Inside the band
Example: €65,000
No change
No increase just for the change. Introduce bands together with the annual review so nobody feels left out.
Vergütungssystem aufbauen · Gehaltsbänder
Von Einzelentscheidungen zum System.
Ein Gehaltsband legt die Spanne für einen Grade fest. Die ganze Website nutzt ein Referenzband: Minimum 56.000 €, Mittelwert 70.000 €, Maximum 84.000 €.
Von Ist-Gehältern zu Gehaltsbändern
- Production
- Business Support
- Engineering
- Sales
Ein Band lesen
| Kennzahl | Formel | Beispiel (60.000 €) |
|---|---|---|
| Compa-Ratio | Gehalt ÷ Mittelwert | 60.000 € ÷ 70.000 € = 0,86 |
| Bandposition | (Gehalt − Minimum) ÷ (Maximum − Minimum) | 4.000 € ÷ 28.000 € = 14 % |
| Bandbreite | (Maximum − Minimum) ÷ Minimum | 28.000 € ÷ 56.000 € = 50 % |
Von der Rangfolge zu Grades
Grade-Grenzen sind eine Ermessensentscheidung. Machen Sie sie sichtbar.
- Die analytische Stellenbewertung ergibt eine Rangfolge der Stellen nach Punktwert. Grades entstehen, indem man diese Rangfolge in Gruppen schneidet.
- Schneiden Sie dort, wo die Punktwerte natürliche Lücken zwischen Stellengruppen zeigen, nicht in vorab festgelegte gleich große Abschnitte. Eine deutliche Lücke zwischen der obersten Stelle eines Grades und der untersten des nächsten macht jede Einstufung leichter erklärbar.
- Prüfen Sie jede Grenze nach Geschlecht: Liegen viele überwiegend von Frauen besetzte Stellen knapp unter einer Linie und überwiegend von Männern besetzte knapp darüber, braucht die Grenze einen zweiten Blick, bevor sie feststeht.
- Legen Sie die Grenzen erst fest, wenn die am stärksten besetzten Stellen bewertet sind.
- Zu viele schmale Grades fördern „Grade Drift“: Höherstufungen unter Druck statt auf Basis von Belegen.
Faustregel
Klassische Strukturen haben meist acht bis zwölf Grades. Weniger Grades bedeuten breitere Bänder; mehr Grades bedeuten mehr Grenzfälle.
Fünf Gestaltungsentscheidungen und ihre Wirkung auf Equal Pay
Jede Bandstruktur ist das Ergebnis von fünf Entscheidungen. Jede verändert, wer wo landet. Die Werte sind Faustregeln aus der Praxis, keine rechtlichen Vorgaben.
| Gestaltungsentscheidung | Übliche Praxis | Wirkung auf Equal Pay |
|---|---|---|
| Anzahl der Grades | Acht bis zwölf in klassischen Strukturen | Zu wenige (<10): Stellen sehr unterschiedlicher Größe teilen ein Band. Zu viele (>40): Grenzstreitigkeiten und Grade Drift. |
| Bandbreite | Etwa ±20 % um den Mittelwert (das Referenzband der Website) | Je breiter das Band, desto länger der Weg nach oben. Personen mit Erwerbsunterbrechungen, noch immer häufiger Frauen, bleiben eher im unteren Teil. |
| Mittelwertabstand zwischen Grades | Etwa 15 bis 20 % unterhalb der oberen Ebenen | Unter etwa 10 % werden viele Stellen zu Grenzfällen; über etwa 25 % hängt an jeder Einstufung viel Geld. |
| Überlappung der Bänder | Etwas Überlappung ist normal | Je größer die Überlappung, desto öfter verdient eine weniger erfahrene Person in einem höheren Grade weniger als eine erfahrene Person in einem niedrigeren. Prüfen Sie, wer in der Überlappungszone sitzt, nach Geschlecht. Auch in Tarifverträgen verbreitet. |
| Zonen im Band | Entwicklungszone unter dem Mittelwert, Premiumzone darüber | Die Bewegung durch die Zonen sollte objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien folgen, möglichst nicht allein der Betriebszugehörigkeit. |
Ausprobieren: Bandbreite und Mittelwertabstand
Der Mittelwert von Grade 10 bleibt bei 70.000 €. Ändern Sie die beiden Einstellungen und beobachten Sie die Überlappung.
Band width
Midpoint differential
| Grade | Minimum | Midpoint | Maximum |
|---|---|---|---|
| 9 | €48,700 | €60,850 | €73,050 |
| 10 | €56,000 | €70,000 | €84,000 |
| 11 | €64,400 | €80,500 | €96,600 |
Overlap between grade 10 and grade 11: 70% of the grade 10 band.
Kernaussage
Es gibt keine neutrale Bandbreite. Es gibt nur eine dokumentierte Entscheidung, die Sie erklären können.
Schriftliche Kriterien für die Bewegung im BandJe breiter und je marktgetriebener die Struktur, desto höher das Equal-Pay-Risiko.
Welche Struktur? Von Einzelsätzen bis zu Broad Bands. Wählen Sie eine Stufe, um die Begründung zu lesen.
Job family structure: the same grades and bands for all families, may be differentiated by job family group or possibly job family. Same strengths; watch jobs that fit no family.
Why job families share one bandAusprobieren: Band- und Compa-Ratio-Rechner
Mittelwert 70.000 €
- Compa-Ratio
- 0,86
- Bandposition
- 14 %
- Zone
- Unteres Drittel
Erhöhung +5,0 % → neues Gehalt 63.000 €
Bei der Einführung von Bändern schließen sich alte Gaps oder werden festgeschrieben.
Beschäftigte in neue Bänder überführen. Die Beispiele nutzen das Referenzband 56.000 € bis 84.000 €.
Inside, old maximum higher
Example: €80,000
Explain; honour guaranteed steps
No immediate change; explain what happens. Guaranteed steps from the old system are honoured up to the old maximum, then the person is treated as above the band.
Below the minimum
Example: €52,000
Green circle: raise to minimum, within about two years
Raise to the minimum – the first call on the budget. If it must be phased, finish within about two years, for example with a cap per year or by closing half the gap each year. More women than men are usually below the minimum; delaying their uplift prolongs the gap.
Above the maximum
Example: €90,000
Red circle: protect for two to three years, then freeze
No pay cut. Protect the salary for a limited period (typically two to three years) with general increases, then stop increases until the salary is inside the band. Indefinite protection creates permanent anomalies and, because those above the maximum are often men, keeps gaps alive.
Equal-Pay-Prüfung
Zwei Personen mit vergleichbarer Erfahrung im selben Grade dürfen mit unterschiedlichen Gehältern starten, aber nur, wenn die geringer bezahlte Person in angemessener Zeit aufholen kann, etwa in drei bis vier Jahren. Hatte der alte Unterschied keinen objektiven Grund, schließen Sie ihn.
Kosten
Nach Praxiserfahrung kostet der Wechsel in eine neue Struktur einmalig etwa 2 bis 4 % der Lohn- und Gehaltssumme, wenn sich die Rangfolge der Stellen kaum ändert. Planen Sie das Budget vor dem Start ein.
EinführungGehaltsbänder und die Richtlinie
Art. 4 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 6 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex
Gleichwertigkeit
Grades aus analytischer Stellenbewertung; gleichwertige Stellen teilen ein Band.
WeiterlesenBewerbende
Die Entgeltspanne für Bewerbende kommt direkt aus dem Band.
WeiterlesenKriterien
Bandregeln und Zonen sind die schriftlichen, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für Entgelthöhe und Gehaltsentwicklung.
WeiterlesenAuskunftsersuchen
Der Grade definiert die Vergleichsgruppe für Auskunftsersuchen.
WeiterlesenReporting
Der Grade definiert die Gruppe von Beschäftigten im Bericht; geschützte Gehälter über dem Band erscheinen als Gaps und brauchen einen Grund.
WeiterlesenDas Niveau eines Bandes kommt aus Ihrer eigenen Vergütungspolitik. Woher das Preisniveau kommt und wie Sie Marktdaten als Prüfung statt als Preis nutzen.
Marktdaten nutzenMythos: „Tarifverträge reichen aus.“
Mythen & FaktenWeiterführende Literatur
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, zu Grade-Grenzen, Banddesign, Strukturtypen und Überführung.
Institute for Employment Studies für das Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements: Eine ausdrückliche, gezielte Zulage ist besser, als Grades an den Markt anzupassen.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies für das Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN)