Progression salariale · Entretiens d'évaluation
De nombreux systèmes de rémunération font évoluer les personnes dans la fourchette via l'évaluation. L'évaluation paraît objective parce que c'est un chiffre. La recherche montre dans quelle mesure ce chiffre vient de l'évaluateur et où le genre intervient.
En moyenne, le retour d'information améliore la performance. Mais dans plus d'un tiers des études, elle s'est dégradée, surtout lorsque les personnes se sentaient menacées dans leur estime de soi (Kluger et DeNisi).
La mesure dans laquelle les salariés jugent le processus équitable détermine fortement si une évaluation améliore la performance future (CIPD et CEBMa).
Deux managers évaluent souvent différemment la même personne. Pour les emplois complexes et les dimensions moins tangibles comme le leadership, l'accord diminue encore (CIPD et CEBMa).
Les évaluations varient selon le pouvoir du manager, sa propre dernière évaluation, le fait qu'il ait recruté la personne et sa conviction que les gens peuvent changer (CIPD et CEBMa).
L'entraide, l'implication volontaire et l'initiative visible augmentent la note globale, indépendamment des tâches réelles de l'emploi (CIPD et CEBMa).
Lorsque les évaluations déterminent la rémunération ou la promotion, les managers prêtent davantage attention aux faiblesses et appliquent des seuils. Dans les entretiens de développement, ils pèsent l'ensemble (CIPD et CEBMa).
L'entretien annuel d'évaluation est souvent mené comme un rituel. La recherche pose d'abord une question plus simple : quel problème cela doit-il résoudre ? (d'après Briner)
Le biais se loge rarement dans le formulaire. Il se loge dans ce que les managers remarquent, comment ils le valorisent et quel chiffre compte.
« Prendre les devants » était associé aux notes les plus élevées chez les hommes, pas chez les femmes. Les femmes étaient plus souvent accusées d'être trop agressives, les hommes de ne pas être assez affirmés.
Ce que cela signifie pour votre dispositif : Ancrez les niveaux dans des comportements et vérifiez que le même comportement obtient la même note.
Les commentaires écrits étaient meilleurs ou équivalents pour les femmes. Les notes qui déterminaient les promotions favorisaient les hommes.
Ce que cela signifie pour votre dispositif : Comparez le texte aux notes ; c'est la note qui compte.
Les femmes recevaient de meilleures évaluations de performance mais des évaluations de potentiel plus faibles. Cela explique 30 à 50 % de l'écart de promotion. À potentiel égal, les femmes ont ensuite surperformé par rapport aux hommes.
Ce que cela signifie pour votre dispositif : Auditez les évaluations de potentiel sous l'angle du genre, ou ne les utilisez plus pour les promotions.
Le temps partiel et les horaires flexibles sont interprétés comme un engagement moindre, et les évaluations le reflètent.
Ce que cela signifie pour votre dispositif : Évaluez selon le temps travaillé ; n'utilisez jamais la disponibilité comme substitut.
Les hommes absents pour s'occuper d'un proche recevaient des évaluations et des recommandations de rémunération plus basses ; aucun effet chez les femmes. La sanction vise la charge de soin, pas seulement la maternité.
Ce que cela signifie pour votre dispositif : Traitez toute absence liée aux aidants de manière neutre, pour tout le monde.
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Une grille de mérite fondée sur des évaluations biaisées ne crée pas l'égalité. Elle documente l'inégalité avec une précision extrême.
Déterminez si le processus sert le développement, la rémunération ou la promotion, et séparez-les dans le temps et la procédure.
Ancrez chaque niveau dans des comportements observables ; supprimez les termes comme « présence », « dynamisme » ou « trop agressive ».
Définissez-le, reliez-le à des preuves et auditez-le sous l'angle du genre, ou ne l'utilisez pas pour les promotions.
La formation au référentiel commun (frame-of-reference) améliore le plus la précision.
Des commissions comparent les évaluations entre équipes à l'aide d'une liste de contrôle des biais explicite.
Une deuxième personne vérifie que les commentaires écrits et les notes racontent la même histoire.
Évaluez selon le temps réellement travaillé, ajustez les objectifs proportionnellement au temps partiel ou à l'absence, et n'utilisez jamais la disponibilité comme substitut de l'engagement.
Peu d'objectifs clairs et peu de charge administrative fonctionnent mieux que des formulaires complexes.
Réalisez l'audit suivant avant que les évaluations n'influencent la rémunération.
Des modèles d'échelons, des parcours temporels à règles fixées ou des scores d'adéquation ancrés peuvent être de meilleurs choix.
Six contrôles avant qu'une évaluation n'influence la rémunération, à commencer au sein d'un même emploi. Résultats d'exemple pour une organisation fictive.
| Contrôle | Ce qui est comparé | Résultat d'exemple | Statut |
|---|---|---|---|
| Même emploi, répartition différente | Répartition des évaluations par sexe au sein d'un même emploi | Conseil clientèle : dans les deux niveaux les plus élevés, 22 % de femmes contre 41 % d'hommes | ✕ L'évaluation est un constat, pas une explication |
| Répartition des évaluations | Pourcentage dans les deux niveaux les plus élevés, femmes contre hommes | 28 % contre 36 % | ✕ À examiner |
| Temps partiel et absences | Pourcentage dans les deux niveaux les plus élevés, temps partiel contre temps plein ; personnes de retour contre les autres | 19 % contre 35 % | ✕ À examiner |
| Potentiel contre performance | Évaluation du potentiel à évaluation de performance égale, par sexe | Femmes 0,4 point plus bas | ~ Revoir les définitions |
| Évaluation et rémunération | Augmentation moyenne à évaluation égale, par sexe | 2,4 % contre 2,9 % pour la note 3 | ✕ Corriger avant versement |
| Évaluation et promotion | Taux de promotion à évaluation égale, par sexe | 11 % contre 12 % | ✓ Dans la fourchette acceptable |
Commencez au sein d'un même emploi. Si le même travail obtient une répartition différente des notes, l'évaluation est un constat, pas une explication. Vous ne pouvez expliquer l'écart de rémunération qu'une fois qu'une raison existe pour l'écart.
Dix questions. Répondez par oui, en partie ou non.