι εργαζόμενοι στην ίδια θέση εργασίας, π.χ. υπεύθυνος βασικών πελατών (βαθμός 11) | Παρουσιάζεται πάντα πρώτη |
| Βαθμός | Εργασία της αυτής αξίας | Όλοι οι εργαζόμενοι του ίδιου βαθμού από την αναλυτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας, ανεξαρτήτως οικογένειας θέσεων εργασίας και σταδιοδρομίας, π.χ. βαθμός 11 | Παρουσιάζεται πάντα· το άρθρο 4 στηρίζεται σε αυτή τη σύγκριση |
| Βαθμός και ομάδα οικογένειας θέσεων εργασίας | Αυτή η αξία σε δομή αμοιβών που διαφέρει ανά οικογένεια | Βαθμός συν ομάδα οικογένειας θέσεων εργασίας, π.χ. βαθμός 11 στις πωλήσεις | Μόνο αν το ίδιο το σύστημα αμοιβών διαφέρει ανά οικογένεια, π.χ. διαφορετικός συνδυασμός αμοιβής πωλήσεων ή δική του μισθολογική κλίμακα |
Μια οικογένεια θέσεων εργασίας από μόνη της δεν αποτελεί ποτέ ομάδα σύγκρισης. Οι οικογένειες θέσεων εργασίας οργανώνουν τις σταδιοδρομίες, ο βαθμός καθορίζει την αξία. Μια ανάλυση ανά οικογένεια παρουσιάζεται μόνο αν η αμοιβή αυτής της οικογένειας διαρθρώνεται διαφορετικά. Τότε εξηγεί ένα χάσμα αντί να το κρύβει.
Ο κανόνας των έξι ατόμων
Στο gradar, εμφανίζουμε τιμές ομάδας μόνο αν υπάρχουν τουλάχιστον έξι άτομα του άλλου φύλου στην ομάδα σύγκρισης. Αυτό ακολουθεί το συνήθη ελάχιστο μέγεθος ομάδας στις έρευνες αμοιβών και το όριο που έχει ήδη υιοθετηθεί από τον γερμανικό νόμο για τη μισθολογική διαφάνεια: κάτω από έξι άτομα, ένας μέσος όρος πλησιάζει υπερβολικά έναν ατομικό μισθό.
- Αν υπάρχουν λιγότερα από έξι άτομα του άλλου φύλου στην ίδια θέση εργασίας, εξετάστε το ενδεχόμενο απάντησης στο επίπεδο του βαθμού ή της εργασίας της αυτής αξίας.
- Αν η ομάδα στο επίπεδο του βαθμού παραμένει κάτω από έξι, μη γνωστοποιείτε καμία τιμή. Εξηγήστε τα κριτήρια αμοιβής και τη θέση του αιτούντος στην κλίμακα, και αιτιολογήστε την απουσία τιμών. Τα κράτη μέλη μπορούν να διοχετεύουν αυτές τις συγκρίσεις μέσω της εκπροσώπησης των εργαζομένων, της Επιθεώρησης Εργασίας ή του φορέα ισότητας (άρθρο 12)· ελέγξτε το εθνικό δίκαιο.
- Αναφέρετε σε κάθε απάντηση το μέγεθος της ομάδας και την κατανομή ανά φύλο, ώστε η βάση της σύγκρισης να είναι ορατή.
- Ο ελληνικός νόμος ενσωμάτωσης μπορεί να θέσει δικό του όριο. Στο μεταξύ, το έξι αποτελεί ένα υπερασπίσιμο πρότυπο. Στις 16 Οκτωβρίου 2026. Ενδέχεται να αλλάξει.
Τι περιέχει μια γραπτή απάντηση
Μία απάντηση, μία πηγή δεδομένων, μία ημερομηνία αναφοράς, μία έννοια αμοιβής. Μια πλήρης απάντηση παρουσιάζει:
- Τη δική του αμοιβή του αιτούντος, ανά συνιστώσα.
- Την ομάδα σύγκρισης που χρησιμοποιήθηκε, το μέγεθός της και την αναλογία γυναικών και ανδρών.
- Για κάθε συνιστώσα αμοιβής: τον μέσο όρο ολόκληρης της ομάδας, των γυναικών και των ανδρών. Προσθέτουμε τη διάμεσο, καθώς σε μια μικρή ομάδα μια ακραία τιμή μπορεί να μετατοπίσει σημαντικά τον μέσο όρο.
- Τη θέση του αιτούντος σε σχέση με κάθε τιμή, ως ποσοστιαία απόκλιση.
- Τα κριτήρια αμοιβής και τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης (άρθρο 6) και τους λόγους που εξηγούν τυχόν εναπομένον χάσμα.
- Ποτέ δεν περιλαμβάνονται: ατομικοί μισθοί, ονόματα, ατομικές αξιολογήσεις ή προσωπικοί φάκελοι.
Πρακτικό παράδειγμα (πλασματικό)
Ένας επικεφαλής ομάδας προμηθειών βαθμού 10 υποβάλλει αίτημα πληροφόρησης. Τη θέση κατέχουν τέσσερις άνδρες, οπότε η απάντηση δίνεται στο επίπεδο του βαθμού: 34 άτομα, 15 γυναίκες και 19 άνδρες.
| Συνιστώσα αμοιβής (€ ανά έτος) | Η ΔΙΚΗ ΣΑΣ ΑΜΟΙΒΗ | Απόκλιση από τον μέσο όρο ανδρών | Συνολικός μέσος όρος | Μέσος όρος γυναικών | Μέσος όρος ανδρών | Συνολική διάμεσος |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Βασικός μισθός | 66.000 | −7,3% | 70.500 | 69.600 | 71.200 | 69.800 |
| Μεταβλητή αμοιβή, στόχος | 6.000 | −17,8% | 7.000 | 6.600 | 7.300 | 7.000 |
| Μεταβλητή αμοιβή, καταβληθείσα | 5.500 | −25,7% | 6.800 | 6.000 | 7.400 | 6.500 |
| Παροχές σε είδος | 4.700 | 0,0% | 4.700 | 4.700 | 4.700 | 4.700 |
| Συνολική αμοιβή, καταβληθείσα | 76.200 | −8,5% | 82.000 | 80.300 | 83.300 | 81.000 |
Ο βασικός μισθός του αιτούντος είναι κατά 6,4% χαμηλότερος από τον μέσο όρο της ομάδας και εμφανίζει compa-ratio 0,94 στην ενδεικτική κλίμακα. Η απάντηση εξηγεί στη συνέχεια τη θέση: δύο έτη στη θέση έναντι έξι ετών κατά μέσο όρο στην ομάδα, κατάταξη σύμφωνα με τον τεκμηριωμένο κανόνα μισθολογικής εξέλιξης και τον κανόνα μεταβλητής αμοιβής που ισχύει για όλες τις θέσεις βαθμού 10.
Τεκμηρίωση του αιτήματος και της απάντησης
Οι εργαζόμενοι δικαιούνται γραπτή απάντηση. Τεκμηριώστε και τις δύο πλευρές γραπτώς, ώστε να μπορείτε αργότερα να αποδείξετε τι ζητήθηκε, τι απαντήθηκε και πότε.
- Δεχτείτε τα αιτήματα μέσω email ή επιστολής και επιβεβαιώστε γραπτώς την παραλαβή με την ημερομηνία και την προθεσμία.
- Στείλτε την απάντηση γραπτώς, μέσω email ή επιστολής, ποτέ μόνο προφορικά σε συνάντηση.
- Διατηρήστε αντίγραφο του αιτήματος και της απάντησης στον προσωπικό φάκελο.
- Διατηρήστε τα δεδομένα, την ημερομηνία αναφοράς και την ομάδα σύγκρισης της απάντησης, ώστε οι τιμές να μπορούν να επαληθευτούν αργότερα.
- Καταγράφετε με τον ίδιο τρόπο τις μετέπειτα ερωτήσεις, διευκρινίσεις και διορθώσεις.
Η διαδικασία σε περίπτωση αιτήματος πληροφόρησης
Δύο μήνες φαίνονται πολλοί. Δεν είναι, αν η ομάδα σύγκρισης συζητείται μόνο μετά την παραλαβή του αιτήματος. Προβλέψτε 30 εργάσιμες ημέρες εσωτερικά.
| Βήμα | Ημέρες | Υπεύθυνος | Αποτέλεσμα |
|---|---|---|---|
| 1. Καταγραφή του αιτήματος | 1 | Ανθρώπινο δυναμικό | Καταγραφή με ημερομηνία παραλαβής, προθεσμία και υπευθύνους· γραπτή επιβεβαίωση στον αιτούντα |
| 2. Ορισμός υπευθύνων | 1 έως 2 | Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού | Ορισμός ειδικού αμοιβών· ενημέρωση του προϊσταμένου ότι απαντά το ανθρώπινο δυναμικό |
| 3. Σύνθεση της ομάδας σύγκρισης | 3 έως 10 | Compensation | Ομάδες ανά θέση εργασίας και βαθμό βάσει της αξιολόγησης θέσεων εργασίας· τεκμηριωμένος έλεγχος του κανόνα των έξι ατόμων |
| 4. Συλλογή δεδομένων | 10 έως 20 | Compensation, μισθοδοσία | Ένα σύνολο δεδομένων, μία ημερομηνία αναφοράς, μέσοι όροι και διάμεσοι ανά φύλο, έλεγχος αξιοπιστίας |
| 5. Απάντηση και επικύρωση | 20 έως 30 | Compensation, Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού | Τυποποιημένο πρότυπο, ευθυγραμμισμένο με τον προϊστάμενο, επικύρωση από δύο άτομα, αρχειοθέτηση |
Οι προϊστάμενοι κατευθύνουν τα αιτήματα
Οι προϊστάμενοι κατευθύνουν τα αιτήματα και δεν απαντούν ποτέ οι ίδιοι. Μια φράση που λειτουργεί: «Ευχαριστώ για την ερώτησή σας. Διαβιβάζω το αίτημά σας στο ανθρώπινο δυναμικό και θα λάβετε γραπτή απάντηση εντός [Χ] εργάσιμων ημερών.»
Συνιστούμε να εξηγείτε τη γραπτή απάντηση σε σύντομη συνάντηση, αντί να τη στέλνετε μόνο με email. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν διευκρινίσεις για κάθε τιμή και δικαιούνται αιτιολογημένη απάντηση.
Αν διαθέτετε εκπροσώπηση εργαζομένων, εμπλέξτε την νωρίς στον τρόπο διαχείρισης αυτών των αιτημάτων, ιδίως αν αφορά το σύστημα αμοιβών.
Λόγοι που εξηγούν ένα χάσμα και λόγοι που δεν το εξηγούν
| Λειτουργεί αν τεκμηριωθεί | Δεν λειτουργεί |
|---|---|
| Βαθμός από την αναλυτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας | Φύλο |
| Σχετική εμπειρία για τη θέση, αξιολογημένη βάσει του προφίλ της θέσης | Ικανότητα διαπραγμάτευσης κατά την πρόσληψη |
| Προϋπηρεσία, με όρια | «Έτσι γινόταν πάντα» |
| Αξιολόγηση με βαθμονομημένο και τεκμηριωμένο σύστημα | Ηλικία |
| Τεκμηριωμένος συντελεστής τοποθεσίας | Προσωπική σχέση με τον προϊστάμενο |
| Δικαιολογημένο και προσωρινό πριμ αγοράς | Μη τεκμηριωμένη διακριτική ευχέρεια |
Αν ένα πραγματικό χάσμα δεν μπορεί να εξηγηθεί, αντιμετωπίστε το ως διαπίστωση που απαιτεί εσωτερική αναθεώρηση, όχι ως κάτι που πρέπει να υπερασπιστείτε. Μην υπόσχεστε αύξηση που δεν έχει αποφασιστεί· αναφέρετε τι θα αναθεωρηθεί και πότε.
Ερωτήσεις
Ποιος μπορεί να ζητήσει πληροφορίες για την αμοιβή;
Όλοι οι εργαζόμενοι, σε κάθε οργανισμό, ανεξαρτήτως μεγέθους (άρθρο 7). Το αίτημα μπορεί επίσης να υποβληθεί μέσω της εκπροσώπησης των εργαζομένων ή φορέα ισότητας.
Πόσο χρόνο έχουμε για να απαντήσουμε;
Εύλογο χρονικό διάστημα, το αργότερο δύο μήνες από την παραλαβή (άρθρο 7). Συνιστούμε 30 ημέρες.
Μέσος όρος ή διάμεσος;
Η Οδηγία απαιτεί τα μέσα επίπεδα αμοιβής. Εμφανίζουμε επιπλέον τη διάμεσο, καθώς είναι πιο ανθεκτική σε μικρές ομάδες.
Η ομάδα σύγκρισης είναι ο τίτλος θέσης ή το τμήμα;
Κανένα από τα δύο. Είναι η θέση εργασίας για όμοια εργασία και ο βαθμός για εργασία της αυτής αξίας. Οι τίτλοι θέσεων και τα τμήματα δεν μετρούν την αξία.
Τι γίνεται αν η ομάδα είναι πολύ μικρή;
Περάστε από τη θέση εργασίας στον βαθμό. Αν παραμείνουν λιγότερα από έξι άτομα του άλλου φύλου, μη γνωστοποιείτε καμία τιμή και εξηγήστε αντ' αυτού τα κριτήρια.
Πρέπει να κατονομάσουμε το πρόσωπο με την υψηλότερη αμοιβή;
Όχι. Η απάντηση περιέχει μόνο τιμές ομάδας. Μια καταγγελία μπορεί να στηριχθεί σε ένα μόνο γνωστό πρόσωπο σύγκρισης, επομένως γνωρίζετε τις ατομικές αποκλίσεις εντός κάθε βαθμού.
Πρέπει να υπενθυμίζουμε αυτό το δικαίωμα στους εργαζομένους;
Ναι, κάθε χρόνο (άρθρο 7).
Μπορούμε να απαγορεύσουμε στους εργαζομένους να μιλούν για τον μισθό τους;
Όχι. Οι ρήτρες που απαγορεύουν την αποκάλυψη της αμοιβής δεν επιτρέπονται (άρθρο 7).