Personne n'échantillonne le marché.
Les entreprises participantes se sélectionnent elles-mêmes, et la composition change à chaque édition. Les variations d'une année sur l'autre tiennent en partie à cette composition, pas au marché.
Construire un système de rémunération · Usage des données de marché
Les données de marché sont une référence, pas une justification.
Les enquêtes de rémunération montrent ce que certains employeurs ont payé pour des emplois qu'ils ont classés à leur manière. Cela peut inspirer la façon dont vous différenciez la rémunération. Cela ne vous dit pas combien vaut un emploi et cela ne justifie aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
01
Pourquoi les données d'enquête ne sont jamais neutres
Le matching est une hypothèse.
Chaque résultat dépend de la façon dont des dizaines d'employeurs ont rattaché leurs emplois à des descriptions génériques.
L'histoire est intégrée aux données.
Les médianes de marché reflètent des décennies de sous-rémunération du travail majoritairement féminin. S'y aligner importe cet écart dans votre propre structure.
Quelqu'un a choisi les chiffres.
Les résultats peuvent être bruts, nettoyés des valeurs extrêmes ou modélisés. Vous achetez toujours le point de vue d'un prestataire.
Les services de la Commission européenne le disent clairement : les conditions de marché reflètent rarement la valeur intrinsèque d'un emploi et doivent être utilisées avec prudence.
Foire aux questions des services de la Commission européenne sur la directive sur la transparence salariale : positions provisoires, pas une position officielle. Seule la Cour de justice de l'UE peut interpréter le droit de l'UE de manière contraignante. Foire aux questions de la Commission européenne sur la transparence salariale (EN)
02
Ce qui détermine la rémunération et où chaque facteur trouve sa place
Combien vaut l'emploi ?
L'évaluation des emplois, fondée sur les compétences, la charge, la responsabilité et les conditions de travail, détermine le grade.
Combien vaut la personne ?
La position dans la fourchette salariale, selon des critères écrits et neutres sur le plan du genre pour la progression salariale.
| Groupe de facteurs | Exemples | Où cela trouve sa place dans un système conforme |
|---|---|---|
| Emploi | Niveau de charge (grade), spécialisation, localisation | Grade issu de l'évaluation des emplois ; localisation en tant que facteur régional documenté |
| Organisation | Secteur, taille, secteur public ou privé | Avec quelles sources externes vous comparez |
| Personne | Expérience pertinente, qualifications, performance | Position dans la fourchette salariale, uniquement via des critères écrits |
Critères écrits pour la progression salariale
Le genre est un facteur de rémunération sur tous les marchés du travail. Ce n'est jamais un facteur légitime.
03
Construire de l'intérieur vers l'extérieur
- 01
D'abord la valeur
L'évaluation des emplois détermine les grades. Tout emploi de grade 10 constitue un travail de même valeur : une infirmière, un maître de conférences, un ingénieur technico-médical, un spécialiste commercial.
- 02
Votre ligne de rémunération
Fixez le point médian de chaque grade selon votre propre politique de rémunération, votre marge financière et les salaires internes réels.
- 03
Vérifier le niveau
Comparez le niveau global à plusieurs références externes : conventions collectives, la convention collective de branche applicable, plusieurs enquêtes de rémunération, salaires d'embauche, données de recrutement. En cas d'écart, décalez toute la ligne ; ne reclassez jamais des emplois pour ce motif.
Étape 3 en pratique : vérification du point médian du grade 10
Résultat : Les références vont de 67 000 € à 73 500 €. Le point médian interne se situe dans cette fourchette, la ligne salariale ne change pas.
04 · Un groupe par grade
Une famille d'emplois peut expliquer un écart. Elle ne détermine pas l'égalité de valeur.
Art. 4 · EUR-Lex Art. 9 · EUR-Lex Art. 10 · EUR-Lex Art. 18 · EUR-Lex
- La directive regroupe les salariés selon la valeur de leur travail. Des emplois différents de même valeur appartiennent au même groupe et à la même fourchette salariale (art. 4 ; foire aux questions de la Commission sur les groupes de salariés).
- Les facteurs complémentaires de l'art. 4, paragraphe 4, doivent être pertinents pour l'emploi, justifiés, neutres sur le plan du genre et proportionnés. Le nom d'une famille d'emplois ou une rareté sur le marché ne dit rien de la valeur de l'emploi.
- Scinder le grade 10 en « technique grade 10 » et « soins infirmiers grade 10 » fait disparaître l'écart du rapport. Il réapparaît à la première réclamation individuelle, car les salariés peuvent se comparer à tout travail de même valeur.
- La voie solide : conserver un seul groupe par grade, laisser les écarts visibles et les étayer par des preuves (art. 9, 10, 18).
Foire aux questions des services de la Commission européenne sur la directive sur la transparence salariale : positions provisoires, pas une position officielle. Seule la Cour de justice de l'UE peut interpréter le droit de l'UE de manière contraignante. Foire aux questions de la Commission européenne sur la transparence salariale (EN)
05
Des structures différenciées, bien conçues
Le market pricing emploi par emploi n'est pas défendable. Quelques structures étayées par des preuves peuvent l'être.
A : une structure pour les emplois difficiles à pourvoir
Rattachée aux emplois sur la base de preuves, pas du nom d'une famille d'emplois. Une spécialisation rare en soins infirmiers compte autant qu'un emploi rare en technique.
B : quelques structures pour des groupes de familles d'emplois
Par exemple vente, production, technique, soins infirmiers ou enseignement. Plus exigeant : chaque structure nécessite ses propres preuves et son propre contrôle de neutralité de genre.
Changez d'abord le mix de rémunération, puis seulement le niveau de rémunération. Un emploi commercial peut avoir un salaire de base plus bas et un objectif variable, pour une rémunération totale identique à la fourchette commune.
Grade 10 : un groupe, plusieurs structures (organisation fictive)
Tous les emplois sont en grade 10 : travail de même valeur, un seul groupe de salariés. Les pourcentages de femmes sont des exemples fictifs.
| Emploi ou famille d'emplois | Femmes (exemple) | Structure | Point médian du salaire de base | Objectif variable | Rémunération totale | Par rapport à la fourchette commune |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Administration et support | 78 % | Fourchette commune | 70 000 € | – | 70 000 € | – |
| Soins infirmiers (service) | 85 % | Fourchette commune | 70 000 € | – | 70 000 € | – |
| Enseignement (maître de conférences) | 48 % | Fourchette commune | 70 000 € | – | 70 000 € | – |
| Spécialiste commercial | 30 % | Fourchette commune, autre mix de rémunération | 62 000 € | 8 000 € | 70 000 € | – (suivre les versements réels) |
| Ingénieur technico-médical | 15 % | Structure difficile à pourvoir | 74 500 € | – | 74 500 € | +6,4 % |
| Spécialiste en soins intensifs | 90 % | Structure difficile à pourvoir | 74 500 € | – | 74 500 € | +6,4 % |
Fourchette commune : 56 000 € · 70 000 € · 84 000 €. Fourchette « difficile à pourvoir » : de 59 600 € à 89 400 € (±20 % autour de 74 500 €).
Ingénieur technico-médical
- Durée du poste vacant : 9 mois
- Offres refusées : 4 sur 10
- Turnover : au-dessus de la moyenne de l'entreprise
- Données de marché : deux sources indépendantes
- Répartition femmes et hommes : 15 % de femmes · 85 % d'hommes (exemple)
- Approuvé par : la direction · Prochaine révision : dans 12 mois
Spécialiste en soins intensifs
- Durée du poste vacant : 9 mois
- Offres refusées : 4 sur 10
- Turnover : au-dessus de la moyenne de l'entreprise
- Données de marché : deux sources indépendantes
- Répartition femmes et hommes : 90 % de femmes · 10 % d'hommes (exemple)
- Approuvé par : la direction · Prochaine révision : dans 12 mois
- La structure est rattachée aux emplois sur la base de preuves, pas du nom d'une famille d'emplois ; c'est pourquoi une spécialisation à prédominance féminine en soins infirmiers côtoie un emploi à prédominance masculine en technique.
- L'écart de +6,4 % reste visible comme écart au sein du groupe de grade 10. Au-delà de 5 %, le rapport doit en indiquer la raison ; sans justification documentée ni correction dans les six mois, une évaluation conjointe des rémunérations est requise (art. 10).
- Le secteur commercial a un mix de rémunération différent pour une rémunération totale identique. Comme les rapports utilisent la rémunération réelle, vous devez suivre les versements réels par genre.
Huit limites claires
- Une structure de grades pour tous ; les structures différenciées ne s'ajoutent qu'au-dessus.
- Aussi peu de structures que possible ; la fourchette commune reste la norme.
- D'abord le mix de rémunération ; une rémunération totale différente exige des preuves plus solides.
- Des preuves dans les deux sens : données de marché provenant d'au moins deux sources plus données internes (durée du poste vacant, offres refusées, turnover).
- Consigner la répartition femmes et hommes pour chaque structure différenciée ; une structure plus basse pour un groupe à prédominance féminine, ou plus haute pour un groupe à prédominance masculine, exige les preuves les plus solides.
- Un écart maximal par écrit par rapport à la fourchette commune ; tout dépassement nécessite l'approbation de la direction.
- Révision annuelle ; si les preuves disparaissent, l'écart disparaît aussi, tant pour les nouvelles embauches que pour les règles de progression salariale.
- Suivre les versements réels par genre, car les rapports utilisent la rémunération effective, pas la rémunération totale.
L'employeur doit justifier chaque écart de façon proportionnée (Enderby, C-127/92 · EUR-Lex ) ; la charge de la preuve repose sur l'employeur (art. 18).
06 · Exceptions individuelles
Une prime de marché est le dernier recours.
Lorsqu'un emploi spécifique ne peut être pourvu et qu'aucune structure différenciée ne s'applique, une prime spécifique peut être utilisée. Avant de la verser, l'employeur doit pouvoir démontrer trois éléments (foire aux questions de la Commission, consécutive à Enderby, C-127/92 · EUR-Lex ) :
Pertinent et justifié
Le facteur est lié à un besoin de recrutement réel et documenté.
Neutre sur le plan du genre
Exempt de biais et accessible à toute personne occupant cet emploi.
Proportionné
Le montant correspond aux preuves, sans les dépasser.
Cinq règles
- Preuve documentée.
- Une composante de rémunération propre et nommée.
- Temporaire, avec révision annuelle.
- Accessible à toute personne occupant cet emploi, indépendamment du genre.
- Présentée et expliquée dans les réponses au titre de l'art. 7 et dans les rapports.
La charge de la preuve repose sur l'employeur (art. 18).
Foire aux questions des services de la Commission européenne sur la directive sur la transparence salariale : positions provisoires, pas une position officielle. Seule la Cour de justice de l'UE peut interpréter le droit de l'UE de manière contraignante. Foire aux questions de la Commission européenne sur la transparence salariale (EN)
07
En cas d'usage d'enquêtes de rémunération : comment les emplois sont rattachés
Chaque résultat d'enquête dépend de la façon dont votre emploi a été rattaché à un emploi de l'enquête. Il existe trois méthodes.
| Méthode | Fonctionnement | Points forts | Points faibles |
|---|---|---|---|
| Emplois repères | Une description complète par emploi repère ; vous rattachez votre emploi au plus proche | Rattachements précis | Peu d'emplois couverts ; « suffisamment proche » biaise les résultats |
| Descriptions de niveaux | Parcours génériques × niveaux × familles d'emplois | Large couverture ; transposable à vos propres grades | Descriptions de qualité variable ; données dispersées entre cellules |
| Évaluation des emplois par points et facteurs | Taille d'emploi évaluée combinée à la spécialisation | Précis pour les postes de direction | Nécessite de connaître la méthode ; moins solide pour les emplois spécialisés |
Rattachez selon le contenu, pas l'intitulé. Reliez vos grades aux niveaux de l'enquête une seule fois et documentez ce lien.
08
Comment lire les chiffres
- Les percentiles montrent à quel point les employeurs sont en désaccord.
- Un écart large entre P10 et P90 signifie qu'il n'existe aucun « prix de marché » unique.
- La médiane est la valeur la plus stable.
- Lisez la ligne de chaque emploi dans son ensemble.
09 · Check-list qualité
Choisir une enquête de rémunération
Si vous achetez des données de marché, posez-vous d'abord ces questions.
Résultat par groupe
Pas de score global : chaque groupe est évalué séparément. Rien n’est enregistré.
Finalité
0 sur 2 répondu(es) · Oui 0 · Partiellement 0 · Non 0 · Je ne sais pas 0
Correspondance
0 sur 4 répondu(es) · Oui 0 · Partiellement 0 · Non 0 · Je ne sais pas 0
Données
0 sur 5 répondu(es) · Oui 0 · Partiellement 0 · Non 0 · Je ne sais pas 0
Actualité
0 sur 1 répondu(es) · Oui 0 · Partiellement 0 · Non 0 · Je ne sais pas 0
Effort et coût
0 sur 2 répondu(es) · Oui 0 · Partiellement 0 · Non 0 · Je ne sais pas 0
10
Participer à une enquête de rémunération
- Planifiez l'effort : le matching prend environ 15 minutes par emploi avec les descriptions de niveaux, 20 à 30 minutes avec les méthodes de points et facteurs, plus la préparation des données (repères issus de la pratique).
- Tenez un fichier maître ; ne copiez que les champs nécessaires dans chaque soumission.
- Attribuez à chaque emploi un identifiant et conservez les liens avec l'enquête.
- Concentrez-vous sur les emplois pertinents pour vos structures ; une correspondance de 80 % constitue un rattachement exploitable.
- N'envoyez que des données pseudonymisées et vérifiez où le prestataire les traite (RGPD).