Comparable entre trayectorias profesionales
El mismo grado significa un nivel de exigencia equivalente, sea cual sea la trayectoria profesional.
Recursos · Metodología del proveedor
Cómo convierte gradar las valoraciones en grados.
Trayectorias profesionales, factores valorables y un nivel de exposición propio: la metodología detrás de los rangos de grado que aparecen en la página de valoración de puestos.
Metodología del proveedor · Publicado por QPM, el fabricante de gradar, como referencia de la metodología citada en la página de valoración de puestos. Las páginas de la guía siguen siendo neutrales respecto al proveedor.
Qué resultado da la metodología
Cada puesto recibe tres valores: una trayectoria profesional, un grado y, cuando la exposición y las condiciones de trabajo son relevantes, un nivel de exposición. Un resultado puede ser, por ejemplo: gestión de personas, grado 14, nivel de exposición B.
El grado se obtiene de los factores valorados. El nivel de exposición se obtiene de cuatro factores propios, cada uno con una escala de cinco niveles. Ambos quedan documentados, de modo que un grado puede trazarse hasta las valoraciones de las que procede.
Rangos de grado
Una escala, cuatro trayectorias profesionales
Cada trayectoria profesional cubre su propio rango de los 25 grados. El matching de puestos y la lógica de competencias usan los mismos rangos.
12345678910111213141516171819202122232425
Contribución individual
Gestión de proyectos
Gestión de personas
Nivel ejecutivo
01020304050607080910111213141516
EX-01 se sitúa a la altura del grado 16 y EX-10 a la del grado 25; EX-11 a EX-16 continúan la escala por encima. Los niveles ejecutivos se valoran mediante factores de dimensión.
Niveles propios posibles
Los grados y los niveles ejecutivos pueden traducirse a niveles propios de la empresa en cada trayectoria profesional.
Base para el matching y las competencias
La trayectoria profesional, el grado y la familia de puestos global determinan los matches con puestos de referencia y las competencias.
Trayectorias profesionales
Las trayectorias profesionales comparadas
La trayectoria profesional describe cómo contribuye un puesto y determina los factores valorables.
Contribución individual
El puesto contribuye sobre todo aplicando y desarrollando competencias específicas, de forma individual o como parte de una unidad organizativa. La responsabilidad va desde tareas claramente definidas hasta la dirección técnica de una disciplina como experta o experto. La dirección de personas no es una tarea central.
Gestión de proyectos
La tarea central del puesto es la gestión de proyectos: coordinar, planificar y asignar personas, recursos y presupuestos en proyectos únicos y de duración limitada (producto o servicio).
Gestión de personas
El foco está en la dirección de personas y unidades organizativas, en su caso con responsabilidad presupuestaria. Los resultados se logran de forma indirecta mediante el liderazgo, el desarrollo, el apoyo y la motivación, y el uso eficaz de los recursos disponibles.
Nivel ejecutivo
Responsabilidad global sobre organizaciones, unidades de negocio o un grupo empresarial; responde de la cuenta de resultados y de la estrategia de su ámbito. Solo puestos ejecutivos con gestión diaria, no miembros del consejo de administración sin funciones ejecutivas. El resultado es un nivel ejecutivo de EX-01 a EX-16.
Factores valorables
Cada factor pertenece a una categoría de la UE
El esfuerzo y las condiciones de trabajo se valoran por separado y se muestran como un nivel de exposición de A a E junto al grado.
| Categorías de la UE | Contribución individual | Gestión de proyectos | Gestión de personas | Resultado de la valoración |
|---|---|---|---|---|
| Competencias | Conocimientos profesionales | Grado 1–25 | ||
| Experiencia | ||||
| Capacidades cognitivas y resolución de problemas | ||||
| Responsabilidad | Responsabilidad sobre personas | Responsabilidad de proyecto y ámbito de dirección | Ámbito de dirección y grupo de personas dirigidas | |
| Procesos y complejidad | Tamaño y presupuesto del proyecto | Procesos y complejidad | ||
| Responsabilidad funcional y alcance de las decisiones | Responsabilidad organizativa y alcance de las decisiones | |||
| Competencias (sociales) | Conocimiento de la organización | |||
| Comunicación | ||||
| Esfuerzo | Esfuerzo mental y psicosocial | Nivel de exposición A–E | ||
| Esfuerzo físico | ||||
| Condiciones de trabajo | Influencias del entorno | |||
| Otros factores de carga de tipo físico, psicológico o emocional | ||||
Nivel ejecutivo: se valora mediante factores de dimensión, entre ellos el tipo de unidad de negocio y el nivel de responsabilidad organizativa.
Nivel de exposición
Grado más nivel de exposición
Las condiciones de trabajo y el esfuerzo se valoran por separado a propósito y se muestran como un nivel de exposición propio junto al grado, por ejemplo grado 10 C. Pruébelo: elija un nivel en cada escala y vea cómo cambia el nivel de exposición.
10 CGrado + nivel de exposición
ABCDE
Nivel de exposiciónNivel de exposición C.
Esfuerzo mental y psicosocial
Nivel 3
Esfuerzo físico
Nivel 3
Influencias del entorno
Nivel 2
Otros factores de carga de tipo físico, psicológico o emocional
Nivel 2
Transparencia
El valor del puesto y las condiciones del trabajo siguen siendo distinguibles, en lugar de esconder unos pocos puntos dentro del grado.
Igual valor
Cuando las condiciones de trabajo son relevantes, el grado y el nivel de exposición cuentan juntos para comparar trabajos de igual valor.
Sin doble cómputo
Lo que ya se reconoce mediante la responsabilidad, la complejidad u otros factores no se retribuye otra vez.
Cómo leer el resultado
El grado indica cómo se comporta un puesto frente a los factores. El nivel de exposición indica qué le cuesta el trabajo a la persona que lo desempeña. Cuando las condiciones de trabajo son relevantes, ambos deciden juntos si puestos distintos son de igual valor.
Los cuatro criterios son el mínimo legal; la metodología decide con qué grado de detalle los valora.
Valoración de puestos y los cuatro criterios