Rechte & Pflichten · Durchsetzung & Beweislast · Art. 14 bis 25

Wird das Entgelt angefochten, muss der Arbeitgeber es belegen.

Equal-Pay-Klagen hängen an Belegen. Sobald Beschäftigte Tatsachen vorbringen, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber zeigen, warum sich das Entgelt unterscheidet.

Art. 18

Wie eine Equal-Pay-Klage funktioniert

Stufe 1: Die beschäftigte Person zeigt, dass sie weniger verdient als eine Person des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Stufe 2: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Ohne analytische Stellenbewertung fällt die erste Verteidigungslinie meist weg: Der Arbeitgeber kann nicht zeigen, dass sich zwei Stellen in ihrer Wertigkeit unterscheiden. Ohne Dokumentation scheitert auch die zweite.

Art. 18 · EUR-Lex

Bedingung 1
Beschäftigte Person: Ich verdiene weniger als eine Kollegin oder ein Kollege des anderen Geschlechts, und wir leisten gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das begründet die Vermutung einer Benachteiligung.
Bedingung 2
Arbeitgeber, erste Verteidigung: Die Arbeit ist nicht gleichwertig.
Ausstieg: Nicht gleichwertig
Bedingung 3
Arbeitgeber, zweite Verteidigung: Der Unterschied beruht auf objektiven, geschlechtsneutralen und dokumentierten Gründen.
Ausstieg: Objektiv gerechtfertigt
Ergebnis
Klage hat Erfolg

Die Artikel zur Durchsetzung im Überblick

Art. 14 · EUR-Lex Art. 15 · EUR-Lex Art. 16 · EUR-Lex Art. 17 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex Art. 19 · EUR-Lex Art. 20 · EUR-Lex Art. 21 · EUR-Lex Art. 22 · EUR-Lex Art. 23 · EUR-Lex Art. 24 · EUR-Lex Art. 25 · EUR-Lex

Artikel	Was er regelt
Art. 14	Gerichtsverfahren für alle Beschäftigten, die ihr Recht auf gleiches Entgelt verletzt sehen, und Zugang zu Schlichtung, wo vorhanden
Art. 15	Verbände, Arbeitnehmervertretungen und Gleichbehandlungsstellen können im Namen oder zur Unterstützung von Beschäftigten handeln
Art. 16	Voller Schadensersatz: Nachzahlung samt zugehöriger Boni oder Sachleistungen, entgangene Chancen, immaterieller Schaden und Zinsen; keine vorab festgelegte Obergrenze
Art. 17	Gerichte können anordnen, dass der Verstoß endet und behoben wird, notfalls mit Zwangsgeld
Art. 18	Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers; gilt jedenfalls, wenn der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat
Art. 19	Vergleichspersonen sind nicht auf denselben Zeitraum beschränkt und, wo die Entgeltbedingungen aus einer Quelle stammen, nicht auf denselben Arbeitgeber; eine hypothetische Vergleichsperson oder Statistiken sind möglich
Art. 20	Gerichte können die Offenlegung relevanter Beweismittel durch den Arbeitgeber anordnen
Art. 21	Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren, die erst beginnen, wenn die beschäftigte Person den Verstoß kennt oder vernünftigerweise kennen muss
Art. 22	Wer eine Klage aus vertretbaren Gründen verliert, kann von den Kosten des Arbeitgebers befreit werden
Art. 23	Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen; besondere Sanktionen bei wiederholten Verstößen
Art. 24	Equal-Pay-Pflichten gelten bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen
Art. 25	Schutz vor Benachteiligung für Beschäftigte, die ihre Rechte wahrnehmen

Die Beweislast im Detail

Art. 18 · EUR-Lex

Art. 18 baut auf gefestigter Rechtsprechung auf: Ist ein Vergütungssystem nicht durchschaubar, muss der Arbeitgeber zeigen, dass es nicht diskriminiert (Danfoss, C-109/88). Die Richtlinie geht weiter. Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, etwa Entgeltspannen für Bewerbende, Auskunftsersuchen, Berichterstattung oder gemeinsame Entgeltbewertung, trägt er in einem Equal-Pay-Verfahren die Beweislast, es sei denn, der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig.

Der Grundsatz des gleichen Entgelts selbst ist nicht neu und wartet nicht auf die nationale Umsetzung: Er gilt seit 1957 (Art. 157 AEUV) und kann unmittelbar vor Gericht geltend gemacht werden.

Deutschland heute

Stand: 7. Oktober 2026 · Änderungen möglich

Eine Vergleichsperson genügt. Eine Equal-Pay-Klage kann auf eine einzelne Kollegin oder einen einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit gestützt werden, die oder der mehr verdient, unabhängig von Größe oder Median der Vergleichsgruppe (BAG, 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24). Gleiches Entgelt gilt für jeden Vergütungsbestandteil, nicht nur für das Gesamtentgelt.
Verhandlungsgeschick rechtfertigt keinen Unterschied. „Er hat besser verhandelt“ ist kein objektiver Grund (BAG, 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21).
Ein höherer Median ist ein Indiz. Zeigt eine Auskunft, dass der Median des anderen Geschlechts in der Vergleichsgruppe höher ist, stützt das die Vermutung (BAG, 21. Januar 2021, 8 AZR 488/19).
Nicht antworten ist teuer. Nach geltendem EntgTranspG trägt ein Arbeitgeber, der ein Auskunftsverlangen nicht beantwortet, in einem späteren Streit die Beweislast (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG).
Tarifverträge schützen nicht automatisch. Ob tarifliche Entgelte eine Angemessenheitsvermutung behalten, hängt vom Umsetzungsgesetz ab.

BAG, 8 AZR 300/24 (PDF)

Sozialversicherungs- und Steuerrisiken in Deutschland

Stand: 7. Oktober 2026 · Änderungen möglich. Die Folgen summieren sich: Ansprüche reichen bis zur Verjährung zurück (drei Jahre ab Jahresende), sofern keine wirksamen Ausschlussfristen greifen. Hinzu kommen variable und abgeleitete Vergütungsbestandteile, die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und Säumniszuschläge.

Nachzahlung zur Sozialversicherung: rund 40 % der Nachzahlung (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) zuzüglich Säumniszuschlägen (1 % pro Monat).
Der Arbeitgeber trägt beide Anteile: Der Arbeitnehmeranteil ist nur für die letzten drei Monate rückholbar (§ 28g SGB IV).
Lohnsteuer: Zinsen von 0,5 % pro Monat; Haftung des Arbeitgebers (§ 42d EStG).
Strafrecht: Vorenthalten von Beiträgen, § 266a StGB, Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren, persönliche Haftung der Geschäftsleitung.
Keine Verjährung bei Vorsatz: Sozialversicherungsansprüche bis zu 30 Jahre (§ 25 SGB IV).

Fallbeispiel (fiktiv)

Ein Automobilzulieferer mit 2.500 Beschäftigten nutzt interne Ebenen nach Hierarchie, nicht nach Stellenbewertung. Zwei Teamleitungen im Einkauf stehen auf Ebene 3: Frau Richter, vier Jahre Betriebszugehörigkeit, sieben direkte Mitarbeitende, 72.000 €; Herr Krause, fünf Jahre Betriebszugehörigkeit, sechs direkte Mitarbeitende, 92.000 €.

Frau Richter stellt ein Auskunftsverlangen. Der Median ihrer Vergleichsgruppe liegt bei 75.000 €, rund 4 % über ihrem Entgelt, und der Arbeitgeber erklärt dies mit längerer durchschnittlicher Betriebszugehörigkeit. Dann erfährt sie, was Herr Krause verdient: 28 % mehr als sie. Sie klagt auf die Differenz zu 92.000 €, hilfsweise zu 75.000 €.

Fallbeispiel · Ergebnis

Ergebnis: Nachzahlung von rund 20.000 € pro Jahr für die nicht verjährten Jahre, zuzüglich Entschädigung. Die größeren Kosten folgen: Andere Teamleitungen erfahren vom Fall, und aus einer Klage werden sechs.

Verteidigung 1, nicht gleichwertig: scheitert: Der Arbeitgeber hat beide selbst auf Ebene 3 eingeordnet und keine analytische Bewertung, die einen Unterschied zeigt.
Verteidigung 2, objektive Gründe: scheitert: Die Leistungsbeurteilungen zeigen für beide 100 %; ein zusätzliches Jahr Betriebszugehörigkeit erklärt keine 20.000 €; Verhandlung ist kein zulässiger Grund; ein Gegenangebot von vor Jahren wurde nie dokumentiert.

Was das Ergebnis geändert hätte

Eine analytische Bewertung beider Stellen. Wären sie in unterschiedlichen Grades gelandet, hätte der Unterschied eine methodische Grundlage gehabt. Wären sie im selben Grade gelandet, hätte der Arbeitgeber den Gap vor der Klage gekannt und ihn schließen oder dokumentieren können.

Stellenbewertung

Vorbeugen in vier Schritten

01
Bewerten
Die analytische Stellenbewertung legt fest, was gleichwertige Arbeit in Ihrer Organisation bedeutet.
02
Analysieren
Legen Sie die tatsächlichen Gehälter über die Grades und finden Sie Unterschiede innerhalb jedes Grades, einschließlich Bestandteilen wie Boni und Dienstwagen.
03
Korrigieren
Schließen Sie nicht begründete Unterschiede nach einem terminierten Plan.
04
Dokumentieren
Halten Sie den Grund jeder Entgeltentscheidung und jeder Ausnahme zentral fest, nicht in zehn Tabellen. Bewahren Sie Belege wie Gegenangebote in der Personalakte auf.

Fragen

Wer muss eine Entgeltbenachteiligung beweisen?

Die beschäftigte Person legt Tatsachen dar, die sie vermuten lassen; dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorliegt (Art. 18).

Können sich Beschäftigte mit einer einzelnen Person vergleichen?

Ja. In Deutschland genügt eine einzelne besser bezahlte Person des anderen Geschlechts mit gleichwertiger Arbeit, um die Vermutung zu begründen (BAG, 8 AZR 300/24).

Können auch Männer auf gleiches Entgelt klagen?

Ja. Die Vergleichsperson muss dem anderen Geschlecht angehören; die Regel schützt beide.

Wie weit zurück kann geklagt werden?

Es gelten die nationalen Verjährungsregeln. Nach der Richtlinie müssen sie mindestens drei Jahre betragen und dürfen nicht beginnen, bevor die beschäftigte Person den Verstoß kannte oder kennen musste (Art. 21). Prüfen Sie zusätzlich arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen.

Ist der Schadensersatz gedeckelt?

Nein. Art. 16 schließt eine vorab festgelegte Obergrenze aus.

Welche Sanktionen drohen Arbeitgebern?

Geldbußen und andere Sanktionen nach nationalem Recht, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen, mit besonderen Sanktionen bei wiederholten Verstößen (Art. 23).

Gelten die neuen Regeln schon vor der Umsetzung?

Die Verfahrensregeln der Richtlinie wirken über das nationale Recht. Gerichte legen das geltende Recht aber schon richtlinienkonform aus, und gleiches Entgelt nach Art. 157 AEUV gilt unmittelbar.