Droits et obligations · Rapport · Art. 9, 10
Rapportez l'écart. Justifiez-le ou corrigez-le.
Les organisations au-delà des seuils rapportent des indicateurs fixes de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Si un écart ne peut être justifié, une évaluation conjointe des rémunérations s'ensuit.
| Art. 9, paragraphe 1 | Indicateur | Qui le reçoit |
|---|---|---|
| a) | Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, moyen | Organe de contrôle ; peut être publié |
| b) | Écart dans les composantes complémentaires ou variables, moyen | Organe de contrôle ; peut être publié |
| c) | Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, médian | Organe de contrôle ; peut être publié |
| d) | Écart dans les composantes complémentaires ou variables, médian | Organe de contrôle ; peut être publié |
| e) | Proportion de femmes et d'hommes percevant des composantes complémentaires ou variables | Organe de contrôle ; peut être publié |
| f) | Proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération | Organe de contrôle ; peut être publié |
| g) | Écart par catégorie de salariés, distinctement pour le salaire de base et les composantes complémentaires ou variables | Salariés, CSE et, sur demande, inspection du travail et organisme pour l'égalité |
Le « niveau de rémunération » désigne la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante (art. 3), donc chaque écart est calculé sur les deux bases. La direction confirme l'exactitude du rapport après consultation de la représentation du personnel, qui a accès aux méthodes utilisées. Les modalités de publication seront fixées par la loi de transposition.
2026 est l'année de référence
Les premiers rapports sont dus au plus tard le 7 juin 2027 et portent sur l'année civile précédente. Pour les organisations de 150 salariés ou plus, la base du premier rapport est donc la rémunération de 2026. Ce qui n'est pas enregistré de façon cohérente aujourd'hui, y compris les primes versées et les entrées et sorties en cours d'année, ne pourra plus être reconstitué par la suite.
Le grade est la catégorie de salariés
L'indicateur g) est calculé par catégorie de salariés : un groupe effectuant un travail égal ou un travail de même valeur, déterminé selon des critères objectifs et neutres. Nous définissons la catégorie comme un grade issu de l'évaluation analytique des emplois. Scinder un grade par famille d'emplois pour faire disparaître un écart du rapport ne le fait pas disparaître de l'organisation : les salariés peuvent toujours se comparer à toute forme de travail de même valeur.
La France aujourd'hui : égalité de rémunération et le CSE
Au 16 octobre 2026. Peut évoluer.
- Égalité de rémunération : l'article L3221-2 du Code du travail impose l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
- Consultation : la mise en place ou la modification d'un système de rémunération relève des attributions consultatives du CSE (art. L2312-8 du Code du travail).
- Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés calculent et publient chaque année leur index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- La transposition de la directive déterminera comment s'articulent les sept indicateurs, le seuil de justification de 5 % par catégorie et l'évaluation conjointe des rémunérations avec les règles françaises existantes.
Article L3221-2, Code du travail · Légifrance Article L2312-8, Code du travail (attributions du CSE) · Légifrance Défenseur des droits, Lutter contre les discriminations fondées sur le sexe et garantir l'égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes
Art. 10
L'évaluation conjointe des rémunérations, étape par étape
L'art. 10 ne démarre pas dès qu'un rapport révèle un écart. Il ne démarre que lorsque trois conditions sont réunies, et une justification ou une correction clôt le processus.
- Condition 1
Le rapport montre, dans au moins une catégorie de salariés, un écart moyen d'au moins 5 %.
- Condition 2
L'organisation ne peut pas le justifier par des critères objectifs et non sexistes.
Sortie: Justifié
- Condition 3
Six mois après le rapport, l'écart n'est pas corrigé.
Sortie: Corrigé sous six mois
- Résultat
Évaluation conjointe des rémunérations avec le CSE
Ce que contient l'évaluation
Selon l'art. 10, l'évaluation conjointe des rémunérations comprend :
- La proportion de femmes et d'hommes dans chaque catégorie de salariés.
- Les niveaux de rémunération moyens et les composantes complémentaires ou variables par catégorie.
- Les écarts constatés et, le cas échéant, les raisons qui les expliquent.
- La proportion de salariés ayant bénéficié d'augmentations au retour d'un congé de maternité, de paternité, parental ou pour raisons familiales.
- Les mesures contre les écarts non justifiés.
- Une évaluation des mesures précédentes.
Ce qui suit
L'évaluation est remise aux salariés, au CSE et à l'organe de contrôle. Les écarts non justifiés doivent être corrigés dans un délai raisonnable, en étroite collaboration avec la représentation du personnel.
Pourquoi le chiffre global de l'organisation ne suffit pas
Une organisation peut rapporter un écart global de 2 % et pourtant présenter un écart de 26 % dans une seule catégorie, par exemple les ventes en grade 10. Cette catégorie suffit à déclencher le processus.
Explication de l'écart de rémunérationQuestions
Quand le premier rapport est-il dû ?
Le 7 juin 2027 pour les organisations de 250 salariés ou plus (ensuite chaque année) et de 150 à 249 salariés (ensuite tous les trois ans) ; le 7 juin 2031 pour les organisations de 100 à 149 salariés (art. 9).
Rapportons-nous par entité ou par groupe ?
Par organisation, donc par entité juridique. La possibilité de consolider par groupe est déterminée par le droit national. Assurez-vous donc de pouvoir calculer par entité.
Le seuil de 5 % est-il mesuré au niveau de l'organisation ?
Non. Il s'applique par catégorie de salariés.
Un écart supérieur à 5 % entraîne-t-il toujours une évaluation conjointe des rémunérations ?
Non. Les trois conditions doivent être réunies. Une justification ou une correction sous six mois clôt le processus.
Moyenne ou médiane pour le seuil de 5 % ?
L'art. 10 renvoie au niveau de rémunération moyen, donc la moyenne.
Qui contrôle les chiffres ?
La direction confirme l'exactitude après consultation de la représentation du personnel. Les salariés, le CSE et les autorités peuvent demander des précisions, et l'organisation doit répondre de façon motivée.