Droits et obligations · Pendant la relation de travail · Art. 6, 7
Chaque salarié peut demander : « Pourquoi ? »
Les salariés doivent pouvoir voir comment leur rémunération est déterminée et évolue, et pouvoir demander comment elle se compare à celle de collègues effectuant un travail de même valeur.
Les organisations mettent facilement à disposition les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Les critères doivent être objectifs et non sexistes.
Les États membres peuvent exempter les organisations de moins de 50 salariés de la partie relative à la progression salariale.
Les critères d'évaluation de la performance valent critères de progression salariale et doivent être objectifs et non sexistes (art. 6).
Évaluation de la performance- Les salariés peuvent demander leur propre niveau de rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par genre, de collègues effectuant un travail égal ou de même valeur.
- L'organisation répond dans un délai de deux mois.
- Les organisations informent tous les salariés chaque année de ce droit.
- Les clauses interdisant aux salariés de révéler leur rémunération sont nulles.
Les salariés reçoivent leur propre niveau de rémunération et la rémunération moyenne de collègues effectuant un travail égal ou de même valeur, ventilée par genre. Les salaires individuels ne sont jamais révélés. Comme une moyenne calculée sur un groupe très restreint peut révéler des valeurs individuelles, les États membres peuvent faire transiter cette information par la représentation du personnel, l'inspection du travail ou un organisme pour l'égalité tel que le Défenseur des droits. Cela rejoint la taille minimale de groupe que les enquêtes de rémunération utilisent depuis longtemps pour protéger la confidentialité.
La France aujourd'hui : l'égalité de rémunération dans la loi
Au 16 octobre 2026. Peut évoluer. L'article L3221-2 du Code du travail impose l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. La mise en place ou la modification du système de rémunération relève des attributions consultatives du CSE (art. L2312-8 du Code du travail). De nombreux secteurs connaissent en outre des accords de branche sur les grilles de salaires et la classification des emplois. La directive ajoute à cela le droit individuel de demander une information, avec un délai de réponse de deux mois.
Article L3221-2, Code du travail · Légifrance Article L2312-8, Code du travail (attributions du CSE) · Légifrance
Chaque règle de progression salariale doit répondre en une phrase à la question « Pourquoi mon collègue gagne-t-il plus ? ».
Progression salarialeQuel groupe de comparaison ?
L'art. 7 compare les salariés à des « catégories de salariés effectuant un travail égal ou un travail de même valeur ». En pratique, il s'agit de deux groupes, parfois d'un troisième.
| Groupe | Répond à | Composé de | Usage |
|---|---|---|---|
| Emploi | Travail égal | Tous les salariés occupant le même emploi, par exemple responsable grands comptes (grade 11) | Toujours présenté en premier |
| Grade | Travail de même valeur | Tous les salariés du même grade de l'évaluation analytique des emplois, toutes familles d'emplois et parcours professionnels confondus, par exemple grade 11 | Toujours présenté ; l'art. 4 s'appuie sur cette comparaison |
| Grade et groupe de famille d'emplois | Même valeur dans une structure de rémunération qui varie par famille | Grade plus groupe de famille d'emplois, par exemple grade 11 dans les ventes | Seulement si le système de rémunération lui-même varie par famille, par exemple un mix de rémunération commerciale ou une fourchette salariale propre |
Une famille d'emplois seule n'est jamais un groupe de comparaison. Les familles d'emplois organisent les parcours professionnels, le grade détermine la valeur. Une ventilation par famille n'est présentée que si la rémunération de cette famille est structurée différemment. Elle explique alors un écart au lieu de le masquer.
La règle des six personnes
Chez gradar, nous n'affichons les valeurs de groupe que s'il y a au moins six personnes de l'autre genre dans le groupe de comparaison. Cela suit la taille minimale de groupe habituelle dans les enquêtes de rémunération et le seuil déjà retenu par la loi allemande sur la transparence salariale : en dessous de six personnes, une moyenne se rapproche trop d'un salaire individuel.
- S'il y a moins de six personnes de l'autre genre dans le même emploi, envisagez de répondre au niveau du grade ou du travail de même valeur.
- Si le groupe au niveau du grade reste sous six, ne communiquez aucune valeur. Expliquez les critères de rémunération et la position du demandeur dans la fourchette, et motivez l'absence de valeurs. Les États membres peuvent faire transiter ces comparaisons par la représentation du personnel, l'inspection du travail ou l'organisme pour l'égalité (art. 12) ; vérifiez le droit national.
- Mentionnez dans chaque réponse la taille du groupe et la répartition par genre, afin que la base de la comparaison soit visible.
- La loi française de transposition peut fixer un seuil propre. En attendant, six constitue une norme défendable. Au 16 octobre 2026. Peut évoluer.
Ce que contient une réponse écrite
Une réponse, une source de données, une date de référence, une notion de rémunération. Une réponse complète présente :
- La rémunération propre du demandeur, ventilée par composante.
- Le groupe de comparaison utilisé, sa taille et la proportion de femmes et d'hommes.
- Pour chaque composante de rémunération : la moyenne de l'ensemble du groupe, des femmes et des hommes. Nous ajoutons la médiane, car dans un groupe restreint une valeur extrême peut fortement déplacer la moyenne.
- La position du demandeur par rapport à chaque valeur, en écart en pourcentage.
- Les critères de rémunération et les critères de progression salariale (art. 6) et les raisons expliquant un écart éventuel restant.
- Jamais inclus : salaires individuels, noms, évaluations individuelles ou dossiers du personnel.
Exemple pratique (fictif)
Un chef d'équipe achats de grade 10 dépose une demande d'information. L'emploi est occupé par quatre hommes, la réponse se fait donc au niveau du grade : 34 personnes, 15 femmes et 19 hommes.
| Composante de rémunération (€ par an) | VOTRE RÉMUNÉRATION | Écart par rapport à la moyenne des hommes | Moyenne totale | Moyenne femmes | Moyenne hommes | Médiane totale |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Salaire de base | 66 000 | −7,3 % | 70 500 | 69 600 | 71 200 | 69 800 |
| Rémunération variable, cible | 6 000 | −17,8 % | 7 000 | 6 600 | 7 300 | 7 000 |
| Rémunération variable, versée | 5 500 | −25,7 % | 6 800 | 6 000 | 7 400 | 6 500 |
| Avantages en nature | 4 700 | 0,0 % | 4 700 | 4 700 | 4 700 | 4 700 |
| Rémunération totale, versée | 76 200 | −8,5 % | 82 000 | 80 300 | 83 300 | 81 000 |
Le salaire de base du demandeur est inférieur de 6,4 % à la moyenne du groupe et affiche un compa-ratio de 0,94 dans la fourchette de référence. La réponse explique ensuite la position : deux ans dans l'emploi contre six ans en moyenne dans le groupe, classement selon la règle documentée de progression salariale et la règle de rémunération variable applicable à tous les emplois de grade 10.
Documenter la demande et la réponse
Les salariés ont droit à une réponse écrite. Documentez les deux côtés par écrit, afin de pouvoir démontrer ultérieurement ce qui a été demandé, ce qui a été répondu et quand.
- Acceptez les demandes par e-mail ou courrier et confirmez par écrit la réception avec la date et le délai.
- Envoyez la réponse par écrit, par e-mail ou courrier, jamais uniquement au cours d'un entretien.
- Conservez une copie de la demande et de la réponse dans le dossier du personnel.
- Conservez les données, la date de référence et le groupe de comparaison de la réponse, afin que les valeurs puissent être vérifiées ultérieurement.
- Enregistrez de la même manière les questions de suivi, clarifications et corrections.
Le processus en cas de demande d'information
Deux mois paraissent longs. Ce n'est pas le cas si le groupe de comparaison n'est discuté qu'après réception de la demande. Prévoyez 30 jours ouvrés en interne.
| Étape | Jours | Responsable | Résultat |
|---|---|---|---|
| 1. Enregistrer la demande | 1 | RH | Enregistrement avec date de réception, délai et responsables ; confirmation écrite au demandeur |
| 2. Désigner les responsables | 1 à 2 | Direction RH | Spécialiste rémunération désigné ; manager informé que les RH répondent |
| 3. Constituer le groupe de comparaison | 3 à 10 | Compensation | Groupes par emploi et par grade fondés sur l'évaluation des emplois ; vérification documentée de la règle des six personnes |
| 4. Collecter les données | 10 à 20 | Compensation, paie | Un jeu de données, une date de référence, moyennes et médianes par genre, contrôle de plausibilité |
| 5. Répondre et valider | 20 à 30 | Compensation, direction RH | Modèle standard, aligné avec le manager, validation à deux, archivage |
Les managers orientent les demandes
Les managers orientent les demandes et n'y répondent jamais eux-mêmes. Une phrase qui fonctionne : « Merci pour votre question. Je transmets votre demande aux RH et vous recevrez une réponse écrite sous [X] jours ouvrés. »
Nous recommandons d'expliquer la réponse écrite au cours d'un court entretien, plutôt que de l'envoyer uniquement par e-mail. Les salariés peuvent demander des précisions sur chaque valeur et ont droit à une réponse motivée.
Si vous avez un CSE, associez-le tôt à la manière de traiter ces demandes, surtout si cela touche au système de rémunération (art. L2312-8 du Code du travail).
Raisons qui expliquent un écart et raisons qui ne l'expliquent pas
| Fonctionne si documenté | Ne fonctionne pas |
|---|---|
| Grade issu de l'évaluation analytique des emplois | Genre |
| Expérience pertinente pour l'emploi, évaluée au regard du profil de poste | Habileté de négociation lors du recrutement |
| Ancienneté, avec des limites | « Cela a toujours été ainsi » |
| Évaluation selon un système calibré et documenté | Âge |
| Facteur de localisation documenté | Lien personnel avec le manager |
| Prime de marché justifiée et temporaire | Marge discrétionnaire non documentée |
Si un écart réel ne peut être expliqué, traitez-le comme un constat appelant une révision interne, pas comme quelque chose à défendre. Ne promettez pas une augmentation qui n'a pas été décidée ; indiquez ce qui sera révisé et quand.
Questions
Qui peut demander des informations sur la rémunération ?
Tous les salariés, dans toute organisation, quelle que soit sa taille (art. 7). La demande peut aussi passer par la représentation du personnel ou un organisme pour l'égalité.
Combien de temps avons-nous pour répondre ?
Un délai raisonnable, au plus tard deux mois après réception (art. 7). Nous recommandons 30 jours.
Moyenne ou médiane ?
La directive exige les niveaux de rémunération moyens. Nous affichons en plus la médiane, car elle est plus robuste dans les petits groupes.
Le groupe de comparaison est-il l'intitulé d'emploi ou le service ?
Ni l'un ni l'autre. C'est l'emploi pour un travail égal et le grade pour un travail de même valeur. Les intitulés d'emploi et les services ne mesurent pas la valeur.
Et si le groupe est trop restreint ?
Passez de l'emploi au grade. S'il reste moins de six personnes de l'autre genre, ne communiquez aucune valeur et expliquez plutôt les critères.
Devons-nous nommer la personne la mieux payée ?
Non. La réponse ne contient que des valeurs de groupe. Une réclamation peut s'appuyer sur une seule personne de comparaison connue, donc connaissez les écarts individuels au sein de chaque grade.
Devons-nous rappeler ce droit aux salariés ?
Oui, chaque année (art. 7).
Pouvons-nous interdire aux salariés de parler de leur salaire ?
Non. Les clauses interdisant de révéler la rémunération ne sont pas autorisées (art. 7).