Dans la fourchette
Exemple: 65 000 €
Aucun changement
Pas d’augmentation du seul fait du changement. Introduisez les fourchettes en même temps que la campagne salariale annuelle pour que personne ne se sente lésé.
Construire votre système de rémunération · Fourchettes salariales
De décisions isolées à un système.
Une fourchette salariale détermine l'amplitude d'un grade. L'ensemble du site utilise une fourchette de référence : minimum 56 000 €, point médian 70 000 €, maximum 84 000 €.
Des salaires réels aux fourchettes salariales
- Production
- Support aux activités
- Ingénierie
- Ventes
Lire une fourchette
| Indicateur | Formule | Exemple (60 000 €) |
|---|---|---|
| Compa-ratio | salaire ÷ point médian | 60 000 € ÷ 70 000 € = 0,86 |
| Position dans la fourchette | (salaire − minimum) ÷ (maximum − minimum) | 4 000 € ÷ 28 000 € = 14 % |
| Amplitude de la fourchette | (maximum − minimum) ÷ minimum | 28 000 € ÷ 56 000 € = 50 % |
Du classement aux grades
Les limites entre grades relèvent d'un jugement. Rendez-le visible.
- L'évaluation analytique des emplois produit un classement des emplois par points. Les grades naissent en découpant ce classement en groupes.
- Découpez là où les scores montrent un saut naturel entre des groupes d'emplois, et non par paliers égaux fixés à l'avance. Un écart net entre l'emploi le plus élevé d'un grade et le plus bas du suivant rend chaque classement plus facile à expliquer.
- Vérifiez chaque limite sous l'angle du genre : si de nombreux emplois majoritairement occupés par des femmes tombent juste sous une ligne et des emplois majoritairement occupés par des hommes juste au-dessus, cette limite mérite d'être réexaminée avant d'être fixée.
- Ne fixez les limites qu'une fois évalués les emplois comptant le plus de titulaires.
- Trop de grades étroits favorisent le « glissement de grade » : une promotion sous pression plutôt que sur preuves.
Règle empirique
Les structures classiques comptent en général de huit à douze grades. Moins de grades signifie des fourchettes plus larges ; plus de grades signifie davantage de cas limites.
Cinq choix de conception et leur effet sur l'égalité de rémunération
Chaque structure de fourchettes résulte de cinq décisions. Chaque décision change qui se retrouve où. Les valeurs sont des repères issus de la pratique, pas des exigences légales.
| Choix de conception | Pratique courante | Effet sur l'égalité de rémunération |
|---|---|---|
| Nombre de grades | Huit à douze dans les structures classiques | Trop peu (<10) : des emplois de portée très différente partagent une fourchette. Trop nombreux (>40) : débats sur les limites et glissement de grade. |
| Amplitude de la fourchette | Environ ±20 % autour du point médian (la fourchette de référence du site) | Plus la fourchette est large, plus le chemin vers le haut est long. Les personnes ayant connu des interruptions de carrière, encore majoritairement des femmes, restent plus souvent dans le bas de la fourchette. |
| Écart entre points médians | Environ 15 à 20 % entre niveaux supérieurs | En dessous d'environ 10 %, de nombreux emplois deviennent des cas limites ; au-dessus d'environ 25 %, chaque classement déplace beaucoup d'argent. |
| Chevauchement entre fourchettes | Un certain chevauchement est normal | Plus le chevauchement est important, plus une personne moins expérimentée dans un grade supérieur risque de gagner moins qu'une personne expérimentée dans un grade inférieur. Vérifiez par genre qui se trouve dans la zone de chevauchement. Également courant dans les conventions collectives. |
| Zones au sein de la fourchette | Zone de développement sous le point médian, zone premium au-dessus | La transition entre zones doit suivre des critères objectifs et non sexistes, de préférence pas uniquement l'ancienneté. |
Essayez : amplitude de la fourchette et écart entre points médians
Le point médian du grade 10 reste à 70 000 €. Modifiez les deux paramètres et observez le chevauchement.
Largeur de la fourchette
Différentiel de points médians
| Grade | Minimum | Point médian | Maximum |
|---|---|---|---|
| 9 | 48 700 € | 60 850 € | 73 050 € |
| 10 | 56 000 € | 70 000 € | 84 000 € |
| 11 | 64 400 € | 80 500 € | 96 600 € |
Chevauchement entre le grade 10 et le grade 11 : 70 % de la fourchette du grade 10.
Point clé
Il n'existe pas d'amplitude neutre. Il n'existe qu'un choix documenté que vous pouvez expliquer.
Critères écrits de progression dans la fourchettePlus la structure est large et pilotée par le marché, plus le risque pour l'égalité de rémunération est élevé.
Quelle structure ? Des salaires fixes par emploi aux fourchettes larges. Choisissez un niveau pour lire la justification.
Structure en familles d’emplois : mêmes grades et fourchettes pour toutes les familles, pouvant être différenciés par groupe de familles ou par famille. Mêmes atouts ; attention aux emplois qui ne correspondent à aucune famille.
Pourquoi les familles d’emplois partagent une fourchetteEssayez : calculateur de fourchette et de compa-ratio
Point médian 70 000 €
- Compa-ratio
- 0,86
- Position dans la fourchette
- 14 %
- Zone
- Tiers inférieur
Augmentation +5,0 % → nouveau salaire 63 000 €
Lors de l'introduction des fourchettes, les anciens écarts de rémunération sont comblés ou, au contraire, pérennisés.
Faire basculer les salariés vers les nouvelles fourchettes. Les exemples utilisent la fourchette de référence de 56 000 € à 84 000 €.
Dans la fourchette, ancien maximum plus élevé
Exemple: 80 000 €
Expliquer ; respecter les paliers garantis
Aucun changement immédiat ; expliquez ce qui se passe. Les paliers garantis de l’ancien système sont respectés jusqu’à l’ancien maximum, puis le salarié est traité comme étant au-dessus de la fourchette.
En dessous du minimum
Exemple: 52 000 €
Cercle vert : relever au minimum, sous deux ans environ
Relever au minimum : la première priorité budgétaire. Si un étalement est nécessaire, terminez sous deux ans environ, par exemple avec un plafond annuel ou en comblant chaque année la moitié de l’écart. On trouve généralement plus de femmes que d’hommes en dessous du minimum ; retarder leur rattrapage prolonge l’écart.
Au-dessus du maximum
Exemple: 90 000 €
Cercle rouge : protéger deux à trois ans, puis geler
Aucune baisse de salaire. Protégez le salaire pendant une période limitée (généralement deux à trois ans) avec les augmentations générales, puis arrêtez les augmentations jusqu’à ce que le salaire se situe dans la fourchette. Une protection indéfinie crée des anomalies permanentes et, les personnes au-dessus du maximum étant souvent des hommes, entretient les écarts.
Test d'égalité de rémunération
Deux personnes ayant une expérience comparable dans le même grade peuvent démarrer avec des salaires différents, mais seulement si la personne la moins bien payée peut rattraper son retard dans un délai raisonnable, par exemple trois à quatre ans. Si l'écart initial n'avait pas de raison objective, comblez-le.
Coûts
L'expérience pratique montre que le coût ponctuel de la transition vers une nouvelle structure représente environ 2 à 4 % de la masse salariale lorsque le classement des emplois change peu. Budgétez ce coût avant de commencer.
Mise en œuvreLes fourchettes salariales et la directive
Art. 4 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 6 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex
Travail de même valeur
Grades issus de l'évaluation analytique des emplois ; les emplois de même valeur partagent une fourchette.
Lire la suiteCandidats
La fourchette salariale communiquée aux candidats provient directement de la fourchette.
Lire la suiteCritères
Les règles de fourchette et les zones constituent les critères écrits, objectifs et non sexistes pour les niveaux de rémunération et la progression.
Lire la suiteDemandes d'informations
Le grade détermine le groupe de comparaison pour les demandes d'informations.
Lire la suiteRapports
Le grade détermine la catégorie de salariés dans les rapports ; les salaires protégés au-dessus de la fourchette ressortent comme un écart de rémunération et nécessitent une raison.
Lire la suiteLe niveau d'une fourchette provient de votre propre politique de rémunération. D'où vient le niveau de prix de la fourchette et comment utiliser les données de marché comme contrôle, et non comme prix.
Utiliser les données de marchéIdée reçue : « Les conventions collectives suffisent. »
Idées reçues et faitsPour aller plus loin
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, sur les limites entre grades, la conception des fourchettes, les types de structures et l'assimilation.
Institute for Employment Studies pour l'Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements : un complément explicite et ciblé vaut mieux que d'ajuster les grades au marché.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies pour l'Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN)