Construire votre système de rémunération · Familles d'emplois et architecture
Une architecture des emplois donne une place à chaque emploi : dans une famille d'emplois de travaux apparentés, à un niveau d'exigences, sur un parcours professionnel. Les familles d'emplois font fonctionner la gestion des talents et les données RH. L'évaluation des emplois détermine ce que vaut chaque emploi.
Sept termes, un par ligne. L'exemple à côté de chaque niveau est un hôpital fictif.
Un groupe de familles d’emplois relevant d’un même domaine d’activité.
Des emplois aux tâches, compétences et parcours professionnels proches, à tous les niveaux et quelle que soit leur place dans l’organigramme.
Une subdivision plus fine lorsqu’une famille est trop hétérogène.
Un groupe de postes ayant la même finalité, les mêmes responsabilités et les mêmes exigences.
Le niveau d’exigences. Il est rattaché à l’emploi, non à la famille.
Un emploi précis occupé par une personne.
Le salarié qui occupe le poste.
Le parcours professionnel se situe à côté de la hiérarchie : le type de contribution – management, projet, expertise, support.
Point clé
La famille d'emplois indique le type de travail. Le grade indique la charge. Le parcours professionnel indique comment la personne contribue.
Les familles d'emplois ne sont pas des unités organisationnelles. Un même service peut compter plusieurs familles d'emplois ; une même famille d'emplois peut s'étendre sur de nombreux services.
Un même métier se retrouve dans de nombreux services, par exemple l'analyse de données en finance, en marketing et aux ressources humaines. Une famille d'emplois distincte est pertinente lorsque :
Scindez une famille d'emplois en sous-familles lorsqu'elle regroupe des travaux trop hétérogènes pour un seul modèle de compétences ou un seul parcours professionnel commun.
Les experts peuvent atteindre des grades élevés sans encadrer d'équipe. Une famille d'emplois peut offrir plusieurs parcours professionnels. C'est le grade, et non le parcours professionnel, qui détermine la fourchette salariale.
À titre illustratif. Un même grade signifie un même niveau d’exigences dans chaque parcours : c’est le grade, non le parcours, qui détermine la fourchette. L’affectation réelle des grades suit l’évaluation des emplois.
L'utilité principale
Un modèle de compétences par famille d'emplois ; des programmes de développement et des parcours de formation par famille ; une planification de la succession pour les emplois clés ; des parcours professionnels visibles au sein et entre les familles ; des offres internes rapprochées des salariés aux compétences apparentées.
La famille d'emplois est un attribut clé de chaque fiche emploi dans le SIRH, aux côtés de la sous-famille, du niveau, du grade et du parcours professionnel. Cela structure les rapports, l'analyse des effectifs et la planification, les modèles de recrutement et le libre-service. Construisez l'architecture avant la mise en service du SIRH. Une première version sobre suffit ; reconstruire les données de référence plus tard coûte cher.
Les familles d'emplois aident à faire correspondre les emplois par contenu, et non par intitulé.
Lire la suiteLes familles d'emplois sont une dimension d'analyse, par exemple une Heat Map des écarts de rémunération par famille et par grade. Mais la catégorie de salariés pour les rapports est déterminée par le grade, et non par la famille d'emplois.
Lire la suite| Attribut | Exemple | Utilisé pour |
|---|---|---|
| Domaine fonctionnel | Services de soins | Rapports, conception organisationnelle |
| Famille d'emplois | Soins infirmiers | Modèles de compétences, développement, planification des effectifs |
| Sous-famille | Soins infirmiers en réanimation | Formation ciblée, succession, signalement de pénurie |
| Parcours professionnel | Contribution individuelle | Parcours de carrière, règles d'intitulés d'emploi |
| Grade | 10 | Fourchette salariale, catégorie de salariés, rapport sur l'égalité de rémunération |
| Signalement de pénurie | Oui, révision 06/2027 | Fourchette propre, liste des emplois en tension |
C'est le grade, et non la famille d'emplois, qui détermine la catégorie de salariés pour les rapports.
Par défaut, une structure commune : toutes les familles d'emplois partagent les mêmes grades et les mêmes fourchettes salariales. Des structures de grades et de rémunération distinctes par famille d'emplois créent des problèmes d'égalité de rémunération bien connus, car des emplois de même valeur se retrouvent dans des familles différentes sur des fourchettes différentes.
Grades 8 à 12 dans cinq familles d'emplois fictives. Chaque ligne a une fourchette commune. Choisissez un marqueur pour lire la justification.
| Grade | Support aux activités | Soins infirmiers | Enseignement | Ingénierie | Ventes |
|---|---|---|---|---|---|
| 12 | Fourchette commune €70,000 – €105,000 | ||||
| 11 | Fourchette commune €62,500 – €93,750 | ||||
| 10 | Fourchette commune €56,000 – €70,000 – €84,000 | ||||
| 9 | Fourchette commune €50,000 – €75,000 | ||||
| 8 | Fourchette commune €45,000 – €67,500 | ||||
Le grade 10 utilise la fourchette de référence du site. Les autres fourchettes sont illustratives. Le signal de métier en tension apparaît sur des rôles de deux familles – soins infirmiers et ingénierie – car il est attaché aux rôles, non aux familles.
Les emplois commerciaux peuvent avoir une part variable plus élevée. Déterminez la fourchette sur la base de la rémunération totale cible ; justifiez pourquoi les résultats de l'emploi justifient une rémunération variable ; si la vente dispose de fourchettes propres, elles s'appuient sur les mêmes grades et l'écart avec la fourchette commune est documenté ; surveillez les versements réels par genre, car les rapports portent sur la rémunération effective.
Un emploi réellement en tension est signalé comme tel dans l'architecture des emplois et rémunéré sur une fourchette propre. La pénurie est documentée (délai de recrutement, offres refusées, turnover, données de marché provenant d'au moins deux sources) ; le signalement porte sur l'emploi, non sur une famille entière ; la liste des emplois en tension est visible des salariés ; chaque signalement a une date de révision et expire dès que la pénurie cesse.
Les deux exceptions restent visibles dans la catégorie de salariés du grade et sont mentionnées dans les rapports. C'est ce qui les rend défendables.
Les structures dérogatoires exigent des preuves et une justification documentée.
Comment construire et justifier des structures dérogatoiresChaque emploi est affecté à une famille d'emplois, un niveau et un parcours professionnel ; chaque salarié à un emploi. L'affectation est proposée par le manager, examinée par une commission (RH, métiers, CSE), communiquée au salarié, susceptible de contestation et de recours, et enregistrée dans le SIRH.
propose
RH, métier, CSE
au salarié
prend connaissance
dans le SIRH
Objection : après l’étape 03, le salarié peut faire objection, le dossier retourne à la commission (étape 02).
Recours : après l’étape 04, le salarié peut former un recours, le dossier retourne à la commission (étape 02).
La mise en place ou la modification d'une architecture des emplois relève généralement de la consultation du comité social et économique sur la politique de rémunération (art. L2312-8 du Code du travail). Au 16 octobre 2026 · Peut évoluer.
Armstrong, M. et al., Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay, sur les structures communes par rapport aux structures par famille d'emplois et leur effet sur l'égalité de rémunération.
Institute for Employment Studies pour l'Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements : les compléments fonctionnent mieux lorsqu'ils sont ciblés, explicites, liés à l'emploi et révisés régulièrement.
Armstrong, Armstrong's Job Evaluation Handbook (EN) Institute for Employment Studies pour l'Office of Manpower Economics (2017), Review of the Use and Effectiveness of Market Pay Supplements (EN) gradar · Familles d'emplois (EN)