Construir su sistema retributivo · Familias y arquitectura de puestos
Una arquitectura de puestos da a cada puesto su lugar: en una familia de puestos de trabajo afín, en un nivel de exigencia, en una trayectoria profesional. Las familias de puestos hacen funcionar la gestión del talento y los datos de RR. HH. La valoración de puestos decide cuánto vale cada puesto.
Siete términos, uno por línea. El ejemplo junto a cada nivel es un hospital ficticio.
Un grupo de familias de puestos en un ámbito de trabajo relacionado.
Puestos con tareas, competencias y trayectoria profesional similares, en todos los niveles y con independencia de su posición en el organigrama.
Una división más detallada cuando una familia es demasiado variada.
Un grupo de posiciones con el mismo propósito, las mismas responsabilidades y los mismos requisitos.
El nivel de requisitos. Se asigna al puesto, no a la familia.
Un puesto concreto ocupado por una persona.
La persona que ocupa la posición.
Trayectoria profesional aparece junto a la jerarquía: el tipo de contribución, gestión, proyectos, especialización o apoyo.
Idea clave
La familia de puestos dice qué tipo de trabajo. El grado dice cuán exigente es. La trayectoria profesional dice cómo contribuye cada persona.
Las familias de puestos no son unidades organizativas. Un departamento puede contener varias familias de puestos; una familia de puestos puede abarcar muchos departamentos.
La misma profesión aparece en muchos departamentos, por ejemplo el análisis de datos en finanzas, marketing y RR. HH. Una familia de puestos propia tiene sentido cuando:
Divida una familia de puestos en subfamilias cuando reúna trabajo demasiado distinto para un modelo de competencias o una trayectoria profesional comunes.
Las personas especialistas pueden alcanzar grados altos sin dirigir equipos. Una familia de puestos puede ofrecer varias trayectorias profesionales. El grado, no la carrera, decide la banda.
Ilustrativo. El mismo grado significa el mismo nivel de requisitos en cada trayectoria: el grado, no la vía, decide la banda. La asignación real de grados sigue la valoración de puestos.
La principal utilidad
Un modelo de competencias por familia de puestos; programas de desarrollo e itinerarios de aprendizaje por familia; planes de sucesión para puestos clave; trayectorias profesionales visibles dentro de cada familia y entre familias; vacantes internas que encajan con personas de competencias afines.
La familia de puestos es un atributo central de cada perfil de puesto en el HRIS, junto con la subfamilia, el nivel, el grado y la trayectoria profesional. Gobierna la información, la analítica y la planificación de plantilla, las plantillas de selección y el autoservicio. Construya la arquitectura antes de la puesta en marcha del HRIS. Basta con una primera versión sencilla; rehacer los datos maestros después es caro.
Las familias de puestos ayudan a comparar puestos por su contenido y no por el título del puesto.
Leer másLas familias de puestos son una dimensión de análisis, por ejemplo en un Heat Map de brechas por familia y grado. Pero la categoría de personas trabajadoras del informe se define por el grado, no por la familia de puestos.
Leer más| Atributo | Ejemplo | Se usa para |
|---|---|---|
| Área funcional | Servicios sanitarios | Información, diseño organizativo |
| Familia de puestos | Enfermería | Modelos de competencias, desarrollo, planificación de plantilla |
| Subfamilia | Cuidados intensivos | Formación específica, sucesión, marca de escasez |
| Trayectoria profesional | Contribución individual | Trayectorias profesionales, reglas para títulos de puesto |
| Grado | 10 | Banda salarial, categoría de personas trabajadoras, información sobre igualdad retributiva |
| Marca de escasez | Sí, revisión 06/2027 | Banda propia, lista de puestos escasos |
El grado, no la familia de puestos, define la categoría de personas trabajadoras del informe.
Lo habitual es una estructura común: todas las familias de puestos comparten los mismos grados y las mismas bandas salariales. Las estructuras de grados y retribución separadas por familia plantean conocidos problemas de igualdad retributiva, porque puestos de igual valor en familias distintas acaban en escalas diferentes.
Grados 8 a 12 en cinco familias de puestos ficticias. Cada fila tiene una banda común. Elija una marca para ver la justificación.
| Grado | Administración | Enfermería | Docencia | Ingeniería | Ventas |
|---|---|---|---|---|---|
| 12 | Banda común €70,000 – €105,000 | ||||
| 11 | Banda común €62,500 – €93,750 | ||||
| 10 | Banda común €56,000 – €70,000 – €84,000 | ||||
| 9 | Banda común €50,000 – €75,000 | ||||
| 8 | Banda común €45,000 – €67,500 | ||||
El grado 10 usa la banda de referencia del sitio. El resto de bandas son ilustrativas. La marca de difícil cobertura aparece en puestos de dos familias, enfermería e ingeniería, porque pertenece a los puestos, no a las familias.
Los puestos de ventas pueden tener una parte variable mayor. Defina la banda sobre la retribución total objetivo; documente por qué los resultados del puesto justifican la retribución variable; si ventas tiene bandas propias, deben basarse en los mismos grados y la diferencia con la banda común debe estar justificada; vigile los pagos reales por género, porque los informes trabajan con la retribución efectiva.
Un puesto realmente escaso se señala como tal en la arquitectura de puestos y se retribuye con una banda propia. La escasez está probada (tiempo de cobertura de vacantes, ofertas rechazadas, rotación, datos de mercado de al menos dos fuentes); la marca va unida al puesto, no a una familia entera; la lista de puestos escasos es visible para la plantilla; cada marca tiene una fecha de revisión y desaparece cuando termina la escasez.
Ambas excepciones siguen visibles en la categoría de personas trabajadoras del grado y se nombran en los informes. Eso las hace defendibles.
Las estructuras diferenciadas necesitan pruebas y un motivo documentado.
Cómo se construyen y justifican las estructuras diferenciadasCada puesto se asigna a una familia de puestos, un nivel y una trayectoria profesional; cada persona empleada, a un puesto. La persona responsable propone la asignación, un comité (RR. HH., área de negocio, RLPT) la revisa, se comunica a la persona, puede recurrirse y se registra en el HRIS.
propone
RR. HH., negocio, RLPT
a la persona empleada
revisa
en el HRIS
Objeción: tras el paso 03, la persona empleada puede presentar una objeción, el caso vuelve al comité (paso 02).
Recurso: tras el paso 04, la persona empleada puede presentar un recurso, el caso vuelve al comité (paso 02).
Introducir o cambiar una arquitectura de puestos suele requerir la participación de la representación legal de las personas trabajadoras. En empresas obligadas a tener plan de igualdad, la valoración de puestos forma parte de la auditoría retributiva que se negocia con ella (Real Decreto 902/2020, art. 8; Ley Orgánica 3/2007, art. 45). A fecha de 15 de octubre de 2026 · Puede cambiar.
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, sobre estructuras comunes frente a estructuras por familia de puestos y sus efectos en la igualdad retributiva.
Institute for Employment Studies para la Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements: los complementos funcionan mejor cuando son específicos, explícitos, ligados al puesto y se revisan con regularidad.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies para la Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN) gradar · Familias de puestos (EN)