Derechos y obligaciones · Durante la relación laboral · Art. 6, 7
Cualquier persona trabajadora puede preguntar: «¿Por qué?»
Las personas trabajadoras deben poder ver cómo se fija y evoluciona su retribución, y pueden preguntar cómo se sitúa frente a la de quienes realizan un trabajo de igual valor.
Las empresas ponen a disposición de forma fácil los criterios con los que se fijan la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Los criterios deben ser objetivos y neutros en cuanto al género.
Los Estados miembros pueden eximir de la parte sobre progresión a las empresas con menos de 50 personas empleadas.
Los criterios de desempeño cuentan como criterios de progresión y deben ser objetivos y neutros en cuanto al género (art. 6).
Evaluaciones del desempeño- Las personas trabajadoras pueden pedir su nivel retributivo y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- La empresa responde en un plazo de dos meses.
- Las empresas informan cada año a todas las personas trabajadoras de este derecho.
- Las cláusulas que prohíben a las personas trabajadoras revelar su retribución no son válidas.
Las personas trabajadoras reciben su nivel retributivo y la retribución media de quienes realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada por género. Nunca se revelan salarios individuales. Como una media de un grupo muy pequeño puede delatar valores individuales, los Estados miembros pueden canalizar esta información a través de la representación de las personas trabajadoras, la inspección de trabajo o un organismo de igualdad. Esto coincide con los tamaños mínimos de grupo que los estudios retributivos usan desde hace tiempo para proteger la confidencialidad.
España hoy: el registro retributivo
A fecha de 15 de octubre de 2026 · Puede cambiar. El art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 5 del Real Decreto 902/2020 obligan a todas las empresas a llevar un registro retributivo con los valores medios de salario base, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto. Si existe representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se canaliza a través de ella; si no existe, la persona trabajadora recibe solo las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres. La Directiva añade el derecho individual a pedir información y el plazo de dos meses.
Estatuto de los Trabajadores · BOE Real Decreto 902/2020 · BOE
Cada regla de progresión debe responder en una frase a la pregunta «¿Por qué mi compañero cobra más?».
Progresión salarial¿Qué grupo de comparación?
El art. 7 compara a las personas trabajadoras con «categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor». En la práctica son dos grupos, a veces un tercero.
| Grupo | Responde a | Formado por | Uso |
|---|---|---|---|
| Puesto | Mismo trabajo | Todas las personas asignadas al mismo puesto, por ejemplo Key Account Manager (grado 11) | Siempre se muestra primero |
| Grado | Trabajo de igual valor | Todas las personas del mismo grado de la valoración analítica de puestos, entre familias de puestos y carreras, por ejemplo grado 11 | Siempre se muestra; el art. 4 se apoya en esta comparación |
| Grado y grupo de familia de puestos | Igual valor en una estructura retributiva que varía por familia | Grado más grupo de familia de puestos, por ejemplo grado 11 en ventas | Solo si el propio sistema retributivo varía por familia, por ejemplo en el pay mix o con una banda salarial propia |
Una familia de puestos por sí sola nunca es un grupo de comparación. Las familias ordenan las trayectorias profesionales, el grado determina el valor. Un desglose por familia solo se muestra si la retribución de esa familia está diseñada de otra manera. Entonces explica una diferencia en lugar de ocultarla.
La regla de las seis personas
En gradar solo mostramos valores de grupo si hay al menos seis personas del otro género en el grupo de comparación. Sigue los tamaños mínimos habituales en los estudios retributivos y el umbral que ya usa la ley alemana de transparencia retributiva: por debajo de seis, una media se acerca mucho a un salario individual.
- Si menos de seis personas del otro género ocupan el mismo puesto, considere responder en el nivel del grado o del trabajo de igual valor.
- Si el grupo del grado también queda por debajo de seis, no dé valores. Explique los criterios retributivos y la posición de la persona solicitante en la banda, y justifique por qué no se dan valores. Los Estados miembros pueden canalizar estas comparaciones a través de la representación de las personas trabajadoras, la inspección de trabajo o el organismo de igualdad (art. 12); compruebe el Derecho nacional.
- Indique en cada respuesta el tamaño del grupo y la proporción por género, para que se vea la base de la comparación.
- La ley española de transposición puede fijar su propio umbral. Hasta entonces, seis es un estándar defendible. A fecha de 15 de octubre de 2026 · Puede cambiar.
Qué contiene una respuesta por escrito
Una respuesta, una fuente de datos, una fecha de referencia, un concepto de retribución. Una respuesta completa muestra:
- La retribución propia de la persona solicitante, desglosada por componentes.
- El grupo de comparación usado, su tamaño y la proporción de mujeres y hombres.
- Para cada componente retributivo: la media de todo el grupo, de las mujeres y de los hombres. Añadimos la mediana, porque en un grupo pequeño un valor atípico puede mover mucho la media.
- La posición de la persona solicitante frente a cada valor, como desviación porcentual.
- Los criterios de retribución y progresión (art. 6) y los motivos que explican cualquier diferencia restante.
- Nunca incluye: salarios individuales, nombres, evaluaciones individuales del desempeño ni expedientes de personal.
Ejemplo práctico (ficticio)
Una jefa de equipo de compras del grado 10 presenta una solicitud de información. El puesto lo ocupan cuatro hombres, así que la respuesta se da en el nivel del grado: 34 personas, 15 mujeres y 19 hombres.
| Componente retributivo (€ al año) | SU RETRIBUCIÓN | Desviación frente a la media de hombres | Media total | Media mujeres | Media hombres | Mediana total |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Salario base | 66.000 | −7,3 % | 70.500 | 69.600 | 71.200 | 69.800 |
| Retribución variable, objetivo | 6.000 | −17,8 % | 7.000 | 6.600 | 7.300 | 7.000 |
| Retribución variable, abonada | 5.500 | −25,7 % | 6.800 | 6.000 | 7.400 | 6.500 |
| Retribución en especie | 4.700 | 0,0 % | 4.700 | 4.700 | 4.700 | 4.700 |
| Retribución total, abonada | 76.200 | −8,5 % | 82.000 | 80.300 | 83.300 | 81.000 |
El salario base de la persona solicitante está un 6,4 % por debajo de la media del grupo y tiene un compa ratio de 0,94 en la banda de referencia. La respuesta explica después la posición: dos años en el puesto frente a seis de media en el grupo, encuadre según la regla de progresión documentada y la regla de retribución variable que se aplica a todos los puestos del grado 10.
Documentar la solicitud y la respuesta
Las personas trabajadoras tienen derecho a una respuesta por escrito. Documente ambas partes por escrito para poder demostrar después qué se preguntó, qué se respondió y cuándo.
- Acepte las solicitudes por correo electrónico o carta y confirme la recepción por escrito con fecha y plazo.
- Envíe la respuesta por escrito, por correo electrónico o carta, nunca solo en una conversación.
- Guarde una copia de la solicitud y de la respuesta en el expediente de personal.
- Conserve los datos, la fecha de referencia y el grupo de comparación de la respuesta, para que los valores puedan comprobarse.
- Registre del mismo modo las preguntas posteriores, las aclaraciones y las correcciones.
El proceso de una solicitud de información
Dos meses parecen mucho. No lo son si el grupo de comparación se discute cuando ya ha llegado la solicitud. Planifique 30 días internos.
| Paso | Días | Responsable | Resultado |
|---|---|---|---|
| 1. Registrar la solicitud | 1 | RR. HH. | Registro con fecha de entrada, plazo y responsables; confirmación por escrito a la persona solicitante |
| 2. Asignar responsables | 1 a 2 | Dirección de RR. HH. | Especialista en compensación designado; se informa al mando de que responde RR. HH. |
| 3. Formar el grupo de comparación | 3 a 10 | Compensación | Grupos por puesto y grado a partir de la valoración de puestos; comprobación documentada de la regla de las seis personas |
| 4. Reunir los datos | 10 a 20 | Compensación, nómina | Un conjunto de datos, una fecha de referencia, medias y medianas por género, control de plausibilidad |
| 5. Responder y aprobar | 20 a 30 | Compensación, dirección de RR. HH. | Plantilla estándar, revisada con el mando, aprobación por dos personas, archivada |
Los mandos derivan las solicitudes
Los mandos derivan las solicitudes, nunca las responden por su cuenta. Una frase que funciona: «Gracias por plantearlo. Paso su solicitud a RR. HH. y recibirá una respuesta por escrito en [X] días laborables».
Recomendamos explicar la respuesta escrita en una breve conversación, en lugar de enviarla solo por correo electrónico. Las personas trabajadoras pueden pedir aclaraciones sobre cada valor y tienen derecho a una respuesta motivada.
Si existe representación legal de las personas trabajadoras, esta ya tiene acceso al registro retributivo según el Real Decreto 902/2020. Acuerde pronto cómo colaborará con ella.
Motivos que explican una diferencia y motivos que no
| Sirve si está documentado | No sirve |
|---|---|
| Grado de la valoración analítica de puestos | Género |
| Experiencia relevante para el puesto, valorada con el perfil del puesto | Habilidad negociadora en la contratación |
| Antigüedad, con límites (Cadman, C-17/05) | «Siempre ha sido así» |
| Desempeño según una evaluación calibrada y documentada | Edad |
| Factor de ubicación documentado | Cercanía personal con el mando |
| Complemento de mercado justificado y temporal | Discrecionalidad no documentada |
Si una diferencia real no se puede explicar, trátela como un hallazgo para la revisión interna, no como algo que defender. No prometa una subida que no está decidida; diga qué se revisará y cuándo.
Preguntas
¿Quién puede pedir información sobre la retribución?
Todas las personas trabajadoras, en cualquier organización, con independencia de su tamaño (art. 7). La solicitud también puede hacerse a través de la representación de las personas trabajadoras o de un organismo de igualdad.
¿Cuánto tiempo tenemos para responder?
Un plazo razonable, como máximo dos meses desde la recepción (art. 7). Recomendamos 30 días.
¿Media o mediana?
La Directiva exige niveles retributivos medios. Mostramos además la mediana, porque es más robusta en grupos pequeños y el registro retributivo español del Real Decreto 902/2020 ya la exige.
¿El grupo de comparación es el título del puesto o el departamento?
Ninguno de los dos. Es el puesto para el mismo trabajo y el grado para el trabajo de igual valor. Los títulos de los puestos y los departamentos no miden el valor.
¿Y si el grupo es demasiado pequeño?
Pase del puesto al grado. Si quedan menos de seis personas del otro género, no dé valores y explique en su lugar los criterios.
¿Tenemos que nombrar a la persona con el salario más alto?
No. La respuesta solo contiene valores de grupo. Una reclamación puede apoyarse en una sola persona de comparación conocida, así que conozca las diferencias individuales dentro de cada grado.
¿Tenemos que recordar este derecho a la plantilla?
Sí, cada año (art. 7).
¿Podemos prohibir que las personas trabajadoras hablen de su salario?
No. Las cláusulas que impiden revelar la retribución no están permitidas (art. 7).