Vergütungssystem aufbauen · Jobfamilien & Stellenarchitektur
Eine Stellenarchitektur gibt jeder Stelle ihren Platz: in einer Jobfamilie verwandter Arbeit, auf einer Anforderungsstufe, in einer Laufbahn. Jobfamilien bringen Talent Management und HR-Daten zum Laufen. Die Stellenbewertung entscheidet, was jede Stelle wert ist.
Sieben Begriffe, je eine Zeile. Das Beispiel neben jeder Ebene ist ein fiktives Krankenhaus.
A group of job families in a related field of work.
Jobs with similar tasks, skills and professional background, across levels and regardless of where they sit in the org chart.
A finer split when a family is too varied.
A group of positions with the same purpose, responsibilities and requirements.
The level of requirements. It attaches to the job, not to the family.
One specific job held by one person.
The employee holding the position.
Career path sits beside the hierarchy: the type of contribution – management, project, expert, support.
Kernaussage
Die Jobfamilie sagt, welche Art von Arbeit. Der Grade sagt, wie anspruchsvoll. Die Laufbahn sagt, wie jemand beiträgt.
Jobfamilien sind keine Organisationseinheiten. Eine Abteilung kann mehrere Jobfamilien enthalten; eine Jobfamilie kann viele Abteilungen umfassen.
Derselbe Beruf kommt in vielen Abteilungen vor, etwa Datenanalyse in Finanzen, Marketing und HR. Eine eigene Jobfamilie ist sinnvoll, wenn:
Teilen Sie eine Jobfamilie in Sub-Jobfamilien auf, wenn sie Arbeit umfasst, die zu unterschiedlich für ein gemeinsames Kompetenzmodell oder einen gemeinsamen Karrierepfad ist.
Fachkräfte können hohe Grades erreichen, ohne Personal zu führen. Eine Jobfamilie kann mehrere Laufbahnen anbieten. Der Grade, nicht die Laufbahn, entscheidet über das Band.
Illustrative. The same grade means the same level of requirements in every path – the grade, not the track, decides the band. Actual grade mapping follows the job evaluation.
Der Hauptnutzen
Ein Kompetenzmodell je Jobfamilie; Entwicklungsprogramme und Lernpfade je Jobfamilie; Nachfolgeplanung für Schlüsselstellen; sichtbare Karrierepfade innerhalb und zwischen Jobfamilien; interne Ausschreibungen, die zu Personen mit verwandten Kompetenzen passen.
Die Jobfamilie ist ein zentrales Attribut jedes Stellenprofils im HRIS, neben Sub-Jobfamilie, Ebene, Grade und Laufbahn. Sie steuert Reporting, Workforce Analytics und Personalplanung, Recruiting-Vorlagen und Self-Service. Bauen Sie die Architektur vor dem Go-live des HRIS. Eine schlanke erste Version genügt; Stammdaten später umzubauen ist teuer.
Jobfamilien helfen, Stellen nach Inhalt statt nach Job-Titel abzugleichen.
WeiterlesenJobfamilien sind eine Analysedimension, etwa in einer Heat Map der Gaps nach Jobfamilie und Grade. Die Gruppe von Beschäftigten für das Reporting wird aber über den Grade definiert, nicht über die Jobfamilie.
Weiterlesen| Attribut | Beispiel | Verwendet für |
|---|---|---|
| Funktionsbereich | Gesundheitsdienste | Reporting, Organisationsgestaltung |
| Jobfamilie | Pflege | Kompetenzmodelle, Entwicklung, Personalplanung |
| Sub-Jobfamilie | Intensivpflege | Gezieltes Lernen, Nachfolge, Engpasskennzeichen |
| Laufbahn | Fachlaufbahn | Karrierepfade, Regeln für Job-Titel |
| Grade | 10 | Gehaltsband, Gruppe von Beschäftigten, Equal-Pay-Reporting |
| Engpasskennzeichen | Ja, Prüfung 06/2027 | Eigenes Band, Engpassliste |
Der Grade, nicht die Jobfamilie, definiert die Gruppe von Beschäftigten für das Reporting.
Standard ist eine übergreifende Struktur: Alle Jobfamilien teilen dieselben Grades und dieselben Gehaltsbänder. Getrennte Grade- und Vergütungsstrukturen je Jobfamilie werfen bekanntermaßen Equal-Pay-Fragen auf, weil gleichwertige Stellen in verschiedenen Jobfamilien auf unterschiedlichen Skalen landen.
Grades 8 bis 12 über fünf fiktive Jobfamilien. Jede Zeile hat ein gemeinsames Band. Wählen Sie eine Markierung, um die Begründung dahinter zu sehen.
| Grade | Business support | Nursing | Faculty | Engineering | Sales |
|---|---|---|---|---|---|
| 12 | Common band €70,000 – €105,000 | ||||
| 11 | Common band €62,500 – €93,750 | ||||
| 10 | Common band €56,000 – €70,000 – €84,000 | ||||
| 9 | Common band €50,000 – €75,000 | ||||
| 8 | Common band €45,000 – €67,500 | ||||
Grade 10 uses the site's reference band. Other bands are illustrative. The shortage flag appears on roles in two families – Nursing and Engineering – because it belongs to roles, not families.
Vertriebsstellen dürfen einen höheren variablen Anteil haben. Definieren Sie das Band auf Basis der Zielgesamtvergütung; dokumentieren Sie, warum die Ergebnisse der Stelle variable Vergütung rechtfertigen; hat der Vertrieb eigene Bänder, beruhen sie auf denselben Grades und der Unterschied zum gemeinsamen Band ist begründet; beobachten Sie die tatsächlichen Auszahlungen nach Geschlecht, denn Berichte arbeiten mit dem tatsächlichen Entgelt.
Ein echter Engpassberuf wird in der Stellenarchitektur als solcher gekennzeichnet und aus einem eigenen Band vergütet. Der Engpass ist belegt (Vakanzdauer, abgelehnte Angebote, Fluktuation, Marktdaten aus mindestens zwei Quellen); das Kennzeichen hängt an der Stelle, nicht an einer ganzen Jobfamilie; die Liste der Engpassberufe ist für Beschäftigte sichtbar; jedes Kennzeichen hat ein Prüfdatum und entfällt, wenn der Engpass endet.
Beide Ausnahmen bleiben in der Gruppe von Beschäftigten des Grades sichtbar und werden in Berichten benannt. Das macht sie vertretbar.
Differenzierte Strukturen brauchen Belege und einen dokumentierten Grund.
Wie differenzierte Strukturen aufgebaut und begründet werdenJede Stelle wird einer Jobfamilie, Ebene und Laufbahn zugeordnet; jede beschäftigte Person einer Stelle. Die Führungskraft schlägt die Zuordnung vor, ein Gremium (HR, Fachbereich, Betriebsrat) prüft sie, sie wird der Person mitgeteilt, ist mit Einspruch und Widerspruch angreifbar und wird im HRIS erfasst.
proposes
HR, business, works council
to the employee
reviews
in the HRIS
Objection: after step 03, the employee can object – the case returns to the committee (step 02).
Appeal: after step 04, the employee can appeal – the case returns to the committee (step 02).
Die Einführung oder Änderung einer Stellenarchitektur berührt in der Regel Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, etwa nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG für Entlohnungsgrundsätze.
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, zu übergreifenden versus jobfamilienspezifischen Strukturen und ihren Equal-Pay-Folgen.
Institute for Employment Studies für das Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements: Zulagen wirken am besten, wenn sie gezielt, ausdrücklich, stellenbezogen und regelmäßig überprüft sind.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies für das Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN) gradar · Jobfamilien (EN)