Les quatre critères ne sont pas séparés
Les grilles conventionnelles pondèrent rarement séparément les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail, comme l'exige l'art. 4, paragraphe 4.
Ressources · Idées reçues et faits
« Nous relevons de notre convention collective. »
La raison la plus souvent entendue pour attendre. Voici pourquoi cela se vérifie rarement, et sept autres idées reçues à abandonner.
Cinq contre-arguments
Une convention collective est un bon point de départ. En elle-même, elle ne prouve pas l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Le champ de la convention n'est pas encore établi
Les articles L3221-2 et suivants du Code du travail imposent l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, y compris au sein des conventions collectives. La modification du système de rémunération requiert en outre la consultation du CSE (art. L2312-8 du Code du travail). Si la convention ne pondère pas séparément les quatre critères, elle ne suffit pas à justifier un écart.
Les composantes variables restent invisibles
Les primes, indemnités et avantages en nature échappent à la grille, mais comptent comme rémunération selon l'art. 3.
Les grilles salariales sont trop rigides
Elles ne changent qu'à l'occasion des négociations. Les nouveaux emplois et les évolutions de marché attendent des années une place adaptée.
Des échelons larges regroupent des emplois différents
Un même échelon peut contenir des emplois très différents, ce qui complique la comparaison d'un travail comparable.
Évaluer en complément de la convention
Conservez la convention collective et ajoutez une évaluation analytique des emplois qui démontre le travail de valeur égale au sein des grilles salariales et entre elles. La FAQ de la Commission confirme que les organisations couvertes par une convention collective relèvent bien du champ de la directive.
Lire la suiteDroit français : articles L3221-2 et suivants du Code du travail
Au 16 octobre 2026 · Peut évoluer
Au 16 octobre 2026. Peut évoluer. Les articles L3221-2 et suivants du Code du travail imposent l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, quelle que soit la convention collective applicable. Le CSE dispose d'attributions consultatives en matière de modification du système de rémunération (art. L2312-8 du Code du travail), et l'index de l'égalité professionnelle impose un suivi annuel des écarts de rémunération. Aucune de ces obligations ne dépend de la manière dont la transposition de la directive sera finalement arrêtée.
Les structures de rémunération d'une convention de branche sont en général négociées avec des représentants du personnel, qui conservent leur rôle consultatif sur son application.
D'autres idées reçues
« Le marché paie davantage pour cet emploi, donc l'écart est justifié. »
Fait : les prix de marché reflètent ce que les organisations ont toujours payé, y compris la sous-évaluation du travail majoritairement effectué par des femmes. La directive mesure la valeur à partir des compétences, de l'effort, de la responsabilité et des conditions de travail (art. 4). Les services de la Commission recommandent la prudence sur les considérations de marché (évaluations provisoires, pas une position officielle) ; la rareté des candidats ne justifie un écart que si l'organisation le prouve de manière proportionnée (Enderby, C-127/92), et la charge de la preuve incombe à l'organisation (art. 18). Que faire : construisez la ligne de rémunération à partir de la valeur de l'emploi ; n'utilisez les données de marché que pour vérifier le niveau ou inspirer quelques structures justifiées.
Lire la suite« Si chaque famille d'emplois a sa propre catégorie, l'écart de rémunération disparaît. »
Fait : les catégories sont déterminées par la valeur du travail. Des emplois de valeur égale relèvent de la même catégorie et de la même fourchette salariale. Scinder par famille fait disparaître l'écart du reporting, pas de l'organisation : les salariés peuvent toujours se comparer à tout travail de valeur égale. Que faire : une catégorie par grade ; montrer et justifier les écarts.
Lire la suite« Nous différencions via la prime, donc le salaire de base est en ordre. »
Fait : les composantes variables font partie de la rémunération (art. 3). Un écart de rémunération dans la prime est un écart de rémunération.
Lire la suite Entretiens d'évaluation« Nous attendons la loi française. »
Fait : ce qui reste en suspens, ce sont les modalités de la transposition, pas la base. Les données, les groupes de travail de valeur égale et des responsabilités claires prennent des mois et sont nécessaires quelle que soit la version finale de la loi. Les articles L3221-2 et suivants du Code du travail s'appliquent déjà, et les juges peuvent déjà interpréter le droit existant à la lumière de la directive.
« L'ancienneté est toujours neutre. »
Fait : ce n'est pas le cas lorsque le congé parental et le temps partiel la ralentissent. Une justification est nécessaire lorsque cela désavantage un sexe (Cadman, C-17/05).
Lire la suite« Les évaluations sont objectives parce que ce sont des chiffres. »
Fait : une évaluation est le jugement d'un manager, exprimé sous forme de chiffre. Des études d'entreprise montrent que le même comportement est noté différemment chez les femmes et les hommes, que des commentaires écrits positifs ne se traduisent pas par de meilleures notes chez les femmes, et que les évaluations de « potentiel » expliquent une large part de l'écart de promotion. Que faire : ancrez les évaluations dans des comportements, formez et calibrez les évaluateurs, et auditez les évaluations sous l'angle du genre avant qu'elles n'influencent la rémunération.
Lire la suite« Il nous faut le modèle le plus sophistiqué pour être conformes. »
Fait : la directive ne récompense pas le modèle le plus complexe, mais le modèle maîtrisé.
Lire la suiteExemple illustratif · prime
Des femmes occupant des emplois d'experts recevaient des primes plus faibles que des hommes, sans que les évaluations n'expliquent l'écart.
- La cause
- Les objectifs de prime étaient fixés à la discrétion du manager, sans critères écrits.
- La solution
- Des critères écrits et objectifs pour fixer les objectifs de prime.