Μισθολογική εξέλιξη · Συνεντεύξεις αξιολόγησης
Πολλά συστήματα αμοιβών εξελίσσουν τα άτομα εντός της κλίμακας μέσω της αξιολόγησης. Η αξιολόγηση φαίνεται αντικειμενική επειδή είναι αριθμός. Η έρευνα δείχνει σε ποιον βαθμό αυτός ο αριθμός προέρχεται από τον αξιολογητή και πού εμφανίζεται η προκατάληψη φύλου.
Κατά μέσο όρο, η ανατροφοδότηση βελτιώνει την απόδοση. Όμως σε περισσότερες από το ένα τρίτο των μελετών, αυτή επιδεινώθηκε, ιδίως όταν τα άτομα ένιωθαν ότι απειλείται η αυτοεκτίμησή τους (Kluger και DeNisi).
Ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι θεωρούν δίκαιη τη διαδικασία καθορίζει σε μεγάλο βαθμό αν μια αξιολόγηση βελτιώνει τη μελλοντική απόδοση (CIPD και CEBMa).
Δύο προϊστάμενοι συχνά αξιολογούν διαφορετικά το ίδιο άτομο. Για σύνθετες θέσεις εργασίας και λιγότερο απτές διαστάσεις όπως η ηγεσία, η συμφωνία μειώνεται ακόμη περισσότερο (CIPD και CEBMa).
Οι αξιολογήσεις διαφέρουν ανάλογα με την εξουσία του προϊσταμένου, τη δική του πιο πρόσφατη αξιολόγηση, το αν αυτός προσέλαβε το άτομο και την πεποίθησή του ότι οι άνθρωποι μπορούν να αλλάξουν (CIPD και CEBMa).
Η αμοιβαία βοήθεια, η εθελοντική συμμετοχή και η ορατή πρωτοβουλία αυξάνουν τη συνολική βαθμολογία, ανεξάρτητα από τα πραγματικά καθήκοντα της θέσης εργασίας (CIPD και CEBMa).
Όταν οι αξιολογήσεις καθορίζουν την αμοιβή ή την προαγωγή, οι προϊστάμενοι δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στις αδυναμίες και εφαρμόζουν κατώφλια. Στις συνεντεύξεις ανάπτυξης, σταθμίζουν το σύνολο (CIPD και CEBMa).
Η ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης διεξάγεται συχνά ως τελετουργία. Η έρευνα θέτει πρώτα ένα απλούστερο ερώτημα: ποιο πρόβλημα πρέπει αυτό να λύσει; (κατά Briner)
Η προκατάληψη σπάνια βρίσκεται στο έντυπο. Βρίσκεται σε αυτό που παρατηρούν οι προϊστάμενοι, στον τρόπο που το αξιολογούν και σε ποιον αριθμό μετράει.
Το «να παίρνεις πρωτοβουλία» συνδεόταν με τις υψηλότερες βαθμολογίες στους άνδρες, όχι στις γυναίκες. Οι γυναίκες κατηγορούνταν συχνότερα ότι είναι υπερβολικά επιθετικές, οι άνδρες ότι δεν είναι αρκετά σταθεροί.
Τι σημαίνει αυτό για τον σχεδιασμό σας: Στηρίξτε τα επίπεδα σε συμπεριφορές και ελέγξτε ότι η ίδια συμπεριφορά παίρνει την ίδια βαθμολογία.
Τα γραπτά σχόλια ήταν καλύτερα ή ισοδύναμα για τις γυναίκες. Οι βαθμολογίες που καθόριζαν τις προαγωγές ευνοούσαν τους άνδρες.
Τι σημαίνει αυτό για τον σχεδιασμό σας: Συγκρίνετε το κείμενο με τη βαθμολογία· η βαθμολογία είναι αυτή που μετράει.
Οι γυναίκες λάμβαναν καλύτερες αξιολογήσεις απόδοσης αλλά χαμηλότερες αξιολογήσεις δυναμικού. Αυτό εξηγεί το 30 έως 50% του χάσματος προαγωγών. Σε ίσο δυναμικό, οι γυναίκες στη συνέχεια υπερέβησαν σε απόδοση τους άνδρες.
Τι σημαίνει αυτό για τον σχεδιασμό σας: Ελέγξτε τις αξιολογήσεις δυναμικού ως προς το φύλο, ή σταματήστε να τις χρησιμοποιείτε για προαγωγές.
Η μερική απασχόληση και το ευέλικτο ωράριο ερμηνεύονται ως μικρότερη δέσμευση, και οι αξιολογήσεις το αντικατοπτρίζουν.
Τι σημαίνει αυτό για τον σχεδιασμό σας: Αξιολογήστε με βάση τον χρόνο εργασίας· μη χρησιμοποιείτε ποτέ τη διαθεσιμότητα ως υποκατάστατο.
Οι άνδρες που απουσίαζαν για φροντίδα συγγενή λάμβαναν χαμηλότερες αξιολογήσεις και συστάσεις αμοιβής· καμία επίδραση στις γυναίκες. Η κύρωση στοχεύει το βάρος φροντίδας, όχι μόνο τη μητρότητα.
Τι σημαίνει αυτό για τον σχεδιασμό σας: Αντιμετωπίστε κάθε απουσία λόγω φροντίδας με ουδέτερο τρόπο, για όλους.
Art. 6 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
Μια κλίμακα αξιοκρατίας βασισμένη σε μεροληπτικές αξιολογήσεις δεν δημιουργεί ισότητα. Τεκμηριώνει την ανισότητα με εξαιρετική ακρίβεια.
Προσδιορίστε αν η διαδικασία εξυπηρετεί την ανάπτυξη, την αμοιβή ή την προαγωγή, και διαχωρίστε τις χρονικά και διαδικαστικά.
Στηρίξτε κάθε επίπεδο σε παρατηρήσιμες συμπεριφορές· αφαιρέστε όρους όπως «παρουσία», «δυναμισμός» ή «υπερβολικά επιθετική».
Ορίστε το, συνδέστε το με αποδείξεις και ελέγξτε το ως προς το φύλο, ή μην το χρησιμοποιείτε για προαγωγές.
Η εκπαίδευση σε κοινό πλαίσιο αναφοράς (frame-of-reference) βελτιώνει περισσότερο την ακρίβεια.
Επιτροπές συγκρίνουν τις αξιολογήσεις μεταξύ ομάδων με ρητό κατάλογο ελέγχου προκαταλήψεων.
Ένα δεύτερο άτομο ελέγχει ότι τα γραπτά σχόλια και οι βαθμολογίες λένε την ίδια ιστορία.
Αξιολογήστε με βάση τον χρόνο που πράγματι εργάστηκε, προσαρμόστε τους στόχους αναλογικά με τη μερική απασχόληση ή την απουσία, και μη χρησιμοποιείτε ποτέ τη διαθεσιμότητα ως υποκατάστατο της δέσμευσης.
Λίγοι σαφείς στόχοι και μικρός διοικητικός φόρτος λειτουργούν καλύτερα από σύνθετα έντυπα.
Πραγματοποιήστε τον παρακάτω έλεγχο πριν οι αξιολογήσεις επηρεάσουν την αμοιβή.
Μοντέλα επιπέδων, χρονικές διαδρομές με καθορισμένους κανόνες ή βαθμολογίες αντιστοίχισης με σαφή στήριξη μπορεί να είναι καλύτερες επιλογές.
Έξι έλεγχοι πριν μια αξιολόγηση επηρεάσει την αμοιβή, ξεκινώντας εντός της ίδιας θέσης εργασίας. Ενδεικτικά αποτελέσματα για έναν πλασματικό οργανισμό.
| Έλεγχος | Τι συγκρίνεται | Ενδεικτικό αποτέλεσμα | Κατάσταση |
|---|---|---|---|
| Ίδια θέση εργασίας, διαφορετική κατανομή | Κατανομή αξιολογήσεων ανά φύλο εντός της ίδιας θέσης εργασίας | Εξυπηρέτηση πελατών: στα δύο υψηλότερα επίπεδα, 22% γυναίκες έναντι 41% ανδρών | ✕ Η αξιολόγηση είναι διαπίστωση, όχι εξήγηση |
| Κατανομή αξιολογήσεων | Ποσοστό στα δύο υψηλότερα επίπεδα, γυναίκες έναντι ανδρών | 28% έναντι 36% | ✕ Προς εξέταση |
| Μερική απασχόληση και απουσίες | Ποσοστό στα δύο υψηλότερα επίπεδα, μερική έναντι πλήρους απασχόλησης· επιστρέφοντα άτομα έναντι άλλων | 19% έναντι 35% | ✕ Προς εξέταση |
| Δυναμικό έναντι απόδοσης | Αξιολόγηση δυναμικού σε ίση αξιολόγηση απόδοσης, ανά φύλο | Γυναίκες 0,4 μονάδες χαμηλότερα | ~ Αναθεωρήστε τους ορισμούς |
| Αξιολόγηση και αμοιβή | Μέση αύξηση σε ίση αξιολόγηση, ανά φύλο | 2,4% έναντι 2,9% για βαθμολογία 3 | ✕ Διορθώστε πριν την καταβολή |
| Αξιολόγηση και προαγωγή | Ποσοστό προαγωγών σε ίση αξιολόγηση, ανά φύλο | 11% έναντι 12% | ✓ Εντός αποδεκτού εύρους |
Ξεκινήστε εντός της ίδιας θέσης εργασίας. Αν η ίδια εργασία λαμβάνει διαφορετική κατανομή βαθμολογιών, η αξιολόγηση είναι διαπίστωση, όχι εξήγηση. Μπορείτε να εξηγήσετε το μισθολογικό χάσμα μόνο αφού υπάρχει λόγος για το χάσμα.
Δέκα ερωτήσεις. Απαντήστε με ναι, εν μέρει ή όχι.