Comparable entre les parcours de carrière
Un même grade signifie un niveau d'exigence équivalent, quel que soit le parcours de carrière.
Ressources · Méthode de l'éditeur
Comment gradar transforme les évaluations en grades.
Parcours de carrière, facteurs d'évaluation et un niveau d'effort propre : la méthode derrière les fourchettes de grades présentées sur la page consacrée à l'évaluation des emplois.
Méthode de l'éditeur · Publiée par QPM, concepteur de gradar, comme référence pour la méthode citée sur la page consacrée à l'évaluation des emplois. Les pages de guide restent neutres vis-à-vis des éditeurs.
Ce que produit la méthode
Chaque emploi reçoit trois valeurs : un parcours de carrière, un grade et, lorsque l'effort et les conditions de travail sont pertinents, un niveau d'effort. Un résultat peut par exemple être : management d'équipe, grade 14, niveau d'effort B.
Le grade découle des facteurs évalués. Le niveau d'effort découle de quatre facteurs propres, chacun avec une échelle à cinq niveaux. Les deux sont documentés, afin qu'un grade puisse être retracé jusqu'aux évaluations sous-jacentes.
Plages de grade
Une échelle, quatre parcours de carrière
Chaque parcours de carrière couvre sa propre plage parmi les 25 grades. Le matching de postes et la logique de compétences utilisent les mêmes plages.
12345678910111213141516171819202122232425
Contribution individuelle
Gestion de projets
Management d'équipe
Niveau exécutif
01020304050607080910111213141516
EX-01 se situe au niveau du grade 16, EX-10 au niveau du grade 25 – EX-11 à EX-16 prolongent l'échelle au-delà. Les niveaux exécutifs sont évalués à l'aide de facteurs de dimensionnement.
Niveaux propres possibles
Les grades et les niveaux exécutifs peuvent être traduits en niveaux propres à l'entreprise pour chaque parcours de carrière.
Base du matching et des compétences
Le parcours de carrière, le grade et la famille de postes globale déterminent les matchs avec les postes de référence et les compétences.
Parcours de carrière
Les parcours de carrière comparés
Le parcours de carrière décrit comment un poste contribue — et détermine les facteurs évaluables.
Contribution individuelle
Le poste contribue avant tout par l'application et le développement de compétences spécifiques, seul ou en tant que membre d'une unité organisationnelle. La responsabilité va de tâches clairement définies à la direction technique d'une discipline en tant qu'expert. La direction hiérarchique de personnes n'est pas une tâche centrale.
Gestion de projets
La tâche centrale du poste est la gestion de projets : coordination, planification et allocation des personnes, des ressources et des budgets dans des projets ponctuels et limités dans le temps (produit ou service).
Management d'équipe
L'accent est mis sur la direction hiérarchique des collaborateurs et des unités organisationnelles, le cas échéant avec une responsabilité budgétaire. Les résultats sont obtenus indirectement par le leadership, le développement, le soutien et la motivation, ainsi que par l'utilisation efficace des ressources disponibles.
Niveau exécutif
Responsabilité globale pour des organisations, des unités d'affaires ou un groupe ; responsable du résultat de l'entreprise (compte de résultat) et de la stratégie dans le domaine concerné. Seuls les postes exécutifs impliqués dans la gestion quotidienne sont concernés, et non les membres d'un conseil de surveillance ou les administrateurs non exécutifs. Le résultat est un niveau exécutif EX-01 à EX-16.
Facteurs d'évaluation
Chaque facteur relève d'une catégorie de l'UE
La pénibilité et les conditions de travail sont évaluées séparément et affichées comme un niveau de pénibilité A à E à côté du grade.
| Catégories de l'UE | Contribution individuelle | Gestion de projets | Management d'équipe | Résultat de l'évaluation |
|---|---|---|---|---|
| Compétences | Connaissances professionnelles | Grade 1–25 | ||
| Expérience | ||||
| Capacités cognitives et résolution de problèmes | ||||
| Responsabilité | Responsabilité envers les personnes | Responsabilité de projet et portée du management | Portée du management et groupe de collaborateurs encadrés | |
| Processus et complexité | Taille et budget du projet | Processus et complexité | ||
| Responsabilité fonctionnelle et marge de décision | Responsabilité organisationnelle et marge de décision | |||
| Compétences (sociales) | Connaissance de l'organisation | |||
| Communication | ||||
| Pénibilité | Charge mentale et psychosociale | Niveau de pénibilité A–E | ||
| Charge physique | ||||
| Conditions de travail | Influences environnementales | |||
| Autres facteurs de charge de nature physique, psychologique ou émotionnelle | ||||
Niveau exécutif : évalué à l'aide de facteurs de dimensionnement, notamment le type d'unité d'affaires et le niveau de responsabilité organisationnelle.
Niveau de pénibilité
Grade plus niveau de pénibilité
Les conditions de travail et la pénibilité sont délibérément évaluées séparément et affichées comme un niveau de pénibilité distinct à côté du grade – par exemple grade 10 C. Essayez : cliquez sur un niveau sur chaque échelle et observez comment le niveau de pénibilité change.
10 CGrade + niveau de pénibilité
ABCDE
Niveau de pénibilitéNiveau de pénibilité C.
Charge mentale et psychosociale
Niveau 3
Charge physique
Niveau 3
Influences environnementales
Niveau 2
Autres facteurs de charge de nature physique, psychologique ou émotionnelle
Niveau 2
Transparence
La valeur du poste et les conditions de travail restent distinguables, au lieu de dissimuler quelques points à l'intérieur du grade.
Égalité de valeur
Lorsque les conditions de travail sont significatives, le grade et le niveau de pénibilité comptent ensemble pour les comparaisons à valeur égale.
Pas de double comptage
Ce qui est déjà pris en compte via la responsabilité, la complexité ou d'autres facteurs n'est pas récompensé une seconde fois.
Comment lire le résultat
Le grade indique la position d'un emploi par rapport aux facteurs. Le niveau d'effort indique ce que le travail coûte à la personne qui l'exécute. Lorsque les conditions de travail sont pertinentes, les deux déterminent ensemble si des emplois différents sont de valeur égale.
Les quatre critères sont le minimum légal ; la méthode détermine le niveau de détail de leur évaluation.
Évaluation des emplois et les quatre critères