Die vier Kriterien werden nicht getrennt
Tarifliche Entgeltgruppen gewichten Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen selten getrennt, wie es Art. 4 (4) erwartet.
Ressourcen · Mythen & Fakten
„Wir sind durch unseren Tarifvertrag abgedeckt.“
Der häufigste Grund, warum Unternehmen abwarten. Hier steht, warum er selten trägt, und sieben weitere Mythen, die Sie ablegen sollten.
Fünf Gegenargumente
Ein Tarifvertrag ist ein guter Ausgangspunkt. Für sich allein beweist er aber kein gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit.
Die Privilegierung von Tarifverträgen ist offen
§ 4 (5) EntgTranspG vermutet die Angemessenheit tariflicher Entgeltregelungen. Ob tarifliches Entgelt eine Privilegierung behält, ist offen. Die Kommission der Bundesregierung konnte sich nicht auf Privilegien oder eine Angemessenheitsvermutung für tarifgebundene Arbeitgeber einigen; das endgültige Gesetz entscheidet.
Variable Gehaltsbestandteile bleiben unsichtbar
Boni, Zulagen und Sachleistungen liegen außerhalb der Entgelttabelle, zählen aber nach Art. 3 als Entgelt.
Entgelttabellen sind zu starr
Sie ändern sich nur in Tarifrunden. Neue Stellen und Marktveränderungen warten jahrelang auf eine passende Einordnung.
Breite Entgeltgruppen bündeln ungleiche Stellen
Eine Gruppe kann sehr unterschiedliche Stellen enthalten, was den Vergleich von Gleichem mit Gleichem erschwert.
Zusätzlich zum Tarifvertrag bewerten
Behalten Sie den Tarifvertrag und ergänzen Sie eine analytische Stellenbewertung, um gleichwertige Arbeit innerhalb und zwischen Gruppen zu zeigen. Die FAQ der Kommission bestätigen, dass tarifgebundene Arbeitgeber in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen.
WeiterlesenDeutsches Recht: § 4 (5) EntgTranspG
Stand: 25 September 2026 · Änderungen möglich
Ob die Angemessenheitsvermutung bestehen bleibt, hängt vom endgültigen deutschen Umsetzungsgesetz ab. Prüfen Sie den aktuellen Stand, bevor Sie sich darauf verlassen.
Vergütungsstrukturen in einem Tarifvertrag werden in der Regel mit der Arbeitnehmervertretung verhandelt, und der Betriebsrat behält seine Mitbestimmungsrechte bei ihrer Anwendung.
Weitere Mythen
„Der Markt zahlt für diese Stelle mehr, also ist der Gap gerechtfertigt.“
Fakt: Marktpreise spiegeln, was Arbeitgeber schon immer gezahlt haben, einschließlich der Unterbewertung von Arbeit, die überwiegend Frauen leisten. Die Richtlinie misst den Wert über Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4). Die Dienststellen der Kommission raten, Marktbedingungen mit Vorsicht zu behandeln (vorläufige Einschätzungen, keine offizielle Position). Ein Engpass rechtfertigt einen Unterschied nur, soweit der Arbeitgeber ihn verhältnismäßig nachweist (Enderby, C-127/92); die Beweislast liegt beim Arbeitgeber (Art. 18). Was zu tun ist: Bauen Sie die Entgeltlinie aus dem Stellenwert; nutzen Sie Marktdaten nur, um das Niveau zu prüfen oder wenige, belegte Strukturen anzuregen.
Weiterlesen„Bekommt jede Jobfamilie ihre eigene Gruppe, verschwindet der Gap.“
Fakt: Gruppen werden über den Wert der Arbeit bestimmt. Gleichwertige Stellen gehören in dieselbe Gruppe und dasselbe Gehaltsband. Eine Aufteilung nach Jobfamilie entfernt den Gap aus dem Bericht, nicht aus dem Unternehmen; Beschäftigte können sich weiterhin mit jeder gleichwertigen Arbeit vergleichen. Was zu tun ist: eine Gruppe je Grade; Unterschiede sichtbar machen und rechtfertigen.
Weiterlesen„Wir differenzieren über den Bonus, also ist das Grundgehalt in Ordnung.“
Fakt: Variable Gehaltsbestandteile sind Entgelt (Art. 3). Ein Gap im Bonus ist ein Entgelt-Gap.
Weiterlesen Leistungsbeurteilungen„Wir warten auf das deutsche Gesetz.“
Fakt: Offen sind die Details der Umsetzung, nicht die Grundlagen. Daten, Gruppen gleicher Arbeit und klare Zuständigkeiten brauchen Monate und sind unter jeder Fassung des Gesetzes nötig. Gerichte können bestehendes Recht schon jetzt richtlinienkonform auslegen.
„Betriebszugehörigkeit ist immer neutral.“
Fakt: Nicht, wenn Elternzeit und Teilzeit sie bremsen. Wo sie ein Geschlecht benachteiligt, muss sie gerechtfertigt werden (Cadman, C-17/05).
Weiterlesen„Beurteilungen sind objektiv, weil sie Zahlen sind.“
Fakt: Eine Beurteilung ist das Urteil einer Führungskraft, ausgedrückt als Zahl. Studien in Unternehmen zeigen, dass gleiches Verhalten bei Frauen und Männern unterschiedlich bewertet wird, dass schriftliches Lob sich bei Frauen nicht in besseren Zahlen niederschlägt und dass Potenzialeinschätzungen einen großen Teil der Beförderungslücke erklären. Was zu tun ist: Beurteilungen in Verhalten verankern, Beurteilende schulen und kalibrieren und Beurteilungen nach Geschlecht prüfen, bevor sie das Entgelt bewegen.
Weiterlesen„Wir brauchen das ausgefeilteste Modell, um die Vorgaben zu erfüllen.“
Fakt: Die Richtlinie belohnt nicht das komplexeste Modell, sondern das, das Sie im Griff haben.
WeiterlesenFiktives Beispiel · Bonus
Frauen auf Fachebene erhielten niedrigere Boni als Männer, und die Leistungsbeurteilungen erklärten den Unterschied nicht.
- Die Ursache
- Zielboni wurden nach Ermessen der Führungskraft festgelegt, ohne schriftliche Kriterien.
- Die Lösung
- Schriftliche, objektive Kriterien für die Festlegung von Zielboni.