Construir su sistema retributivo · Valoración de puestos · Art. 4
La valoración de puestos compara puestos distintos con los mismos cuatro criterios. Solo así puede demostrarse con solidez qué trabajo es de igual valor.
Capacidades, conocimientos y habilidades que una persona necesita para un puesto concreto. Incluye competencias técnicas (por ejemplo, conocimientos especializados, experiencia y habilidades) y competencias personales y sociales (por ejemplo, trabajo en equipo y comunicación).
Las exigencias físicas y mentales al realizar el trabajo. Incluye el esfuerzo físico, la presión de tiempo, las exigencias emocionales y la carga cognitiva por la complejidad de las tareas.
El grado de capacidad de decisión y de influencia sobre procesos, proyectos, recursos u otras personas empleadas que conlleva un puesto. La responsabilidad incluye también responder de los resultados del trabajo de un equipo.
Los factores del entorno en que se realiza una actividad, como la seguridad laboral, la temperatura, el ruido, el horario y la flexibilidad. También incluye factores ergonómicos y el equipamiento técnico.
Esta categoría reúne otros aspectos que pueden ser importantes para la valoración de puestos en una organización, pero que no encajan en las categorías estándar.
Las definiciones siguen el método de gradar.
Un método analítico trabaja con factores más detallados. Cada uno pertenece a una categoría de la UE, en todas las trayectorias profesionales.
| Categoría de la UE | Contribución individual | Gestión de proyectos | Gestión de personas |
|---|---|---|---|
| Competencias | Experiencia, formación | Métodos, coordinación | Visión de negocio |
| Responsabilidad | Impacto del asesoramiento | Presupuesto y plazos | Personas, decisiones |
| Esfuerzo | Complejidad, concentración | Presión, partes interesadas | Exigencia emocional |
| Condiciones de trabajo | Lugar y forma de trabajo | Viajes, flexibilidad | Disponibilidad |
Elaboración propia. Los nombres de los factores varían según el método.
Las empresas pueden ponderar los criterios y añadir factores relevantes para el puesto, siempre que estén justificados, sean neutros en cuanto al género y proporcionados.
Las competencias transversales relevantes, como la comunicación o el cuidado, no deben infravalorarse.
En España, el Real Decreto 902/2020 (art. 4) ya exige valorar los puestos con criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y la auditoría retributiva incluye una valoración de puestos (art. 8). A fecha de 15 de octubre de 2026 · Puede cambiar.
Toolkit de EIGE: valoración de puestos neutra en cuanto al género (EN) Preguntas frecuentes de la Comisión Europea sobre transparencia retributiva (EN) Real Decreto 902/2020 · BOE
La valoración de puestos ordena los puestos; los datos de mercado ponen precio a los grados.
Usar datos de mercado| Camino | Adecuado cuando | Esfuerzo |
|---|---|---|
| Toolkit de EIGE | Pocos tipos de puesto, mucha capacidad interna | Esfuerzo alto · Gratuito |
| Sistema de valoración propio | Debe encajar con la RLPT, el sector o el convenio colectivo | Esfuerzo medio · Licencia |
| Plataforma gradar | Muchos puestos, mercados o personas evaluadoras | Esfuerzo menor · Suscripción |