Los cuatro criterios no están separados
Las tablas salariales de convenio rara vez ponderan por separado competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, como exige el art. 4.4.
Recursos · Mitos y realidades
«Estamos cubiertos por nuestro convenio colectivo.»
El motivo más habitual para esperar. Aquí explicamos por qué rara vez es válido, y siete mitos más que conviene abandonar.
Cinco contraargumentos
Un convenio colectivo es un buen punto de partida. Por sí solo no demuestra la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.
El alcance de la negociación colectiva está por determinar
El Estatuto de los Trabajadores (art. 28) obliga a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, también dentro de los convenios colectivos. El Real Decreto 902/2020 exige registro retributivo y, cuando procede, auditoría retributiva con valoración de puestos neutra, al margen de lo que fije el convenio. Si el convenio no separa los cuatro criterios, no basta para justificar una diferencia.
Los componentes variables quedan invisibles
Los bonus, complementos y retribuciones en especie quedan fuera de la tabla salarial, pero cuentan como retribución según el art. 3.
Las tablas son demasiado rígidas
Solo cambian en las rondas de negociación. Los puestos nuevos y los cambios de mercado esperan años para encontrar un encaje.
Los grupos retributivos amplios agrupan puestos distintos
Un mismo grupo puede contener puestos muy diferentes, lo que dificulta comparar lo comparable.
Valorar además del convenio
Mantenga el convenio y añada una valoración de puestos analítica que demuestre el trabajo de igual valor dentro de los grupos y entre ellos. Las FAQ de la Comisión confirman que las empresas cubiertas por convenios colectivos entran en el ámbito de la Directiva.
Leer másDerecho español: art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 902/2020
A fecha de 25 de septiembre de 2026 · Puede cambiar
El art. 28 ET obliga a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor con independencia del convenio colectivo aplicable. El Real Decreto 902/2020 ya exige, desde 2021, registro retributivo y, en su caso, auditoría retributiva basada en una valoración de puestos neutra en cuanto al género; ninguna de las dos obligaciones depende de cómo termine la transposición de la Directiva.
Las estructuras retributivas de un convenio colectivo suelen negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), que conserva sus derechos de participación en cómo se aplican.
Más mitos
«El mercado paga más por este puesto, así que la diferencia está justificada.»
Realidad: los precios de mercado reflejan lo que las empresas siempre han pagado, incluida la infravaloración del trabajo realizado mayoritariamente por mujeres. La Directiva mide el valor por competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo (art. 4). Los servicios de la Comisión recomiendan tratar las condiciones de mercado con cautela (valoraciones preliminares, no una posición oficial); la escasez de candidatos solo justifica una diferencia si la empresa la prueba de forma proporcionada (Enderby, C-127/92), y la carga de la prueba recae en la empresa (art. 18). Qué hacer: construya la línea retributiva a partir del valor del puesto; use los datos de mercado solo para comprobar el nivel o inspirar unas pocas estructuras con evidencia.
Leer más«Si cada familia de puestos tiene su propia categoría, la brecha desaparece.»
Realidad: las categorías se definen por el valor del trabajo. Los puestos de igual valor pertenecen a la misma categoría y a la misma banda salarial. Dividir por familia saca la brecha del informe, no de la empresa: la plantilla puede seguir comparándose con cualquier trabajo de igual valor. Qué hacer: una categoría por grado; mostrar las diferencias y justificarlas.
Leer más«Diferenciamos mediante el bonus, así que el salario base está bien.»
Realidad: los componentes variables forman parte de la retribución (art. 3). Una brecha en el bonus es una brecha salarial.
Leer más Evaluaciones del desempeño«Esperaremos a la ley española.»
Realidad: lo que está abierto son los detalles de la transposición, no los fundamentos. Los datos, los grupos de trabajo de igual valor y unas responsabilidades claras llevan meses y son necesarios bajo cualquier versión de la ley. Además, el Real Decreto 902/2020 ya exige registro retributivo y auditoría desde 2021, y los tribunales pueden interpretar ya el Derecho vigente conforme a la Directiva.
«La antigüedad siempre es neutra.»
Realidad: no lo es cuando la excedencia parental y el trabajo a tiempo parcial la frenan. Debe justificarse cuando perjudica a un género (Cadman, C-17/05).
Leer más«Las evaluaciones son objetivas porque son números.»
Realidad: una evaluación es el juicio de un responsable expresado como número. Los estudios en empresas muestran que el mismo comportamiento se puntúa de forma distinta en mujeres y hombres, que los elogios escritos no se traducen en mejores cifras para las mujeres, y que las evaluaciones de «potencial» explican gran parte de la brecha de ascensos. Qué hacer: anclar las evaluaciones en comportamientos, formar y calibrar a quienes evalúan, y auditar las evaluaciones por género antes de que afecten a la retribución.
Leer más«Necesitamos el modelo más sofisticado para cumplir.»
Realidad: la Directiva no premia el modelo más complejo, sino el que tiene bajo control.
Leer másCaso ilustrativo · bonus
Las mujeres de nivel especialista recibían bonus más bajos que los hombres, y las evaluaciones del desempeño no explicaban la diferencia.
- La causa
- Los bonus objetivo se fijaban a discreción del responsable, sin criterios escritos.
- La solución
- Criterios escritos y objetivos para fijar los bonus objetivo.