Construire votre système de rémunération · Évaluation des emplois · Art. 4
L'évaluation des emplois compare des emplois différents selon les quatre mêmes critères. C'est le seul moyen de démontrer solidement quels emplois sont de même valeur.
Les compétences, connaissances et aptitudes nécessaires pour un emploi donné. Cela inclut les compétences techniques (par exemple connaissances spécialisées, expérience et savoir-faire) et les compétences personnelles et relationnelles (par exemple le travail en équipe et la communication).
Les exigences physiques et mentales liées à l'exécution du travail. Cela inclut l'effort physique, la pression temporelle, la charge émotionnelle et la charge cognitive liée à la complexité des tâches.
Le niveau de pouvoir de décision et d'influence sur les processus, les projets, les moyens ou les autres salariés qu'implique un emploi. La responsabilité inclut aussi le fait de répondre des résultats du travail d'une équipe.
Les facteurs d'environnement dans lesquels le travail est exécuté, comme la sécurité au travail, la température, le bruit, les horaires et la flexibilité. Cela inclut également les facteurs ergonomiques et l'équipement technique.
Cette catégorie regroupe d'autres aspects pertinents pour l'évaluation des emplois dans une organisation, mais qui ne relèvent pas des catégories standard.
Les définitions suivent la méthode de gradar.
Une méthode analytique repose sur des critères plus détaillés. Chaque critère appartient à une seule catégorie européenne, dans tous les parcours professionnels.
| Catégorie européenne | Contribution individuelle | Gestion de projets | Management d'équipe |
|---|---|---|---|
| Compétences | Expertise, formation | Méthodes, coordination | Sens des affaires |
| Responsabilité | Impact du conseil | Budget et planification | Personnes, décisions |
| Charge | Complexité, concentration | Pression, parties prenantes | Charge émotionnelle |
| Conditions de travail | Lieu et forme de travail | Déplacements, flexibilité | Disponibilité |
Illustration propre à ce site. Les noms des critères varient selon la méthode.
Les organisations peuvent pondérer les critères et ajouter des facteurs pertinents pour l'emploi, à condition qu'ils soient documentés, non sexistes et proportionnés.
Les savoir-être pertinents, comme la communication ou le soin apporté à autrui, ne doivent pas être sous-évalués.
En France, l'article L3221-2 du Code du travail impose à tout employeur d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La mise en place d'un système de rémunération relève des attributions consultatives du comité social et économique (art. L2312-8 du Code du travail). Au 16 octobre 2026 · Peut évoluer.
Boîte à outils EIGE : évaluation des emplois non sexiste (EN) Foire aux questions de la Commission européenne sur la transparence salariale (EN)
L'évaluation des emplois ordonne les emplois ; les données de marché donnent un prix aux grades.
Utiliser les données de marché| Voie | Adaptée quand | Effort |
|---|---|---|
| Boîte à outils EIGE | Peu de types d'emplois, forte capacité interne | Effort élevé · Gratuit |
| Méthode propre sur mesure | Doit s'articuler avec le CSE, la branche ou une convention collective | Effort moyen · Licence |
| Plateforme gradar | Nombreux emplois, marchés ou évaluateurs | Effort réduit · Abonnement |