Dentro de la banda
Ejemplo: 65.000 €
Sin cambios
Sin subida solo por el cambio. Implante las bandas junto con la revisión anual para que nadie se sienta perjudicado.
Construir su sistema retributivo · Bandas salariales
De decisiones aisladas a un sistema.
Una banda salarial fija el rango de un grado. Todo el sitio usa una banda de referencia: mínimo 56.000 €, punto medio 70.000 €, máximo 84.000 €.
De los salarios reales a las bandas salariales
- Producción
- Administración
- Ingeniería
- Ventas
Cómo leer una banda
| Indicador | Fórmula | Ejemplo (60.000 €) |
|---|---|---|
| Compa ratio | Salario ÷ punto medio | 60.000 € ÷ 70.000 € = 0,86 |
| Posición en la banda | (Salario − mínimo) ÷ (máximo − mínimo) | 4.000 € ÷ 28.000 € = 14 % |
| Amplitud de la banda | (Máximo − mínimo) ÷ mínimo | 28.000 € ÷ 56.000 € = 50 % |
De la ordenación a los grados
Los límites entre grados son una decisión de criterio. Hágala visible.
- La valoración analítica de puestos da una ordenación de los puestos por puntos. Los grados surgen al cortar esa ordenación en grupos.
- Corte donde las puntuaciones muestran saltos naturales entre grupos de puestos, no en tramos iguales fijados de antemano. Un salto claro entre el puesto más alto de un grado y el más bajo del siguiente hace más fácil explicar cada asignación.
- Revise cada límite por género: si muchos puestos ocupados mayoritariamente por mujeres quedan justo por debajo de una línea y puestos ocupados mayoritariamente por hombres justo por encima, el límite merece una segunda mirada antes de fijarse.
- Fije los límites solo cuando estén valorados los puestos con más titulares.
- Demasiados grados estrechos favorecen la «deriva de grados»: subidas de grado por presión y no por pruebas.
Regla práctica
Las estructuras clásicas suelen tener entre ocho y doce grados. Menos grados significan bandas más amplias; más grados, más casos límite.
Cinco decisiones de diseño y su efecto en la igualdad retributiva
Toda estructura de bandas es el resultado de cinco decisiones. Cada una cambia quién queda dónde. Los valores son reglas prácticas, no requisitos legales.
| Decisión de diseño | Práctica habitual | Efecto en la igualdad retributiva |
|---|---|---|
| Número de grados | Entre ocho y doce en estructuras clásicas | Muy pocos (<10): puestos de tamaño muy distinto comparten banda. Demasiados (>40): disputas sobre límites y deriva de grados. |
| Amplitud de la banda | Aprox. ±20 % alrededor del punto medio (la banda de referencia del sitio) | Cuanto más amplia la banda, más largo el camino hacia arriba. Las personas con interrupciones en su carrera, todavía con más frecuencia mujeres, tienden a quedarse en la parte baja. |
| Distancia entre puntos medios | Aprox. 15 a 20 % por debajo de los niveles superiores | Por debajo de aprox. 10 %, muchos puestos se vuelven casos límite; por encima de aprox. 25 %, cada asignación mueve mucho dinero. |
| Solapamiento de bandas | Cierto solapamiento es normal | Cuanto mayor el solapamiento, más a menudo una persona con menos experiencia en un grado superior cobra menos que una con experiencia en un grado inferior. Revise por género quién está en la zona de solapamiento. También es habitual en los convenios colectivos. |
| Zonas de la banda | Zona de desarrollo bajo el punto medio, zona premium por encima | El paso de una zona a otra debe seguir criterios objetivos y neutros en cuanto al género, a ser posible no solo la antigüedad. |
Pruébelo: amplitud de la banda y distancia entre puntos medios
El punto medio del grado 10 se mantiene en 70.000 €. Cambie los dos ajustes y observe el solapamiento.
Amplitud de la banda
Diferencial de punto medio
| Grado | Mínimo | Punto medio | Máximo |
|---|---|---|---|
| 9 | 48.700 € | 60.850 € | 73.050 € |
| 10 | 56.000 € | 70.000 € | 84.000 € |
| 11 | 64.400 € | 80.500 € | 96.600 € |
Solapamiento entre el grado 10 y el grado 11: 70 % de la banda del grado 10.
Idea clave
No existe una amplitud de banda neutra. Solo existe una decisión documentada que usted puede explicar.
Criterios escritos para avanzar en la bandaCuanto más amplia y más guiada por el mercado es la estructura, mayor el riesgo para la igualdad retributiva.
¿Qué estructura? De salarios fijos por puesto a broad bands. Elija un nivel para leer la justificación.
Estructura de familias de puestos: los mismos grados y bandas para todas las familias, puede diferenciarse por grupo de familias o por familia concreta. Mismas ventajas; cuidado con los puestos que no encajan en ninguna familia.
Por qué las familias de puestos comparten una bandaPruébelo: calculadora de banda y compa ratio
Punto medio 70.000 €
- Compa ratio
- 0,86
- Posición en la banda
- 14 %
- Zona
- Tercio inferior
Incremento +5,0 % → nuevo salario 63.000 €
Al introducir bandas, las brechas antiguas se cierran o se consolidan.
Pasar a las personas empleadas a las nuevas bandas. Los ejemplos usan la banda de referencia de 56.000 € a 84.000 €.
Dentro, máximo anterior más alto
Ejemplo: 80.000 €
Explicar; respetar los escalones garantizados
Sin cambio inmediato; explique lo que ocurre. Los escalones garantizados del sistema anterior se respetan hasta el máximo anterior, y a partir de ahí la persona se trata como si estuviera por encima de la banda.
Por debajo del mínimo
Ejemplo: 52.000 €
Círculo verde: subida al mínimo, en unos dos años
Subida al mínimo: la prioridad del presupuesto. Si hay que escalonarla, termine en unos dos años, por ejemplo con un tope anual o cerrando la mitad de la diferencia cada año. Suele haber más mujeres que hombres por debajo del mínimo; retrasar su subida prolonga la brecha.
Por encima del máximo
Ejemplo: 90.000 €
Círculo rojo: proteger de dos a tres años y después congelar
Sin recorte salarial. Proteja el salario durante un periodo limitado (habitualmente de dos a tres años) con subidas generales y después detenga las subidas hasta que el salario esté dentro de la banda. La protección indefinida crea anomalías permanentes y, como quienes están por encima del máximo suelen ser hombres, mantiene vivas las brechas.
Prueba de igualdad retributiva
Dos personas con experiencia comparable en el mismo grado pueden empezar con salarios distintos, pero solo si la persona peor pagada puede alcanzar a la otra en un plazo razonable, por ejemplo de tres a cuatro años. Si la diferencia antigua no tenía un motivo objetivo, ciérrela.
Coste
Según la experiencia práctica, el paso a una nueva estructura cuesta una sola vez aprox. del 2 al 4 % de la masa salarial cuando la ordenación de los puestos apenas cambia. Prevea el presupuesto antes de empezar.
ImplantaciónLas bandas salariales y la Directiva
Art. 4 · EUR-Lex Art. 5 · EUR-Lex Art. 6 · EUR-Lex Art. 7 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex
Igual valor
Grados basados en una valoración analítica de puestos; los puestos de igual valor comparten banda.
Leer másPersonas candidatas
El rango retributivo para las personas candidatas sale directamente de la banda.
Leer másCriterios
Las reglas de la banda y sus zonas son los criterios escritos, objetivos y neutros en cuanto al género para fijar la retribución y la progresión salarial.
Leer másSolicitudes de información
El grado define el grupo de comparación para las solicitudes de información.
Leer másInformación
El grado define la categoría de personas trabajadoras del informe; los salarios protegidos por encima de la banda aparecen como brechas y necesitan un motivo.
Leer másEl nivel de una banda sale de su propia política retributiva. De dónde viene el nivel de precio y cómo usar los datos de mercado como comprobación y no como precio.
Usar datos de mercadoMito: «Los convenios colectivos bastan».
Mitos y realidadesLecturas recomendadas
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, sobre límites entre grados, diseño de bandas, tipos de estructura y asimilación.
Institute for Employment Studies para la Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements: un complemento explícito y específico es mejor que ajustar los grados al mercado.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies para la Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN)