Nadie toma una muestra del mercado.
Las empresas participantes se eligen a sí mismas, y el conjunto cambia en cada edición. Los movimientos de un año a otro son en parte composición, no mercado.
Implantar el sistema retributivo · Uso de datos de mercado
Los datos de mercado son una referencia, no una justificación.
Los estudios retributivos muestran lo que algunos empleadores pagaron por puestos que asignaron a su manera. Eso puede inspirar cómo diferencia la retribución. No le dice cuánto vale un puesto, y no justifica una brecha entre mujeres y hombres.
01
Por qué los datos de los estudios nunca son neutrales
El matching es una suposición.
Cada resultado depende de cómo decenas de empleadores asignaron sus puestos a descripciones genéricas.
La historia está incorporada.
Las medianas de mercado reflejan décadas de menor retribución al trabajo realizado mayoritariamente por mujeres. Anclarse a ellas traslada esa brecha a su propia estructura.
Alguien eligió las cifras.
Los resultados pueden ser brutos, depurados de valores atípicos o modelizados. Siempre compra la visión de un proveedor.
Los servicios de la Comisión Europea lo dicen con claridad: las condiciones de mercado difícilmente reflejan el valor intrínseco de un puesto y deben tratarse con cautela.
Preguntas frecuentes de los servicios de la Comisión Europea sobre la Directiva de transparencia retributiva: valoraciones preliminares, no una posición oficial. Solo el TJUE puede interpretar con carácter vinculante el derecho de la UE. Preguntas frecuentes de la Comisión Europea sobre transparencia retributiva (EN)
02
Qué impulsa la retribución y dónde encaja cada factor
¿Cuánto vale el puesto?
La valoración de puestos según competencias, carga, responsabilidad y condiciones de trabajo determina el grado.
¿Cuánto vale la persona?
La posición en la banda, mediante criterios de progresión salarial escritos y neutros en cuanto al género.
| Grupo de factores | Ejemplos | Dónde encaja en un sistema conforme con la normativa |
|---|---|---|
| Puesto | Nivel de exigencia (grado), especialización, ubicación | Grado procedente de la valoración de puestos; la ubicación como factor regional documentado |
| Empresa | Sector, tamaño, sector público o privado | Con qué fuentes externas compara |
| Persona | Experiencia relevante, cualificaciones, desempeño | Posición en la banda, solo mediante criterios escritos |
Criterios de progresión salarial escritos
El género es un factor de la retribución en todos los mercados laborales. Nunca es un factor legítimo.
03
Construir de dentro hacia fuera
- 01
Primero el valor
La valoración de puestos determina los grados. Todo puesto en el grado 10 es trabajo de igual valor: una enfermera, un profesor de universidad, una ingeniera de tecnología médica, un especialista comercial.
- 02
Su línea retributiva
Fije el punto medio de cada grado a partir de su propia política retributiva, la capacidad financiera y los salarios reales internos.
- 03
Comprobar el nivel
Compare el nivel general con varias referencias externas: convenios colectivos, el convenio colectivo sectorial aplicable, más de un estudio retributivo, salarios de entrada, datos de selección. Si se desvía, desplace toda la línea; nunca reordene puestos por este motivo.
El paso 3 en la práctica: comprobación del punto medio en el grado 10
Resultado: Las referencias van de 67.000 € a 73.500 €. El punto medio interno se sitúa dentro de ese rango, la línea retributiva no cambia.
04 · Un grupo por grado
Una familia de puestos puede explicar una diferencia. No determina la igualdad de valor.
Art. 4 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
- La Directiva agrupa a las personas empleadas según el valor de su trabajo. Puestos distintos pero de igual valor pertenecen al mismo grupo y a la misma banda salarial (art. 4; preguntas frecuentes de la Comisión sobre grupos de personas empleadas).
- Los factores adicionales del art. 4.4 deben ser pertinentes para el puesto, justificados, neutros en cuanto al género y proporcionados. El nombre de una familia de puestos o la escasez en el mercado no dice nada sobre el valor del puesto.
- Dividir el grado 10 en «ingeniería grado 10» y «enfermería grado 10» hace desaparecer la brecha del informe. Vuelve a aparecer en la primera reclamación individual, porque las personas empleadas pueden compararse con cualquier trabajo de igual valor.
- La vía sólida: mantener un único grupo por grado, dejar visibles las diferencias y justificarlas con evidencias (art. 9, 10, 18).
Preguntas frecuentes de los servicios de la Comisión Europea sobre la Directiva de transparencia retributiva: valoraciones preliminares, no una posición oficial. Solo el TJUE puede interpretar con carácter vinculante el derecho de la UE. Preguntas frecuentes de la Comisión Europea sobre transparencia retributiva (EN)
05
Estructuras diferenciadas, bien hechas
El market pricing puesto a puesto no es defendible. Unas pocas estructuras respaldadas por evidencias sí pueden serlo.
A: una estructura para puestos difíciles de cubrir
Se vincula a puestos mediante evidencias, no al nombre de una familia de puestos. Una especialización escasa en enfermería cualifica igual que un puesto escaso en ingeniería.
B: unas pocas estructuras para grupos de familias de puestos
Por ejemplo comercial, producción, ingeniería, enfermería o docencia. Más exigente: cada una necesita sus propias evidencias y su propia comprobación por género.
Cambie primero el mix retributivo, después el nivel retributivo. Un puesto comercial puede tener un salario base más bajo y un variable objetivo manteniendo la misma retribución objetivo que la banda común.
Grado 10: un grupo, varias estructuras (empresa ficticia)
Todos los puestos están en el grado 10: trabajo de igual valor, un único grupo de personas empleadas. Los porcentajes de mujeres son ejemplos ficticios.
| Puesto o familia de puestos | Mujeres (ejemplo) | Estructura | Punto medio del salario base | Variable objetivo | Retribución objetivo | Frente a la banda común |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Administración y soporte | 78 % | Banda común | 70.000 € | – | 70.000 € | – |
| Enfermería (planta) | 85 % | Banda común | 70.000 € | – | 70.000 € | – |
| Docencia (profesorado universitario) | 48 % | Banda común | 70.000 € | – | 70.000 € | – |
| Especialista comercial | 30 % | Banda común, otro mix retributivo | 62.000 € | 8.000 € | 70.000 € | – (vigilar los pagos reales) |
| Ingeniera o ingeniero de tecnología médica | 15 % | Estructura de difícil cobertura | 74.500 € | – | 74.500 € | +6,4 % |
| Especialista en cuidados intensivos | 90 % | Estructura de difícil cobertura | 74.500 € | – | 74.500 € | +6,4 % |
Banda común: 56.000 € · 70.000 € · 84.000 €. Banda de difícil cobertura: de 59.600 € a 89.400 € (±20 % en torno a 74.500 €).
Ingeniera o ingeniero de tecnología médica
- Duración de la vacante: 9 meses
- Ofertas rechazadas: 4 de 10
- Rotación: por encima de la media de la empresa
- Datos de mercado: dos fuentes independientes
- Proporción de mujeres y hombres: 15 % mujeres · 85 % hombres (ejemplo)
- Aprobado por: comité de dirección · Próxima revisión: en 12 meses
Especialista en cuidados intensivos
- Duración de la vacante: 9 meses
- Ofertas rechazadas: 4 de 10
- Rotación: por encima de la media de la empresa
- Datos de mercado: dos fuentes independientes
- Proporción de mujeres y hombres: 90 % mujeres · 10 % hombres (ejemplo)
- Aprobado por: comité de dirección · Próxima revisión: en 12 meses
- La estructura se vincula a los puestos mediante evidencias, no al nombre de una familia de puestos; por eso una especialización mayoritariamente femenina en enfermería figura junto a un puesto mayoritariamente masculino en ingeniería.
- El +6,4 % sigue siendo visible como brecha dentro del grupo del grado 10. Por encima del 5 %, el informe debe indicar el motivo; sin una justificación documentada o una corrección en seis meses, procede una evaluación conjunta de la retribución (art. 10).
- El área comercial tiene un mix retributivo distinto con la misma retribución objetivo. Como los informes usan la retribución real, hay que vigilar los pagos reales por género.
Ocho límites claros
- Una única estructura de grados para todos; las estructuras diferenciadas solo se superponen a ella.
- Tantas pocas estructuras como sea posible; la banda común es el estándar.
- Primero el mix retributivo; una retribución objetivo distinta necesita evidencias más sólidas.
- Evidencias en dos direcciones: datos de mercado de al menos dos fuentes más datos internos (duración de la vacante, ofertas rechazadas, rotación).
- Registrar la proporción de mujeres y hombres en cada estructura diferenciada; una estructura inferior para un grupo mayoritariamente femenino, o superior para uno mayoritariamente masculino, exige la justificación más sólida.
- Una diferencia máxima establecida por escrito frente a la banda común; cualquier exceso requiere la aprobación de la dirección.
- Revisión anual; si desaparece la evidencia, desaparece la diferencia, tanto en las nuevas contrataciones como en las reglas de progresión salarial.
- Vigilar los pagos reales por género, porque los informes usan la retribución efectiva, no la retribución objetivo.
El empleador debe justificar cada diferencia de forma proporcionada (Enderby, C-127/92 · EUR-Lex ); recae sobre él la carga de la prueba (art. 18).
06 · Excepciones individuales
Un plus de mercado es el último recurso.
Cuando un puesto concreto no se puede cubrir y no resulta aplicable ninguna estructura diferenciada, puede utilizarse un plus específico. Antes de pagarlo, el empleador debe poder demostrar tres cosas (preguntas frecuentes de la Comisión, siguiendo Enderby, C-127/92 · EUR-Lex ):
Pertinente y justificado
El factor está vinculado a una necesidad de selección real y documentada.
Neutro en cuanto al género
Está libre de sesgo y disponible para cualquier persona en ese puesto.
Proporcionado
Su cuantía se corresponde con las evidencias, sin excederlas.
Cinco reglas
- Evidencias documentadas.
- Un componente retributivo propio y con nombre.
- Temporal, con revisión anual.
- Disponible para cualquier persona en ese puesto, independientemente del género.
- Mostrado y explicado en las respuestas del art. 7 y en los informes.
La carga de la prueba recae sobre el empleador (art. 18).
Preguntas frecuentes de los servicios de la Comisión Europea sobre la Directiva de transparencia retributiva: valoraciones preliminares, no una posición oficial. Solo el TJUE puede interpretar con carácter vinculante el derecho de la UE. Preguntas frecuentes de la Comisión Europea sobre transparencia retributiva (EN)
07
Si utiliza estudios retributivos: cómo asignan los puestos
Cada resultado de un estudio depende de cómo se asignó su puesto a un puesto del estudio. Existen tres métodos.
| Método | Cómo funciona | Puntos fuertes | Puntos débiles |
|---|---|---|---|
| Puestos de referencia (benchmark) | Una descripción completa por puesto de referencia; usted lo asigna al más parecido | Asignaciones precisas | Pocos puestos cubiertos; el «parecido suficiente» distorsiona los resultados |
| Descripciones por nivel | Carreras genéricas × niveles × familias de puestos | Amplia cobertura; se puede trasladar a sus propios grados | Descripciones de calidad desigual; los datos se reparten de forma dispersa entre celdas |
| Valoración de puestos por puntos y factores | Tamaño del puesto valorado combinado con la especialización | Precisa para puestos directivos | Requiere conocimiento del método; más débil para puestos especializados |
Asigne por contenido, no por título del puesto. Mapee sus grados a los niveles del estudio una sola vez y documente esa correspondencia.
08
Cómo leer las cifras
- Los percentiles muestran el grado de desacuerdo entre empleadores.
- Un rango amplio entre P10 y P90 significa que no existe un único «precio de mercado».
- La mediana es el valor más estable.
- Lea la fila de cada puesto en su conjunto.
09 · Checklist de calidad
Elegir un estudio retributivo
Si compra datos de mercado, plantéese antes estas preguntas.
Resultado por grupo
Sin puntuación global: cada grupo se valora por separado. No se guarda nada.
Finalidad
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Correspondencia
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Datos
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Actualidad
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Esfuerzo y coste
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Participar en un estudio retributivo
- Planifique el esfuerzo: el matching lleva alrededor de 15 minutos por puesto con descripciones por nivel, de 20 a 30 minutos con métodos de puntos y factores, a lo que se suma la preparación de los datos (cifras orientativas basadas en la práctica).
- Mantenga un fichero maestro; copie solo los campos necesarios en cada envío.
- Asigne un identificador a cada puesto y guarde sus correspondencias con el estudio.
- Céntrese en los puestos relevantes para sus estructuras; una coincidencia del 80 % es un match utilizable.
- Envíe solo datos seudonimizados y compruebe dónde los trata el proveedor (RGPD).