Rechte & Pflichten · Im Arbeitsverhältnis · Art. 6, 7
Alle Beschäftigten können fragen: „Warum?“
Beschäftigte müssen sehen können, wie ihr Entgelt festgelegt wird und sich entwickelt, und sie können fragen, wie ihr Entgelt im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen mit gleichwertiger Arbeit liegt.
Arbeitgeber machen die Kriterien leicht zugänglich, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten vom Teil zur Entgeltentwicklung befreien.
Leistungskriterien zählen als Entwicklungskriterien und müssen objektiv und geschlechtsneutral sein (Art. 6).
Leistungsbeurteilungen- Beschäftigte können ihre eigene Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfragen.
- Der Arbeitgeber antwortet binnen zwei Monaten.
- Arbeitgeber informieren alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht.
- Klauseln, die Beschäftigten verbieten, ihr Entgelt offenzulegen, sind unwirksam.
Beschäftigte erhalten ihre eigene Entgelthöhe und das Durchschnittsentgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Einzelne Gehälter werden nie offengelegt. Weil ein Durchschnitt über eine sehr kleine Gruppe Einzelwerte verraten kann, dürfen Mitgliedstaaten solche Auskünfte stattdessen über die Arbeitnehmervertretung, die Arbeitsaufsicht oder eine Gleichbehandlungsstelle leiten. Das entspricht den Mindestgruppengrößen, die Vergütungsstudien seit Langem zum Schutz der Vertraulichkeit nutzen.
Jede Entwicklungsregel muss die Frage „Warum verdient meine Kollegin mehr?“ in einem Satz beantworten.
GehaltsentwicklungWelche Vergleichsgruppe?
Art. 7 vergleicht Beschäftigte mit „Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten“. In der Praxis sind das zwei Gruppen, manchmal eine dritte.
| Gruppe | Beantwortet die Frage | Gebildet aus | Einsatz |
|---|---|---|---|
| Stelle | Gleiche Arbeit | Alle, die derselben Stelle zugeordnet sind, zum Beispiel Key Account Manager (Grade 11) | Immer zuerst gezeigt |
| Grade | Gleichwertige Arbeit | Alle im selben Grade aus der analytischen Stellenbewertung, über Jobfamilien und Laufbahnen hinweg, zum Beispiel Grade 11 | Immer gezeigt; auf diesem Vergleich baut Art. 4 auf |
| Grade und Jobfamiliengruppe | Gleichwertigkeit in einer Vergütungsstruktur, die je Familie abweicht | Grade plus Jobfamiliengruppe, zum Beispiel Grade 11 im Vertrieb | Nur wenn das Vergütungssystem selbst je Familie abweicht, etwa beim Pay Mix oder bei einem eigenen Gehaltsband |
Eine Jobfamilie allein ist nie eine Vergleichsgruppe. Familien ordnen Laufbahnen, das Grade bestimmt die Wertigkeit. Eine Aufteilung nach Familie wird nur gezeigt, wenn die Vergütung für diese Familie tatsächlich anders gestaltet ist. Dann erklärt sie einen Unterschied, statt ihn zu verdecken.
Die Sechs-Personen-Regel
Bei gradar legen wir Gruppenwerte nur offen, wenn mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe sind. Das folgt der Schwelle, die das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) bereits nutzt, und den in Vergütungsstudien üblichen Mindestgrößen: Unter sechs kommt ein Durchschnitt einem Einzelgehalt sehr nahe.
- Haben weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts dieselbe Stelle, erwägen Sie eine Antwort auf Ebene des Grades oder der gleichwertigen Arbeit.
- Liegt auch die Grade-Gruppe unter sechs, nennen Sie keine Werte. Erklären Sie die Entgeltkriterien und die Position der anfragenden Person im Band, und begründen Sie, warum keine Werte genannt werden. Mitgliedstaaten können solche Vergleiche über die Arbeitnehmervertretung, die Arbeitsaufsicht oder die Gleichbehandlungsstelle leiten (Art. 12); prüfen Sie das nationale Recht.
- Halten Sie in jeder Antwort Gruppengröße und Geschlechteranteile fest, damit die Grundlage des Vergleichs sichtbar ist.
- Das Umsetzungsgesetz kann eine eigene Schwelle festlegen. Bis dahin ist sechs der vertretbare Standard. Stand: 7. Oktober 2026 · Änderungen möglich.
Was eine schriftliche Antwort enthält
Eine Antwort, eine Datenquelle, ein Stichtag, ein Entgeltbegriff. Eine vollständige Antwort zeigt:
- Das eigene Entgelt der anfragenden Person, aufgeschlüsselt nach Bestandteilen.
- Die verwendete Vergleichsgruppe, ihre Größe und den Anteil von Frauen und Männern.
- Für jeden Vergütungsbestandteil: den Durchschnitt der ganzen Gruppe, der Frauen und der Männer. Wir ergänzen den Median, weil ein Ausreißer den Durchschnitt in einer kleinen Gruppe stark verschieben kann.
- Die Position der anfragenden Person zu jedem Wert, als prozentuale Abweichung.
- Die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung (Art. 6) und die Gründe, die einen verbleibenden Unterschied erklären.
- Nie enthalten: Einzelgehälter, Namen, individuelle Leistungsbeurteilungen oder Personalakten.
Rechenbeispiel (fiktiv)
Eine Teamleiterin im Einkauf in Grade 10 stellt ein Auskunftsersuchen. Die Stelle haben vier Männer inne, daher erfolgt die Antwort auf Ebene des Grades: 34 Personen, 15 Frauen und 19 Männer.
| Vergütungsbestandteil (€ pro Jahr) | IHR ENTGELT | Abweichung vom Durchschnitt Männer | Durchschnitt alle | Durchschnitt Frauen | Durchschnitt Männer | Median alle |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Grundgehalt | 66.000 | −7,3 % | 70.500 | 69.600 | 71.200 | 69.800 |
| Variable Vergütung, Ziel | 6.000 | −17,8 % | 7.000 | 6.600 | 7.300 | 7.000 |
| Variable Vergütung, ausgezahlt | 5.500 | −25,7 % | 6.800 | 6.000 | 7.400 | 6.500 |
| Sachleistungen | 4.700 | 0,0 % | 4.700 | 4.700 | 4.700 | 4.700 |
| Gesamtentgelt, ausgezahlt | 76.200 | −8,5 % | 82.000 | 80.300 | 83.300 | 81.000 |
Das Grundgehalt der anfragenden Person liegt 6,4 % unter dem Gruppendurchschnitt und hat im Referenzband eine Compa-Ratio von 0,94. Die Antwort erklärt dann die Position: zwei Jahre in der Stelle gegenüber durchschnittlich sechs in der Gruppe, Einstufung über die dokumentierte Entwicklungsregel und die variable Vergütungsregel, die für alle Stellen in Grade 10 gilt.
Anfrage und Antwort dokumentieren
Beschäftigte haben ein Recht auf eine schriftliche Auskunft. Dokumentieren Sie beide Seiten schriftlich, damit Sie später zeigen können, was gefragt, was geantwortet wurde und wann.
- Nehmen Sie Anfragen per E-Mail oder Brief an und bestätigen Sie den Eingang schriftlich mit Datum und Frist.
- Senden Sie die Antwort schriftlich, per E-Mail oder Brief, nie nur im Gespräch.
- Legen Sie eine Kopie von Anfrage und Antwort in der Personalakte ab.
- Bewahren Sie Datensatz, Stichtag und Vergleichsgruppe hinter der Antwort auf, damit sich die Werte nachvollziehen lassen.
- Halten Sie Rückfragen, Erläuterungen und Korrekturen auf dieselbe Weise fest.
Der Ablauf eines Auskunftsersuchens
Zwei Monate klingen großzügig. Sie sind es nicht, wenn die Vergleichsgruppe erst nach Eingang der Anfrage besprochen wird. Planen Sie intern 30 Tage.
| Schritt | Tage | Verantwortlich | Ergebnis |
|---|---|---|---|
| 1. Anfrage erfassen | 1 | HR | Eintrag mit Eingangsdatum, Frist und Verantwortlichen; schriftliche Bestätigung an die anfragende Person |
| 2. Zuständigkeit festlegen | 1 bis 2 | HR-Leitung | Vergütungsfachkraft benannt; Führungskraft informiert, dass HR antwortet |
| 3. Vergleichsgruppe bilden | 3 bis 10 | Compensation | Gruppen nach Stelle und Grade aus der Stellenbewertung; Prüfung der Sechs-Personen-Regel dokumentiert |
| 4. Daten zusammenstellen | 10 bis 20 | Compensation, Entgeltabrechnung | Ein Datensatz, ein Stichtag, Durchschnitte und Mediane nach Geschlecht, Plausibilitätsprüfung |
| 5. Antworten und freigeben | 20 bis 30 | Compensation, HR-Leitung | Standardvorlage, mit der Führungskraft abgestimmt, Vier-Augen-Freigabe, archiviert |
Führungskräfte leiten Anfragen weiter
Führungskräfte leiten Anfragen weiter, sie beantworten sie nie selbst. Ein Satz, der funktioniert: „Danke, dass Sie das ansprechen. Ich gebe Ihre Anfrage an HR weiter, Sie erhalten binnen [X] Arbeitstagen eine schriftliche Antwort.“
Wir empfehlen, die schriftliche Antwort in einem kurzen Gespräch zu erläutern, statt sie nur per E-Mail zu senden. Beschäftigte können zu jedem Wert Erläuterungen verlangen und haben Anspruch auf eine begründete Antwort.
Gibt es einen Betriebsrat, kann die Anfrage nach geltendem EntgTranspG auch über ihn gestellt werden. Klären Sie früh, wie Sie mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten.
Gründe, die einen Unterschied erklären, und Gründe, die es nicht tun
| Trägt, wenn dokumentiert | Trägt nicht |
|---|---|
| Grade aus analytischer Stellenbewertung | Geschlecht |
| Stellenrelevante Erfahrung, bewertet am Stellenprofil | Verhandlungsgeschick bei der Einstellung (BAG, 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21) |
| Betriebszugehörigkeit, in Grenzen (Cadman, C-17/05) | „Das war schon immer so“ |
| Leistung aus einer kalibrierten, dokumentierten Beurteilung | Alter |
| Dokumentierter Standortfaktor | Persönliche Nähe zur Führungskraft |
| Belegte, befristete Marktzulage | Undokumentiertes Ermessen |
Lässt sich ein echter Unterschied nicht erklären, behandeln Sie ihn als Befund für die interne Prüfung, nicht als etwas, das zu verteidigen ist. Versprechen Sie keine Erhöhung, die nicht beschlossen ist; sagen Sie, was wann geprüft wird.
Fragen
Wer kann Auskunft zum Entgelt verlangen?
Alle Beschäftigten, in jeder Organisation, unabhängig von der Größe (Art. 7). Die Anfrage kann auch über die Arbeitnehmervertretung oder eine Gleichbehandlungsstelle gestellt werden.
Wie lange haben wir für die Antwort?
Eine angemessene Frist, höchstens zwei Monate ab Eingang (Art. 7). Wir empfehlen 30 Tage.
Durchschnitt oder Median?
Die Richtlinie verlangt durchschnittliche Entgelthöhen. Wir zeigen zusätzlich den Median, weil er in kleinen Gruppen robuster ist und das geltende EntgTranspG ihn verwendet.
Ist die Vergleichsgruppe der Job-Titel oder die Abteilung?
Weder noch. Es ist die Stelle für gleiche Arbeit und das Grade für gleichwertige Arbeit. Job-Titel und Abteilungen messen keine Wertigkeit.
Was, wenn die Gruppe zu klein ist?
Wechseln Sie von der Stelle zum Grade. Bleiben weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts, nennen Sie keine Werte und erklären Sie stattdessen die Kriterien.
Müssen wir die Person mit dem höchsten Gehalt nennen?
Nein. Die Antwort enthält nur Gruppenwerte. Beachten Sie aber, dass in Deutschland eine Klage auch auf eine einzelne bekannte Vergleichsperson gestützt werden kann (BAG, 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24).
Müssen wir die Beschäftigten an dieses Recht erinnern?
Ja, jedes Jahr (Art. 7).
Dürfen wir Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen?
Nein. Klauseln, die Beschäftigte an der Offenlegung ihres Entgelts hindern, sind nicht zulässig (Art. 7).